包容型领导风格对基层公务员工作幸福感的影响探究

摘      要：本文以基层公务员工作幸福感为切入点探究其影响因素。在学界已有研究成果与成熟量表的基础上提出三大假设：一是包容型领导风格对基层公务员工作幸福感具有正向作用;二是差错管理氛围在包容型领导风格与基层公务员工作幸福感之间起中介作用;三是组织认同感在包容型领导风格与基层公务员工作幸福感之间起调节作用。采用相应的分析软件进行模型检验，结果是前两个假设得到支持，第三个假设结果不显著。未来基层政府组织可以不断探索建立包容型领导风格的路径和机制，注重差错管理氛围的营造和强化，以形成更有成效、更有活力的基层公务员工作氛围，更好地实现公共服务和公共产品的供给。

关  键  词：包容型领导风格;工作幸福感;差错管理氛围;组织认同感

中图分类号：D630.3        文献标识码：A        文章编号：1007-8207（2022）03-0040-11

收稿日期：2022-01-15

作者简介：邓建敏，武汉文理学院助教，研究方向为公共部门人力资源管理。

一、问题的提出

基层公务员作为执行国家政策的“排头兵”，在应对纷繁复杂的社会事务和提供公共服务的过程中，对职业积极、消极的情感体验和认知评价[1]即工作幸福感至关重要。“十四五”规划提出，坚持尽力而为、量力而行，健全基本公共服务体系，不断增强人民群众获得感、幸福感、安全感。[2]这不仅体现出国家相关制度和政策等顶层设计的应然逻辑，也体现出在基层工作中制定硬性、量化等考核指标时应关注公务员个体情感诉求，而个体情感因素有时能够起关键作用的实然逻辑。根据陶行知的“知情意行”理论，情感体验是决定个体行为的要素之一，愉悦和充满活力的情绪带来的是基层公务员工作效率和服务水平的提升;焦虑、沮丧等负面情绪在工作中常常表现为怨言、推诿等行为，进而降低其工作效率和服务水平。所以，公务员行为选择及服务绩效的影响因素与其工作幸福感紧密相关。

学界已有成果主要集中于对工作幸福感的研究，工作幸福感的概念分为主观和心理幸福感两大路径。主观幸福感的测量主要从积极情感、消极情感和认知评价（生活满意度）三个维度出发。积极情感、消极情感是两个彼此独立却又互相依存的指标，目前认可度较高的是沃森等人编制的积极与消极情感量表。关于生活满意度测量最常用的是诺加顿等学者编制的生活满意感指数量表和迪纳等学者编制的生活满意度量表。[3]而心理幸福感是指在最满意的工作中全身心投入并充分展现自我（艾伦·沃特曼，1993），即自我潜力的充分展现（里夫，1989）。里夫开发的心理幸福感量表是目前测量心理幸福感最常用的量表之一。[4]组织中工作幸福感的研究起源于积极组织行为学的发展（卢桑斯，2002），后来逐渐受到学界的重视。归纳已有成果可知，工作幸福感是指员工在特定场域的情感体验和认知，而工作幸福感研究是幸福感研究的内容之一。工作幸福感高带来的是更好的绩效及更低的离职率（怀特，2004）;工作幸福感可以降低其职业倦怠感，提高工作效率（丹娜，格里芬，2012）。

