平台企业网约工心理契约的潜在类别与群体差异

□何建华 李 昊 常莉俊 高永端

一、引言

随着移动互联技术的快速发展，平台经济商业模式已经渗透到从消费到生产的各个领域，网约工的劳动权益保护问题也引起社会各界的广泛关注。2021 年7 月，人社部等八部门共同印发了《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，指导和督促平台企业依法合规用工，积极履行用工责任，稳定劳动者队伍，切实维护新就业形态劳动者劳动保障权益，促进平台经济规范健康持续发展。平台经济商业模式和网约工劳动权益保护的根本问题在于平台企业与网约工的关系性质，两者之间究竟是“合作”还是“雇佣”？在业界，平台企业普遍否认自己的雇主身份，坚持认为自己与网约工之间是“合作关系”。学界的观点不尽一致：有的认为两者是雇佣关系，并且是一种隐蔽型雇佣关系；有的认为两者是合作关系，属于一种新型的经营伙伴关系或劳务关系。我们认为，在分析平台企业与网约工的关系时，既不能忽视劳动者的主体性因素（劳动者的体验和认知），也不能忽视平台企业在网约工心理契约形成过程中的暗示和塑造。因此，提出以心理契约理论为基础，从网约工群体心理契约的潜在类别切入，探讨平台企业与网约工之间的关系。

基于上述考虑，本文选取互联网平台企业网约工为研究对象，通过与网约工面对面访谈，收集网约工有关心理契约的描述语句，并对收集到的语句进行主题内容分析。在此基础上进行问卷调查。基于群体差异视角，应用潜在类别分析技术（LCA）对网约工心理契约的潜在类型进行细分，掌握互联网平台企业网约工心理契约的现状，以期通过网约工群体的潜在分类方法界定平台企业与网约工的关系性质，揭示两者之间关系的复杂性，为平台企业多元化人力资源管理实践与和谐劳动关系构建提供理论依据。

二、文献综述及基础理论

（一）网约工的经济契约类型

互联网平台企业是利用互联网、云计算、大数据等互联网技术将多方参与者联结在一起，实现供需双方需求的即时匹配，达到各方收益最大化并从中盈利的新型组织。在新型协同消费的模式下，互联网平台企业既拥有传统的中介功能，又扮演着交易协调者、技术支持者、服务管理者等角色。越来越多的劳动者通过平台企业实现了灵活就业。有研究认为平台商业模式改变了劳动者就业渠道，分割了劳动力市场，对传统劳动关系带来巨大挑战。也有研究认为平台企业具有规避与网约工之间建立劳动关系的趋向与属性。从实践上看，当前网约工与平台企业之间的法律关系主要包括三种类型：一是合作关系或劳务关系，即平台与网约工签订合作协议或劳务协议；二是劳动关系，即平台企业与网约工签订劳动合同，或者虽然没有签订劳动合同但存在事实上的劳动关系；三是介于两者之间的非典型雇佣关系，即平台与网约工签订合作协议以规避雇主责任的非标准劳动关系。

网约工是网约服务提供者的俗称。根据学者Lobel 的定义，网约工是指通过互联网平台为有特定需求的客户提供劳动服务(尤其是短期劳动服务)的工作者。出行平台的网约车司机、外卖送餐平台的网约配送员、APP 劳务平台的网约家政员、网络直播平台的主播等都可以被称为网约工。作为一种新就业形态工作者，网约工的出现对既有的劳动立法和社会治理带来了强烈的冲击。与传统劳动者相比，网约工没有固定的工作时间和工作地点，对劳动过程具有更多的自主权，对平台企业的人身和经济从属性较弱。因此，网约工的身份带有一定的模糊性。

根据网约工与平台企业的契约类型不同，网约工大体上可以划分为三种工作类型：独立型网约工、雇佣型网约工和非独立型网约工。独立型网约工大多属于兼职就业，使用自己的劳动工具，可以灵活地安排工作时间；雇佣型网约工一般属于专职就业，使用平台提供的劳动工具，遵守平台的规章制度和劳动纪律，听从平台企业的监管，按时领取相应的工资报酬；非独立型网约工既具有独立型劳动的特征，又具有劳动关系的特征，与平台企业存在弱从属性劳动关系或类劳动关系，有学者也称其为半契约型员工。

