论银行预算管理的激励功能

刘佳

摘要：预算管理的激励功能可以被划分为事前激励及事后激励，结合实际情况来看，当前银行系统的预算管理激励机制确实存在一定的问题和不足，所以有必要从薪酬预算体系的设计、业绩评价系统的优化、政策联动设计、监督及信息系统的应用四个方面来进行完善。文章围绕这一话题展开论述，以期相关研究内容能够为相关工作人员带来些许参考、借鉴，推动银行预算管理体系的完善和激励功能更好地实现。

关键词：银行业务;预算管理;激励功能

随着信息化、金融化时代的到来，国内各类银行所面临的行业竞争也变得越来越激烈，为了在激烈的环境中立足、实现可持续发展，实施预算管理十分必要。与此同时，还有助于合理管控银行风险，改善现金流量，促使银行绩效得到进一步的优化和提升。

一、银行预算管理的激励功能阐释

对于银行本身而言，明确的预算管理指标可以促使预算的执行者更为清晰地了解业绩和奖惩之间的关联性，可以让银行相关人员在预算执行过程中充分了解这一点，让自己的工作目标和银行整体发展目标充分结合，让员工可以自行调整并不断约束自己的行为，也激励他们可以更加努力地开展工作。

为了切实提高银行的工作效率，科学设置全面预算管理指标十分关键，不同的人拥有不同的发展目标，即便是同样的业绩目标对于不同的人也会产生不同的作用。如果目标恰当，会更容易提升工作的动力，进而充分调动预算执行的积极性，这种功能就是预算管理激励功能。

除此之外，预算管理的激励功能还体现出一定的事后激励效能，通过比较预算指标和最终的执行结果，既可以找出问题所在，也能将其作为对员工进行奖惩的重要依据，调动工作人员的积极性，保障银行业绩的实现。

二、银行预算管理激励功能设置存在的不足

结合目前多数银行运营管理的实际情况来看，预算管理的激励功能并没有得到很好地贯彻和落实。之所以会出现这样的情况，主要原因在于目前银行所实施的预算管理激励机制存在缺陷，导致员工的积极性未能被充分调动。

（一）合理性不足

这种合理性的不足主要表现在这几个方面。

1.预算管理过程中所设定的目标并没有实现，也没有发挥其应有的功能

比如银行内部员工业绩的界定、对考核的量化和标准界定、收入调整节奏并不一致;部分工作人员岗位变动、职位晋升也没有很好地和预算绩效管理考核进行结合。

2.隐性激励数量相对较多

对于银行内部的经营管理人员，更多的是采用荣誉授予、职位晋升的方式来鼓励其积极开展工作，换言之隐性激励较多、显性预算激励不足。

3.缺少长期且稳定的激励机制

预算激励机制与银行价值提升之间的关联性不足，并且忽略了预算指标及核心竞争力要素。

（二）依据不足

目前，多数银行预算激励机制考核的设计相对简单，导致其所能产生的价值和功能大大受限，这种相对简单的设计思路同时也导致银行在具体执行预算激励机制和考核过程中缺少必要的依据。

1.指标体系的建构及选择比较简单

比如，对于存款业绩的考核主要的根据是存款规模及结构，对于信贷业绩的考核却仅仅根据信贷规模来界定。

2.不同部门、不同岗位的指标设置存在矛盾之处

人为因素导致不同岗位、不同部门所使用的绩效指标设置会有所不同，再加上利益趋向，以至于影响到银行的效益。

3.在某一阶段过分强调某指标的作用，重视短期指标、忽视长期指标的作用

这将直接导致银行的经营发展呈现出不均衡的状况，直接导致银行经营呈现出短期化的结果。

4.考核指标的设置重视业绩忽视内控

一些绩效考核的实施单纯为考核而考核，更重视内部工作人员业绩的提升，是否能够为银行带来更多的客户和收益。但是却没有关注在追求业绩提升过程中，成本投入方面增加的方面，为银行发展带来安全隐患。

三、银行预算管理激励功能的优化

因为我国银行系统的预算管理工作已经暴露了上述两方面问题和不足，要想消除消极影响，需要建立真正科学有效、合理完整的预算管理激励机制，提高银行管理和运营的积极性，解决过往制度方面的不足——具体包括如下四方面的内容。

（一）薪酬预算体系的优化

银行系统薪酬预算体系的优化是一个非常复杂的命题，要想做好这一点必须从以下角度着手。

1.薪酬預算制度的基本优化原则

在进行薪酬预算制度的设计时需要把握的几项基本原则：

首先，判断银行的薪酬体系是否和员工的绩效相关联，以及具体产生了怎样的联系;

其次，薪酬结构是否合理，以及是否能够合理地兼顾到长期激励和短期激励之间的关系;