虽然学界已有关于工作幸福感的概念、测量量表等研究，但对于基层公务员工作幸福感影响因素的探讨尤其是实证研究还有待加强。一般而言，包容型领导风格会帮助组织营造轻松的氛围，组织成员可以在工作中充分发挥其自主性和创造性，进而提高幸福感，但这一论述目前多是经验推论，缺乏实证证明。基于此，笔者就包容型领导风格对基层公务员工作幸福感的影响加以探讨。包容型领导风格是指领导者与其追随者具有共同目标和愿景的相互依存的关系、[5]接纳各级别员工并为最终的结果负责（奥斯皮纳，2011）。包容型领导风格分为领导者包容员工的观点和失败、认可并培养员工、领导者公平对待员工三个维度。[6]本文通过对包容型领导风格影响因素及影响结果的讨论，即包容型领导风格与组织心理安全感、创新行为存在正相关关系，团队心理安全感起部分中介作用，[7]试图回答以下问题：一是包容型领导风格对基层公务员工作幸福感是否有显著正向影响;二是包容型领导风格是否通过差错管理氛围来影响基层公务员工作幸福感，即差错管理氛围作为支持性情境因素，是否在包容型领导风格与基层公务员工作幸福感之间具有正向中介作用;三是组织认同感是否在包容型领导风格与基层公务员工作幸福感之间起调节作用。

二 、理论基础及研究假设

（一）包容型领导风格与基层公务员工作幸福感

最早将包容型领导风格概念引入管理学领域的是内姆布哈德等学者，其认为组织情境中的包容型领导风格具有以下特质：鼓励和欣赏员工、乐于听取员工意见、关注员工需求。[8]积极的领导行为会给员工带来积极的情绪，进而对工作幸福感产生正向作用。[9]包容型领导风格具备的鼓励和欣赏、乐于倾听员工意见、关注员工需求等特质，可以满足员工较高层次的需求，从而使其获得更多的幸福体验。[10]善待员工会促进员工工作态度的转变，增加其幸福感（爱德华兹，2010）。包容型领导风格是指具有包容心、共情能力和“严于律己，宽以待人”等积极特征的领导者在工作过程中表现出的能够包容员工的缺点和错误、尊重和鼓励员工、平等对待员工、出错或未达成目标时主动担责，给予员工归因和修正的权利和机会而非盲目推责。其产生的積极效应是员工在轻松和谐的氛围中积极主动地建言献策，使其奉献精神和创新行为被激发。而工作幸福感是员工在工作领域积极、消极情感的体验和认知，包容型领导风格会潜移默化地影响员工的感知能力，提高员工的工作幸福感。由此提出：

假设1 包容型领导风格对基层公务员工作幸福感会起积极作用

（二）差错管理氛围的中介作用

唐春勇、马茂华、赵宜萱探讨发现，在包容型领导风格与工作幸福感之间目标接纳发挥部分中介作用，且这种中介作用受组织支持感的调节。[11]马茂华以716名企业员工为研究对象，结果表明包容型领导风格能够正向提升其工作幸福感，目标接受在二者之间发挥部分中介作用，感知组织支持调节了包容型领导风格与目标接受之间的关系。[12]差错是个体行为的自然结果，在复杂的组织系统中更加常见（雷博维亚克，1999），组织中的差错会增加组织成本，降低效率甚至带来事故（霍姆马，2009），由于个体能力和组织缺陷，差错难以避免（弗雷泽，1995）。差错管理氛围主张从积极方面来看待差错，将差错看成一种学习的机会，进行差错管理的目标在于有效处理差错及总结经验，避免其再次发生（古查特，2012）。组织中的氛围是一套通用的价值、规则和观念，差错管理氛围看重行动、创新、试验导向，其本质与核心在于如何认识差错以及如何对待差错（弗雷泽，基思，2015）。差错管理氛围是组织中与差错有关的实践与程序，旨在最小化差错产生的消极结果进而增进差错的积极作用。[13]由此提出：

假设2 差错管理氛围在包容型领导风格与基层公务员工作幸福感之间起中介作用

（三）组织认同感的调节作用

马奇和西蒙于1958年在研究组织理论时提出了组织认同感的概念。组织认同感是一种对组织的归属感或是共同感（艾斯弗特，梅尔，1989），具有组织认同感的员工将自己与所在的群体交织在一起，无论成功与失败都共同分享，组织成员是一个命运共同体（梅尔，泰提克，1992）。组织认同感与组织决策、工作态度、动机、工作绩效等组织现象和行为相关。[14]综合已有研究发现，在众多影响组织认同感的因素中，领导的管理方式是关键要素，[15]如领导风格、民主型领导。由此提出：