（二）心理契约理论

心理契约理论是解释个人与组织关系的重要视角。Schein 将心理契约定义为“组织与个人之间一系列未曾书面化的期望”，即心理契约是在个人与组织关系中，个人和组织双方就“对方为自己担负什么责任，以及自己为对方担负什么责任”所形成的信念。心理契约理论不仅在正式员工与组织的关系研究中得到广泛应用，也在灵活雇佣员工与企业、顾客与企业、战略合作伙伴与企业的关系研究中引起关注。在各类研究中，如何确定组织水平的心理契约一直存有争议，因此，也形成了心理契约研究的两大流派：“狭义学派”和“广义学派”。由于“狭义学派”对心理契约的界定简单且易于操作，因此，大量的实证研究都建立在“个体对于相互之间责任与义务的知觉和信念系统”这一假设基础之上。

心理契约有“个人的心理契约”和“组织的心理契约”两种形式。在个人的心理契约和组织的心理契约中，又分别含有“组织对个人的责任”和“个人对组织的责任”两项内容。无论是广义学派还是狭义学派，目前对心理契约结构维度的划分主要有二维结构和三维结构，其中二维结构将心理契约划分为交易维度和关系维度。

Shore &Barksdal 对传统组织心理契约的类型进行了研究，他们根据心理契约中个人与组织之间相互关系的特点，采用聚类分析方法将心理契约划分为四种类型：高-高型（员工责任高、组织责任高），高-低型（员工责任高、组织责任低），低-高型（员工责任低、组织责任高），低-低型（员工责任低、组织责任低）。实证研究显示，高-高型契约关系对于员工的态度和行为会产生积极影响。相关研究显示，不同的心理契约类型会因群体成员的身份、性别、年龄和教育水平存在差异。

互联网平台企业作为一种新型商业模式，其用工性质界定尚处于探索阶段，法学、经济学、社会学等学科从各自视角对其与网约工的关系进行了推断和界定，目前尚未形成定论。从现有研究来看，传统雇佣关系分析框架无法合理解释平台企业与网约工之间的关系。因此，我们尝试通过研究网约工在与平台企业的交换过程中围绕双方责任和义务而产生的认知、感受和期望，以探讨网约工的心理契约类型，并在此基础上探讨两者之间关系的可能性。本研究的创新之处在于拓展了心理契约的研究领域，为平台企业用工性质的判断提供管理学视角的理论解释。

三、研究设计

（一）测量工具

本研究遵循以下步骤开发网约工心理契约结构化问卷：（1）通过文献回顾厘清心理契约的内容和结构。（2）2020 年10 月，采用方便抽样，以面对面调查的方式通过开放式问卷从深圳、广州、珠海等地回收有效问卷112 份，收集网约工对于心理契约的描述语句。调查获得276 个“平台企业对网约工的责任”和216 个“网约工对平台企业责任”的描述。（3）对收集的描述句进行编码、整理，形成预测试问卷；（4）运用初步编制的问卷进行小规模的预测试，并对问卷进行质和量的修正、检验，删除个别语义表达不清、相关度较低的题项，形成正式问卷。

正式问卷采用结构化问卷从两个维度加以考察，分别是“您认为平台要求您应该对平台承担什么责任？”和“您认为平台承诺了应该对您承担什么责任？”。第一个维度主要测量网约工对感知的由平台所塑造的自身责任的“期望履行程度”；第二个维度主要测量网约工感知的平台对其提供责任的“期望履行程度”。问卷采用李克特5 点式计分标准，要求被试从“一定需要履行”（5 分）、“应该较大程度履行”（4 分）、“应该中等程度履行”（3 分）、“基本不用履行”（2 分）和“不应该履行”（1 分）中给予唯一作答。本结构化问卷的表面效度得到了专家认可，同质信度达到可接受范围。

