石化企业青年人才选用育留模式探索

2022-03-24张芸

江苏经贸职业技术学院学报 2022年6期

张芸

(中国石化销售股份有限公司江苏南京石油分公司，江苏南京 210002)

石化行业是我国国民经济的重要支柱产业，其产业链条长，产品覆盖面广。石化企业主要从事石油与天然气勘探开发、开采、销售，石油、化纤、化肥及其他化工产品的生产、销售、储运，石油、天然气管道运输等业务。随着产业结构的调整，先进生产工艺、高科技产品和新型设备的不断应用以及信息化程度的提高，石化企业对员工的综合素质提出了更高的要求。

石化企业通常将内部人员分为经营管理、专业技术、技能操作三类，根据不同类别制订相应的人才选用标准和人才发展规划等。调查结果显示, 202家石化企业未来三年的人才需求共40 666人,其中生产人员是主体,占比71%。现有技术工人中，技师(高级技师)占比12%，高级工占比19%,中级工占比30%, 初级工占比39%，高级工以上的高技能人才 (即高级技师、技师、高级工) 占比达31%, 超过了《高技能人才队伍建设中长期规划 (2010—2020年) 》中提到的“高技能人才占技能劳动者28%”的目标[1]。

随着市场经济的快速发展,行业、企业之间的竞争加剧,而企业之间的竞争归根结底是人才的竞争,人才已成为当前企业最宝贵的资源。近年来,受薪资水平、个人职业发展、企业管理方式、员工个体差异、公司所在地域等因素影响，石化企业的管理人员、操作人员流失比例较以往有所增加，部分青年人才的综合素质与职位需求匹配度不高，对企业的长远发展产生了不利影响。如何通过完善人才选用育留机制留住高素质人才，已成为石化企业当前面临的重要问题。

为此，本文从人才选拔、人才培养和使用、激励机制等方面研究石化企业对青年人才的选用育留问题，探索合理的青年人才培养模式。

一、石化企业选拔青年人才的普遍做法

石化企业在选拔青年人才时，通常依据人才队伍现状进行盘点，结合人员退休情况，预测人员流失数量，确定人员招聘数量，制订人才队伍建设规划。在根据空缺岗位进行人才招聘时，经营管理岗位招聘以高校毕业生招聘的方式进行，专业技术和技能操作岗位招聘以高校毕业生招聘和社会招聘等多种渠道相结合的方式进行。新录用员工在实习岗位上开展学习，并进行一定周期的基层锻炼，再根据个人专业、业绩和能力等因素分配合适的岗位。但在实际操作中，录用的人员与实际需求岗位不能做到完全匹配，招聘缺乏针对性；在人才使用过程中，企业更多考虑当时的工作需要，忽略了人岗匹配度、人才职业发展和职业兴趣等因素。一些青年人才自身的职业发展目标定位不清晰，行为动机与企业要求不一致，价值观与企业文化相背离，导致人才队伍无法满足企业用人需求，人才流失、员工消极怠工等情况时有发生。

二、石化企业青年人才用留问题

(一)青年人才缺乏明确、合理的职业规划

当青年人才处于岗位适应期或职业探索阶段时，自身职业发展规划不清晰，缺乏明确的目标。受到工作环境、用人机制、人才培养、晋升机制、人际关系等各种因素的影响，当工作实际与个人预期有较大出入时，青年人才会出现巨大的心理落差，不利于个人发展。政府出台了一系列人才引进和培养政策，石化企业也在不断加大青年人才的引进和培养力度。随着经济和社会的飞速发展，青年人才可选择的工作机会随之增多。进入企业后，一些青年人才通常持有试一试、不合适再换工作的心态，当在工作中遇到挫折和压力时，往往逃避问题，认为目前的工作并非最理想的，不愿全身心地投入工作[2]。

(二)青年人才的培养、激励机制不完善

企业的发展理念直接影响育人平台的创建与完善，也影响着青年人才的去留。处于稳定发展期的大型石化企业，职业工种分类细致，员工各司其职，工作岗位稳定，“论资排辈”的现象普遍存在。在核心骨干人才队伍中，青年骨干的比例较低，且难以获得发展支持，导致很多青年人才有“英雄无用武之地”的失落感，严重挫伤了他们的工作积极性。此外，人才培养往往以岗位、人员类别分类，以团体性人才培养为主，缺乏针对优秀青年人才的个性化培养方案。薪酬分配上多采用目标管理法、平衡计分卡等评价方式，更关注业绩和产出，然而一些岗位的工作业绩无法量化，收入差距较小，因此无法充分调动优秀青年员工的工作积极性和主动性，导致优秀青年人才流失严重[3]。