假设3 组织认同感在包容型领导风格与基层公务员工作幸福感之间起调节作用

说明：该图是对文章第二部分“理论基础及研究假设”的整体总结。

三、研究方法

（一）问卷设计及变量测量

⒈测量工具设计。

⑴包容型领导风格测量量表。该变量的测量采用的是卡尔梅利等学者开发的量表，包括开放性、可得性、易接近性三个子维度，如“经理善于倾听新观点”“经理提供问题咨询”等。在实际研究过程中，笔者根据研究情境和需求略有调整。

⑵工作幸福感测量量表。郑晓明等人开发了包含18个题项的量表来测量工作幸福感。[16]该量表是根据中国情境开发的且具有较高的信度和效度，[17]包括生活幸福感、工作幸福感、心理幸福感三个维度以及“我对自己的生活感到满意”“总体来说，我对所从事的工作感到非常满意”等子条目，本文选取了其中“工作幸福感”维度下的6个条目。

⑶差错管理氛围测量量表。该变量的测量采用的是齐古罗夫等学者[18]修订的量表，有差错学习、差错交流、思考差错以及差错胜任能力四个维度和16个子条目，如“对我们而言，错误非常有利于改进工作过程”“尽管工作中我们会犯错，但不会放弃终极目标”等。

⑷组织认同感测量量表。本文采用阿什福思和梅尔开发的组织认同感问卷。[19]该问卷由10个题项组成，如“当有人批评这个组织时，感觉像是对个人的侮辱”“我对别人怎么看（这个）组织很感兴趣”，且已有的研究证明其信度和效度较好（唐春勇，潘妍，2010）。运用该量表测量领导情绪对员工组织认同感、组织公民行为影响进行跨层分析，根据研究情景对具体条目和数量进行微调。同时，在测量过程中所有量表均采用李克特7点量表计分法，1至7选项分别代表非常不同意、不同意、比较不同意、中立、比较同意、同意、非常同意，问卷收集方式以线下为主。

⒉测量题项编制。根据已有经验，量表（问卷）的填写时间为15到30分钟具有更强的统计学意义（范柏乃，蓝志勇，2018）。本文将核心变量测量题项进行精简，包容型领导风格包括8个题项、工作幸福感包括6个题项、差错管理氛围包括6个题项、组织认同感包括5个题项、其他个体基本特征5项共计30个题项，预估每份问卷的填写时间为15到20分钟。本特勒等学者认为测量指标与调查对象的比例应该保持在1：5，格林、亚诺尔德主张每个可观测变量应匹配5至10倍的调查对象。综合已有学者的权威观点和具体研究情景，本文计划收集量本至少在200份以上，预计回收500份问卷。

⒊研究对象和数据搜集。基层的范围主要包括：中国共产党的基层组织、基层政权机关，即国家机构中的基层组织、基层群众性自治组织、企事业单位。[20]本文主要以我国行政区划中最基层的行政机构——乡、镇为主要调查对象，具体以湖北、黑龙江、河南、山东、云南、广东等省的乡镇公务员为主。调研时间为2021年6月到8月，累计回收问卷525份，剔除回答时间明显过短、带有规律性的问卷，最终得到500份有效问卷。

从人口统计学特征来看，调查对象中男性占54.3%，女性占45.7%;年龄分布：20岁及以下占15%，21到30岁占40%，31岁到40岁占30%，41岁以上占15%;学历方面：本科占75%，硕士研究生占20%，博士研究生占5%（主要是领导）。从职位类别来看，大部分为综合管理类，其次为专业技术类、行政执法类、审判机关或检察机关。从行政级别来看，普通办事员或科员占比58%，副科级、科级、副处级、处级以上领导层人数占比42%。总体来看，行政级别除了占比较大的办事员和副处级、处级以上领导层外，还包括副科级、科级，从统计学特征来看，问卷总体布局较为客观、全面。