课题组将“期望履行程度”划分为三类：类型I 是“一定需要履行”，表示高等程度期望水平，对应响应值是5；类型Ⅱ是“应该较大程度履行”和“应该中等程度履行”，表示中等程度期望水平，对应响应值是4 和3；类型Ⅲ是“基本不用履行”和“不应该履行”，表示低等程度期望水平，对应响应值是2 和1。

1.对代理机构的约束降低后代理机构缺乏自律。放开资格限制后，代理机构不用考虑资格的审批和升级，即使违法违规被列入不良信用记录也可以重新注册一家公司继续从业。更有甚者，有些代理公司成立的目的有可能就是代理一个较大的采购项目，项目完成后就注销，从而逃避监管。

课题组对两个维度进行项目打包。即“您认为平台要求您应该对平台承担什么责任”从“交易”（T1）和“关系”（R1）维度分别合并维度分。若得分是5，则编码为1；若得分小于5 且大于等于3，则编码为2；若得分小于3 则编码为3。由此得到变量T1 和R1。“您认为平台承诺了应该对您承担什么责任”从“交易”（T2）和“关系”（R2）维度分别合并维度分，若得分是5，则编码为1；若得分小于5 且大于等于3，则编码为2；若得分小于3，则编码为3，由此得到变量T2 和R2。

（二）数据来源

正式调研以网约车司机和网约配送员为目标群体。2020 年12 月，在北京、上海、广州、深圳、珠海、长春等15 个重点城市进行调查。课题组成员对调查员进行培训，要求调查员采用专家判断法，按照立意抽样原则进行调查，利用问卷星平台通过问答形式填写问卷，并对网约工理解不清晰的问题进行适度解释。调查内容分为“个人基本信息”“您认为平台要求您应该对平台承担什么责任？”“您认为平台承诺了应该对您承担什么责任？”“您如何看待网约工作？”。本次问卷调查共收集到367 份问卷。由于采用一对一访谈记录信息，样本无缺失值。

（三）研究方法

本文采用潜在类别分析方法（Latent Class Analysis，LCA）对网约工的心理契约类别进行识别。潜在类别分析是一种基于模型分析多元分类数据的统计方法。通过潜在类别模型、潜在类别分析用潜在的类别变量解释外显的类别变量之间的关联，使外显变量之间的关系通过潜在类别变量来估计，进而维持其外显变量之间的局部独立性。潜在类别分析的基本假设是，对各外显变量各种反应的概率分布可以由少数互斥的潜在类别变量来解释，每种类别对各外显变量的反应选择都有特定的倾向。

具体地，假设我们有N 个样本，对每个样本进行J 个多项式分类变量的观测。J 个多项式分类变量中每一个分类变量包含有K个可能结果。用Y标识第i 个样本在第j 个分类变量对第k 个响应水平的观测值，其中i=1，2，…，N、j=1，2，…，J、k=1，2，…，K。k 的下标索引是K的原因，是LCA 允许J 个分类变量拥有不同的响应水平数量。Y=1 表示第i 个样本在第j 个分类变量上的作答水平或响应是k，Y=0 表示第i 个样本在第j 个分类变量上的作答水平或响应不是k。

类别条件概率用π标识，它表示第r 类别中一个个体被观测到在第j 个变量上产生第k 个可能结果，r=1，2，…，R；即以类别r 为条件的结果概率。类别数目R 或者依据理论或者依据潜在类别模型的拟合而先验地给定。对每一个潜在类别内r 的每一个外显变量j 成立：

潜在类别元素的先验概率用P标识，即任何一个个体先验地（或事前的）属于第r 个类别的概率，它用于设定权重，满足：

给定属于第r 个类别，个体i 在全体外显变量上产生某个结果集J 的概率定义为：

在全体潜在类别上的概率密度函数定义为一个加权和：

如上所述，基于模型的LCA 在类别数目的判断以及分类特征等方面有更为科学、客观的判断标准。因此，利用LCA 对网约工心理契约进行分类比传统思辨方法更为科学和规范。

