看见精彩激活动力

顾霞

教师是幼儿园整个教育链条上的重要一环，是助推幼儿园发展的重要动力。每位教师都要发展，但不是一樣的发展;每位教师都要合格，但不是相同的规格。我们坚持“以人为本”的管理理念，努力寻求教师个性化发展与团队建设的新路子，从年龄、学历、教学经验、教学技能水平等方面对教师建档立案，制定相应的培养目标与策略。

一、结对帮扶，扶持教师发展

刚入职的新教师有三年黄金成长期，幼儿园要抓住这段时期加大对他们的培养力度。“懂得了许多道理却还是束手无策”几乎是每个新教师都遇到的坎，这就需要帮助他们将习得的理论知识应用到教育教学实践中。“新竹高于旧竹枝，全凭老竿为扶持。”我们充分发挥老教师对新教师的引领与指导作用，实施“蓝青工程”，让老教师与新教师结成“蓝青组合”，并签订师徒结对帮扶协议。每位新教师都有两位师傅：一位是本班主班教师，主要指导新教师认真贯彻日常班级管理要求;另一位是园内教学骨干，主要指导新教师的日常教学。

1.基于问题的分享交流

在开学一段时间后，我们请老教师对自己的工作进行回顾，梳理长时间工作以来的典型案例，提炼出相关经验，并结合自己的实践列出解决问题的多种方案，与新教师进行分享和交流，供新教师挑选与尝试。同时，我们让新教师列出清单，整理他们踏上工作岗位后亟须解决的问题。整理与分析问题清单以后，我们挑选出共性问题开展“答疑解惑面对面”的教研活动，而对新教师的个性问题则由老教师以一纸书信的方式单独为其解答。在这个信息化的时代，老教师选用手写书信的方式解答新教师的问题，更显得认真与真诚，也更有温度。新教师往往在不知情的情况下收到来自老教师的书信，在深受感动之际更会主动追求专业上的进步。比如：当新教师T突然收到老教师Y用心折成的树叶形状的信笺时，她十分惊讶、惊喜与感动。信纸虽薄但情意浓，一封信打开了她与老教师Y互帮互助的闸门。期末时她给老教师Y写了一封感谢信，纸短情长，有泪点，也有笑点，泪是感动、是欣慰，笑是甜蜜、是幸福。

2.基于教学的互鉴互学

师傅每月要上一节示范课，课前要认真准备，精心设计教学过程，把最好的课展示给徒弟。在指导徒弟的汇报课时，师傅要尽力帮徒弟寻找好的教材，设计出科学合理、符合幼儿年龄特点的教案，甚至多次虚拟演练，考虑可能会出现的问题并讨论解决办法，给徒弟打磨一个优秀的教学活动，提高徒弟的教育教学水平。对于徒弟在教学工作中出现的一些问题，师傅要采取宽容的态度，帮助徒弟反思问题症结，寻找解决方案。师傅要善于观察和总结，做到徒弟“缺什么”就“补什么”，提高帮扶的针对性，让徒弟获得更多的成功体验，增强专业自信。比如：在一次次的磨课中，新教师Z对自己的专业能力产生了质疑：“我觉得我没有这个能力，还是放弃吧！”她的师傅就不断地鼓励她：“不好没关系，不行我们再来，你不是一个人在琢磨……”在师傅的示范与指导下，新教师Z一次次地设计教具、调整PPT，一次次地设想幼儿会出现的问题及对策，最终获得了大家的认可。

3.基于技能的练习夯实

每一位新教师都要通过三年达标考核，我们主要考核新教师在讲故事、写观察记录、游戏组织等方面的技能，并通过新教师基本功大赛、新教师达标考核模拟演练、班级主题环境创设评比以及新教师成长阶段性小结交流会等活动强化新教师的专业技能。新教师会主动寻求师傅的指导和支持，向师傅请教做观察、写教案等的经验，以加强专业技能练习，夯实基本功。

二、互学共进，助推教师发展

工作5～10年的教师是幼儿园中一支至关重要的队伍，他们正处于发展期，几年的历练使他们积累了较为丰富的实践经验。但这一时期的他们生活和工作负担比较重，精神上的压力消解了专业发展的动力。他们往往安于现状，习惯于依据已有教育经验行事，缺乏创新动力和研究精神，进入了专业发展的瓶颈期。因此，抓好发展期教师队伍建设是教师队伍整体优化的重要一环。

1.压实担子，人尽其才

我们倾听发展期教师的心声，在个体愿望与幼儿园期望之间寻找最佳契合点，为他们创设良好的发展环境，提供更多的锻炼机会，“宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来”。我们有意识地让发展期教师多挑重担，鼓励他们参加幼儿园的师资培训、公开教学、课题研究等活动，承担幼儿园的园本培训任务，在培训其他教师的同时提升自己的业务水平和工作能力，获得工作的荣誉感和成就感。

2.群策群力，智慧共享

发展期教师是参加各类比赛的主力军，他们往往在各种展示、评比中“唱主角”“挑大梁”。但他们都不是“单兵作战”，我们请园内的市级骨干教师与他们一起研讨、展示活动、评比方案，并反复模拟演练。一次好课评比就是一次智囊团的“集体作战”，无论是执教者还是指导者都能在互助、对话、切磋中获得成长与发展。

三、多措并举，促进教师发展

幼儿园需要培养出师德修养和职业素质相对优异，具有较为丰富的教育教学实践经验，在教科研方面能力突出的优秀教师，使他们成为幼儿园教师队伍的中坚力量。

1.构建教师学习型组织

我们成立了富有生机和活力的学习型组织——“教师互学互助沙龙会”，充分挖掘和发挥教师在专业上的个人优势资源，如让擅长绘画或舞蹈的教师给其他教师传授相关的实用技能。我们还成立了由园内区、市级骨干教师组成的“彩虹桥”专家组，他们一方面要对教师进行课题研究、园本教研以及日常活动等的指导;另一方面要不定期地通过主题讲座活动、公开教学活动等进行示范与引领，以点带面，促进教师发展。在学习过程中，越来越多的教师逐渐成长为骨干教师，而原有的骨干教师也迈向了更高的目标。

2.建立教师发展保障制度

我们制定了保障教师可持续发展的各种制度。比如：教师月工作考核制度，每月考核教师的听课笔记、观察记录、活动设计以及一日活动组织情况等，并对考核中发现的问题及时反馈解决;园内教学新秀评选制度，五年以上的教师对照评选条件自主报名，“彩虹桥”专家组成员担任评委，遴选出园内教学新秀，授予称号并给予奖励，作为参加区教学新秀评选的后备力量;骨干教师考核制度，主要考核骨干教师在论文、讲座、课题研究、公开活动展示等方面的成绩，并根据考核完成度予以奖惩。

教师成长不是一个标准化的过程，而是一个个性化的过程。教师的专业化成长就是要向前走，找到属于自己的心灵之路。在培养教师的过程中，我们灵活采用各种策略，让每位教师都有“主动参与”的意识，有“实践反思”的研究行为，让他们都能体会到“此在”的乐趣与“当下”的价值，从而对未来的专业发展充满希望。