四、数据分析及结果

（一）信度、效度检验

笔者在选取量表过程中均采用国外成熟量表，但在调查过程中仍存在难以避免的内生性问题。为进一步增强问卷调查的有效性和可靠性，笔者在拟好问卷后展开了预调查，进行基本情况预估和分析以检验问卷的信度、效度和共同方法偏差，为后期正式调查奠定了基础。从2021年4月中旬开始，笔者通过线上和线下两种渠道发放问卷，预调查区域主要集中于湖北省武汉市和河南省新乡市。截至6月初，完成80份预调查问卷发放，收回68份，回收率85%。经过筛选和排除无效问卷12份后，最终得到56份有效问卷，比率为70%。预调查之后，根据收集的资料进行定性分析与信度、效度分析并根据分析结果对量表进行修正和完善，以确保正式调查时发放的500份问卷内容更为客观。

信度是指研究的可靠性和可信性，通常是指采用同样的方法对同一现象进行测量得到的结果相互一致的程度，即研究和测量结果的稳定性、一致性和科学程度的反应（梁莹，2010）。信度通常分为重测信度、复本信度、内部一致性信度、评分者信度四类，通常用李克特5级、7级态度测量量表测其内在一致性信度。克朗巴哈系数于1951年创立，用于评价问卷的内部一致性问题。克朗巴哈系数的取值范围在0与1之间，系数越高，问卷的信度越好、内部一致性也越好，一般而言，問卷系数取值要求在0.75以上。通过SPSS23.0分析软件的克朗巴哈系数计算功能进行信度检验，得出每个部分的克朗巴哈系数分别为0.91、0.93、0.84、0.793，总量表的克朗巴哈系数为0.956（并非前四个值的平均数），大于0.75，表明问卷总体信度较好。

效度是指测量的工具和手段能够准确测出所要测量的变量的程度能够准确、真实地度量事物属性（梁莹，2010）。本文进行效度检验（结构效度）的思路是对一组变量进行因素分析，找出影响变量的共同因素，每个变量在共同因素上的负荷量就是变量的因素效度。笔者先计算量表的KMO值（对原始变量之间的简相关系数和偏相关系数的相对大小进行检验），统计学一般认为KMO值大于0.6时可以进行因子分析、KMO值大于0.7时适合做因子分析、KMO值大于0.8时比较适合因子分析。在判断其可以进行因子分析的前提下通过因子分析进行效度检验。提取特征值大于1的因子，检验公因子的贡献率，当公因子的累积方差解释率达到70%及以上时，结果可以接受。通过SPSS23.0因子分析，在KMO和巴特莱特球形检验结果中，sig值为0.000、KMO值为0.894，说明量表适合做因子分析;公因子方差结果表明公因子对原来25个变量的解释能力加强，基本都在0.7以上;解释的总方差中前两个为83.61%;累计方差贡献率都超过了70%，所以各量表的初步效度检验结果良好。

（二）共同方法偏差检验

产生共同方法偏差的原因在于被试来源于同一总体、同一时间以及同一情境（周浩，龙立荣，2004），本研究中被试都来源于基层公务员这一群体，难免存在共同方法偏差问题，即通过采用最常见的哈曼单因素检验对所有变量进行检验。在未旋转时得到7因子，第一个公因子的方差解释百分比为32.068%，小于40%，暂且认为此量表不存在严重的共同方法偏差。