四、数据分析

（一）描述性统计分析

本研究对调查对象的基本信息进行了描述性统计分析。在367 份调查样本中，男性269 人，占比73.3%，女性98 人，占比26.7%；25 岁及以下人员占比13.62%，26-35 岁人员占比40.6%，36-45 岁人员占比34.06%，45 岁以上人员占比11.72%；初中及以下学历人员占比26.43%，高中或中专学历人员占比40.05%，大专或本科学历人员占比29.7%，硕士及以上学历占比3.81%；样本中网约车司机占比51.5%，网约配送员占比43.32%；全职人员占比60.22%，兼职人员占比39.78%，被调查对象的日均工作时间集中在8 小时—14 小时之间，月纯收入集中在3000 元—8000 元之间。

（二）网约工心理契约潜在类别分析

本研究从自我感知角度聚焦网约工的心理契约现状，应用POLCA 软件包R-Studio Version1.3.1093 对互联网平台企业网约工心理契约进行潜在类别分析。由表1 可知，潜在类别模型（1）～（6）配适度结果随着分类数目的增加，当类别为3 时模型的BIC 值最小，说明模型（3）配适度最高。因此，将互联网平台企业网约工心理契约划分为3 种类型最为合适。

表1 网约工心理契约潜在类别模型配适度比较

依据潜在类别模型配适度检验结果，结合现实中网约工的特点，我们对3 种心理契约类型进行命名（见表2）。类型1 为随机期望型，该类型占31.06%，数据分布呈正态型总体。这种类型的网约工对心理契约相关责任的期望多数集中在“应该中等程度”和“应该较大程度”地履行，并且会随着外部环境因素的变化而影响其对于两者关系的期望程度。同时，他们对于交易型责任和关系型责任的选择是对等的，即要求平台履行较高责任时自己也会承担较高责任。随机期望型心理契约的责任期望接近于平台企业用工模式中的非典型雇佣关系。

表2 三种心理契约类型

类型2 为低期望型，该类型占20.44%，数据分布呈有偏型总体。该组样本不会选择“应该履行”责任，说明该类网约工在自身责任的“期望履行程度”和感知的平台对自身提供责任的“期望履行程度”都很低。低期望型心理契约的责任期望接近于平台企业用工模式中合作关系的经济契约，但是显然在合作过程之中网约工认为自己承担的责任高于平台承担的责任。

类型3 为高期望型，该类型占48.50%，数据分布呈有偏型总体。这种类型的网约工对心理契约相关责任的期望多数集中在“一定要履行”和“应该较大程度地履行”，一般不会选择“不应该履行”和“基本不用履行”，说明该类网约工在自身责任的“期望履行程度”和感知的平台对自身提供责任的“期望履行程度”都很高。而且他们对于交易型责任和关系型责任的选择是对等的，即要求平台履行高责任时自己也会承担高责任。高期望型心理契约的责任期望接近于劳动关系的经济契约。

（三）网约工心理契约潜在类别群体差异

根据后验概率将每个网约工的心理契约匹配到最能代表其心理契约状况的3 个潜在类别中。根据网约工的性别、年龄等自然属性以及文化程度、工作类型、工作时间、收入、工作满意度等社会属性对不同心理契约类型的网约工进行群体差异比较。由潜在类别群体差异分析（表3 和表4）可知，“低期望型”、“随机期望型”和“高期望型”3 个心理契约潜在类别的网约工在“文化程度”“工作平台”“工作类型”和“工作感受”4 个指标上存在统计学上的显著差异：（1）文化程度较低的网约工对平台的责任期望较高，文化程度较高的网约工对平台的责任期望较低。可能的原因是：文化程度较低的网约工可雇佣性比较低、职业安全感比较差，期待平台为其提供更为安全稳定的工作，而自己也愿意向平台付出更多的责任。文化程度较高的网约工由于可雇佣性程度高，对自己的发展预期较好，更能接受平台不稳定的合作关系。（2）工作类型方面，在平台全职工作的网约工期望平台和自己都承担较高的责任，而兼职工作的网约工对双方责任的期望均较低。（3）平台类型方面，在美团工作的网约配送员对于心理契约的履行程度抱以很高的期望，他们期待平台对他们负更多的责任，同时也要求自己对平台负更多的责任。相比之下，在滴滴平台工作的网约车司机对双方责任的期待都比较低；（4）在所有网约工样本中，具有“高期望型”心理契约特征的网约工的工作满意度更高。