(三)专家型、领军型技术人才相对缺乏

相对于较完善的管理人员职业发展序列，专业技术人员培养、成长通道启动滞后，在培养力度和职位数量设置上仍显不足。专业技术人员跨专业学习和履职的机会较少，专业技术工作领域缺乏足够的吸引力，导致人才队伍力量不足，缺乏专家型、领军型技术人才。相较之下，行政管理人员享有大量的资源，“学而优则仕”成为众多专业技术人员追求的目标。

(四)吸引人才和稳定人才压力相对较大

石化企业的大部分工作岗位都分布在基层一线，以野外作业、室外作业居多, 且工作点多、线长、面广[4]，缺乏引才吸引力。因此基层工作岗位很难招聘到优秀的青年人才，且青年人才流失现象普遍存在，无法满足企业实施市场领先战略的需求。

三、石化企业青年人才培养探索

(一)帮助和引导企业青年人才制订合理的职业规划

要建立党委联系服务人才制度，尊重并鼓励青年人才的个性化发展，引导青年人才对自身的能力素质进行综合分析，找准定位，选择与自身特点相符的发展方向，积极开展科学合理的个性化职业生涯规划。石化企业要在结合企业实际发展需要以及青年人才特点的基础上，为青年人才提供最适合的岗位，对各种外部因素进行及时、全面的综合性分析，同时也要积极研判，总结内部环境因素，适当调整优化人才发展规划，最终明确适合青年人才发展的职业方向，确保青年人才与岗位之间的高度匹配[5]。

(二)创造良好的青年人才成长环境

青年人才的可塑性强，在事业上实现自我价值的意愿更为强烈。因此，石化企业要积极营造促进青年人才成长进步的良好环境。首先，要创造良好的工作环境，注重改善硬件设施，同时要完善员工的生活设施，为员工工作、生活保驾护航。其次，要建立重视人才、培养人才、跟踪人才的常态化机制，为青年人才制订个性化培养方案，分阶段实施并不断优化培养方案，厚植人才发展沃土。最后，要加强企业文化建设，形成尊重每一位员工、崇尚科学生产方法、团结互助、共同进步的企业文化，让员工获得归属感和认同感，吸引人才，留住人才。

(三)建立科学的青年人才培养机制

石化企业在培养青年人才时，要明确人才培养方向，充分了解青年人才的意愿，选择适宜的培养方式，定期组织青年人才开展学习活动。聘请国内外专家、学者来企业讲学，选派优秀的、有潜力的专业技术人员外出学习访问，把“送出去”与“引进来”有机结合起来。选拔优秀的专业技术人才参与重点工程项目、对外合作项目、技术攻关项目，在项目经费上采取稳定支持、优先委托、滚动支持等措施，在项目立项环节切实支持优秀青年人才。支持和鼓励青年人才在某一研究方向或研究领域进行长期积累和深入研究，不断提高创新能力和业务水平。通过学术交流、实地考察等方式，引导优秀人才找出业务理论、技术手段等方面存在的差距和不足，帮助他们提升创新意识、增强创新动力。举办创新理论和创新方法专题讲座、培训班、研讨会，进一步搭建专业技术人才学习交流平台[6]。

(四)建立有效的人才激励机制

在市场经济体制下，企业内部分配的原则是各尽所能、按劳分配。其中，各尽所能不仅是为了充分发挥员工的创造力、提高他们的劳动报酬，更是社会主义按劳分配制度的前提条件和内在要求，是实现国民经济稳定发展的必然选择。石化企业必须坚决贯彻和落实各尽所能、按劳分配原则，逐步构建科学合理的人力资源管理体系，充分调动劳动者的积极性，使青年员工能够自觉加强业务学习、提升技能，不断提高自身的综合素质[7],在工作中不断创新。此外，石化企业还要进一步完善薪资分配制度，对业绩突出的员工进行奖励；营造良好的工作环境，关心和改善员工的生活条件，使其可以全身心地投入工作。

(五)引导青年人才树立正确的人生观

近年来，拜金主义、超前消费、享乐主义泛滥，不利于青年形成正确的世界观、人生观、价值观，对整个社会的发展造成了不良影响，部分青年只关注自身利益，忽视了社会与集体的利益。石化企业要加强对青年的价值观教育，引导他们明辨是非，将个人成长与时代发展相结合，做一个有利于国家、有利于社会、有利于集体的有志青年，在不断进取中实现人生价值。