（三）描述统计与相关分析

包容型领导风格、工作幸福感、差错管理氛围、组织认同感四个变量的均值、标准差以及相关系数（见表1）。包容型领导风格与工作幸福感呈显著正相关（r=0.705，p=0.000<0.01），与差错管理氛围呈显著正相关（r=0.656，p=0.000<0.01），与组织认同感呈显著正相关（r=0.610，p=0.000<0.01）。工作幸福感与差错管理氛围呈显著正相关（r=0.766，p=0.000<0.01），与组织认同感呈显著正相关（r=0.692，p=0.000<0.01）。差错管理氛围与组织认同感呈显著正相关（r=0.666，p=0.000<0.01）。

（四）假设检验

⒈主效应。通过AMOS26.0对包容型领导风格和基层公务员工作幸福感进行路径分析（见表2）。在99%的置信区间内（p<0.001），包容型领导风格显著正向作用于基层公务员工作幸福感，路径系数为0.593，且模型各拟合指标均在其临界值规定范围内（X2/df=2.535<3、GFI=0.934>0.9、TLI=0.944>0.9、CFI=0.913>0.9、RMSEA=0.071<0.08），以上指标说明模型整体对样本数据的拟合度较高。故假设1成立：即包容型领导风格与基层公务员工作幸福感呈正向相关关系。

GFI为拟合优度值、TLI为增值拟合指数、CFI是比较适配指数、RMSEA是近似误差均方根。

⒉中介效应。研究假定基层工作中包容型领导风格通过差错管理氛围影响公务员工作幸福感，因此，差错管理氛围是本文研究假设的中介变量。在检验中介效应时采用的是普里彻和海斯提出的Bootstrap方法，具体检验步骤通过AMOS26.0构建结构方程模型来实现（见图2）。

中介效应分析结果（见表3、图3）显示，该结构方程模型卡方自由度之比CMIN/DF=2.113，该值在2—3之间，近似误差均方根RMSEA值为0.112，比较适配指数CFI为0.863、增值拟合指数IFI为0.864、TFI为0.842>0.8，表明中介模型的拟合度较好（布朗，亚德克，1993）。变量“包容型领导风格”对变量“差错管理氛围”具有显著影响（p=***<0.001），标准化路径系数为0.72;变量“差错管理氛围”对“工作幸福感”具有显著影响（p=***<0.001），标准化路径系数为0.74;在加入“差错管理氛围”作为中介变量后，变量“包容型领导风格”对变量“工作幸福感”不显著，P=0.43>0.001，证明中介效应存在。

⒊调节效应。若变量Y与变量X的关系是关于变量M的函数，即Y与X的关系受到变量M的调节，则称M为调节变量（詹姆斯，布雷特）（见图4）。根据调节公式，要判断调节效应是否存在，即需检验系数c是否显著，即X和M的乘积项的系数显著与否。而系数c实际上代表了自变量X与调节变量W之间的交互效应，系数c就是调节效应（温忠麟，2005）。本文假设3是组织认同感在包容型领导风格与基层公务员工作幸福感之间起调节作用。据前述理论支撑，本文通过检验组织认同感和包容型领导风格的乘积项看其系数是否显著，对组织认同感的调节效应进行检验。具体通过SPSS23.0中线性回归来检验，分析结果（见表4）。在第二个方程中，sig F change值（见显著性F 变化量一列）大于0.05，说明调节效应不存在，交互项系数的p值大于0.05，假设3未得到支持。