表3 外显变量在潜在类别上的Fisher 准确检验

表4 潜在类别群体差异分析

五、研究结论与管理启示

（一）研究结论

本研究基于心理契约理论，通过文献分析与调查研究，探讨了互联网平台企业网约工心理契约的潜在类别。利用基于模型的LCA 方法将网约工心理契约类别划分为3 种类型，即“低期望型”、“高期望型”和“随机期望型”。3 种潜在类型网约工在“文化程度”、“工作平台”、“工作类型”和“工作感受”4 个指标上存在统计学上的显著差异。这一研究结论表明，在平台企业与网约工的心理契约关系中，存在3 种衍生的契约类型：高期望型心理契约的责任期望接近于劳动关系的经济契约类型；低期望型心理契约的责任期望接近于合作关系的经济契约类型；而随机期望型心理契约的责任期望接近于非典型雇佣关系的经济契约类型。总体而言，近半数的网约工持有高期望的心理契约，期待建立正规的劳动关系，约两成的网约工对双方责任报以较低期望，愿意选择合作关系，约三成的网约工对双方关系持摇摆态度，未来会根据双方博弈和政策变化进行心理和行为的调整。

（二）管理启示

平台企业与网约工的关系性质是目前需要关注和解决的现实问题。本文以心理契约理论为基础对此进行探讨，提出3 种潜在心理契约的类别划分，这对于管理实践具有重要的意义。

1.平台企业要认识到管理网约工的心理契约。心理契约既是联结网约工与平台企业之间的心理纽带，也是影响网约工态度行为的重要变量。本研究显示，网约工的心理契约体现出群体的差异性。平台企业可以根据网约工心理契约的潜在类别采取多元化雇佣模式，与网约工建立劳动关系、非典型雇佣关系或劳务关系。基于网约工心理契约的内容，平台企业管理者要主动关心网约工的工作条件和心理诉求，努力为其提供工作支持和职业培训，减少劳动伤害，保障职业安全。平台企业要积极培育健康向上的企业文化，提升平台企业心理契约的履行水平，推动网约工共享平台企业的发展成果。

2.网约工要认识到网约工作的风险，做好个人职业生涯规划与管理。新就业形态是新时代我国扩大就业的重要途径。作为新就业形态的重要组成部分，网约工作具有灵活性与不稳定性的特点。网约工在拥有更多择业机会的同时，也承担了较大的劳动风险。这就需要网约工充分认识到网约工作的特点，在就业灵活性与就业安全性之间找到平衡，培养职业安全与健康意识，做好经济契约和心理契约管理，维护自身合法权益，拓展职业发展空间。

3.政府部门要考量网约工的心理契约，加强互联网平台企业的劳动用工监管，督促平台企业履行雇主责任与社会责任。对符合确立劳动关系情形的，监督企业应当依法与劳动者订立劳动合同。不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的，要指导企业与劳动者订立经济契约，合理确定企业与劳动者的权利义务。有关部门要督促企业制定修订平台进入退出、订单分配、计件单价、抽成比例、报酬构成及支付、工作时间、奖惩等直接涉及劳动者权益的制度规则和平台算法，指导企业建立健全劳动者申诉机制，保障劳动者的申诉得到及时回应和客观公正处理。

（三）局限与展望

作为探索性研究，本研究存在一定的局限性：由于时间、条件和社会资源限制，本研究未能在全国范围内严格抽样，样本的代表性有限。未来研究可在本研究基础上，进行全国大范围的严格抽样，并对网约工心理契约的类型进行验证。同时，也要开展不同类型网约工心理契约的前因变量和结果变量研究。例如：不同心理契约类型产生的原因；不同心理契约类型对网约工工作投入、职业承诺和服务绩效等态度和行为的影响等。