Y=aX+bM+cXM+e

Y=f（X，M）+e

五、研究結论

本文在已有研究成果的基础上，构建了以差错管理氛围为中介变量和组织认同感为调节变量的包容型领导风格与基层公务员工作幸福感之间的关系模型，通过运用已有的成熟量表对四个核心变量进行测量。运用模型检验包容型领导风格、基层公务员工作幸福感、差错管理氛围以及组织认同感间的关系，进而得出以下结论：首先，通过AMOS26.0对包容型领导风格和公务员工作幸福感进行路径分析，发现包容型领导风格与基层公务员工作幸福感呈显著正向相关关系;其次，通过AMOS26.0软件中结构方程模型的构建，验证了差错管理氛围对包容型领导风格与基层公务员工作幸福感的关系起中介作用，即包容型领导风格可以通过差错管理氛围正向提升基层公务员工作幸福感。该项结果进一步揭示了包容型领导风格影响基层公务员工作幸福感的内在机理和作用路径;再次，通过SPSS23.0中线性回归的方法检验出组织认同感的调节作用不显著。而研究中提出组织认同感可作为调节作用这一假设的主要依据在于已有研究对组织认同感中行为和情感结果变量的影响研究，组织认同感与决策、工作态度、动机、工作绩效等组织现象和行为密切相关。但本研究结果并未证明其在包容型领导风格与基层公务员工作幸福感之间起调节作用。其原因可能在于以下几点：其一，研究样本量相对较小。受主客观条件制约，在收集问卷的过程中样本发放量和有效回收率相对较小，导致统计结果出现误差;其二，样本来源差异较大。在调研中，大部分样本来源于湖北省、河南省、黑龙江省、广东省等，这些地区社会和经济发展水平差异较大，基层公务员工作条件各不相同，导致收集到的数据偏差较大，进而导致统计结果出现误差。

領导风格是组织中潜移默化地影响员工行为的关健因素，不同的领导风格对组织绩效和组织中员工成长具有重要作用。我国政府部门领导风格是一个不断发展的过程，从传统的官僚制体系下强调组织任务和效率到人本主义理论发展时期，学者们对组织的关注重心从物的要素逐渐转变到人的要素，开始探索由共同价值观、兴趣、爱好而形成的非正式组织，领导风格走向柔性化，包容型领导风格逐渐成为一种对组织绩效能产生重要影响的新兴模式。包容型领导风格的特征是领导者以“海纳百川、有容乃大”的胸怀给予员工以宽松的工作环境和自主工作的条件，尤其是对员工在犯错之后所体现的包容心态和纠错协助是其最大特色和功能，平等对待差异性个体并让其充分展现自我，原因在于领导者对差错管理氛围的重视。差错管理氛围的作用过程是从积极角度来看待差错、群体进行纠错经验总结和知识分享、差错责任合理追究和差错管理文化的培育，让员工敢于行动、充分发挥其积极性和创造性，而不必畏责而不敢行动。尤其是在基层公务员群体中，想要通过为百姓办实事、谋福利来实现自我，但鉴于不同领导风格的影响，可能影响预期效果;而在包容型领导风格和差错管理氛围之下，组织为其营造了具有施展抱负的宽松工作环境，进而提高了他们的工作幸福感。未来基层政府组织可以不断探索建立包容型领导风格的路径和机制，注重差错管理氛围的营造和强化，以形成更有成效、更有活力的基层公务员工作氛围，更好地实现公共服务和公共产品的供给。

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（责任编辑：董博宇）

Research on the Influence of Inclusive leadership Style

on the Job Well-Being of Grass-Roots Civil Servants

Deng Jianmin

Abstract：This paper takes the work happiness of grass-roots civil servants as the starting point to explore its influencing factors.Based on the existing research results and maturity scale，this paper puts forward three hypotheses：first，inclusive leadership style has a positive effect on the job well-being of grass-roots civil servants;Second，error management atmosphere plays a regulatory role between inclusive leadership style and grass-roots civil servants' job well-being;Third，organizational identity plays an intermediary role between inclusive leadership style and grass-roots civil servants' job well-being.Using the corresponding analysis software to test the model，the results are that the first two hypotheses are supported，and the third hypothesis is not significant.In the future，grass-roots government organizations can continue to explore the path and mechanism of establishing inclusive leadership style，and pay attention to the creation and strengthening of error management atmosphere，so as to form a more effective and dynamic working atmosphere for grass-roots civil servants and better realize the supply of public services and public products.

Key words：inclusive leadership style;job happiness;error management atmosphere;organizational identity