再次，薪酬水平是否合理，以及分析究竟怎样才能综合考量成本效益及人才竞争之间的效益因素;

最后，为了激励广大员工，确实需要充分发挥“钱”的作用，但是也要注意对薪酬效能递减规律的认真分析和深入把握。如果银行方面能够从诸多的薪酬预算组合当中发现最契合自身的薪酬方案，其价值无疑是最大化的，毕竟只有合适的薪酬制度，才能让银行预算管理的激励功能得到最大程度地释放。

2.坚持薪酬机制和晋升机制相结合，进而提高奖励约束效率和影响力

银行在进行预算激励制度的设计时，需要将晋升机制与绩效结果进行紧密结合，这样可以促使银行的管理者努力经营，不断提高银行的业绩。不过值得强调的是，具体实施晋升机制时有这样两点需要把握：

首先，不同职位之间的薪酬差距及晋升标准需要在激励合约当中有明确的标注和说明;

其次，晋升和薪酬机制的组合需要根据具体的环境特点来进行分析，不能一概而论。倘若分支机构的经营风险比较高，管理者实际无法掌控的因素就会变多，进而导致业绩当中包含的噪音因素有所增加，薪酬激励功能就会随之变弱，其所能产生的激励效能就会有所限制。

3.确保薪酬预算机制执行的有效性

薪酬机制、晋升机制等激励约束机制必须和预算系统进行组合，如果两者脱离，那么预算系统也失去意义。但是，一旦预算和激励约束产生关联，那么预算执行者就会产生一种内在的，可以利用编制和执行过程中操作数据的隐性权利，做出徇私舞弊的事情。为了避免此类情况，需要建立包括内部审计规则、内部控制制度在内的信息签证制度，借以保证预算管理系统当中，信息传递的完整度和真实性，如此才能让约束激励机制的功能得到正常发挥。

（二）业绩评价体系的优化

具体可以选择的优化措施包括：

第一，完善指标计算路径，取消重复考核的指标及操作性较差、价值不高的部分指标;

第二，增加中长期信贷占比指标，加强银行流动性风险的预算管理;

第三，预算业绩的评价体系既包括财务指标也包括非财务指标，前者侧重于对过去的总结，后者则强调对未来财务动因的挖掘和创造。两者结合将会促使银行的长期管理和短期管理都能充分地发挥作用、实现价值;

第四，建立风险资产预算模拟拨备制度，通过实施经济资本预算管理的指标，并提高其权重赋值，真实准确地反映银行的经营业绩;

第五，预算业绩评价体系可以借助国际上较为先进和成熟的银行管理理念，逐步建立起以风险调整的资本收益为核心的业绩考核体系，运用经济资本分配制度等操作方法，将受益风险、长短期利益、质量规模、激励和约束等预算指标进行合理的组合。

（三）政策联动设计的优化

其主要包括的措施关键点在于：

首先，统筹银行金融主管部门和政府部门的政策目标，寻求二者期待业绩的最佳平衡点，努力寻求监管和货币、宏观与微观、金融及财政政策之间的趋同;

其次，需要加强激励政策的配合，改变过往财务部门通过税费进行分散激励、金融部门通过拉大息差的方式，依靠政策性的信贷贴息、担保等合作方式，借助政策的引导作用，让银行也享受到一定的“红利”，进而减少政策内耗的发生，降低银行效率约束所带来的政策性障碍;

最后，降低银行政策落地的成本，指导银行内部建立健全激励机制，不断加强对银行内部不良业务的甄别，进一步调动基层工作人员的积极性和工作的主动性。

（四）监管能力及信息整合的优化

通过金融监管措施的改革和推进，构建科学且完善的监督管理体系，强调监督管理资源的相互统一和协调，不断创新监管技术和办法，进而提高监督管理的穿透力、覆盖力、反应力及甄别力。需要加强银行内部信用信息服务平台的建设，充分利用信息共享机制，整合银行业务信息，提高宏观政策传达的效率，也为监督、考核政策落地情况创造良好的环境。

四、结束语

通过研究表明，银行绩效和经营者的努力程度呈现关联性，与此同时经营者的努力程度又和其所接受的激励机制存在关联性。所以在银行内部建立科学有效的预算管理激励机制具有十分重要的意义。

1.优化薪酬制度

如前文所述，银行内部员工的收入和努力程度无关，但是和银行上级部门所制定的薪酬激励系数呈现极大的关联性。

所以科学有效的激励约束机制需要尽可能减少和业绩无关的指标设置，切实提高业绩相关的指标比重。但在激励系数的影响和作用下，为利益所驱动、为效益所影响，银行有可能出现虚增收入等短期操作。所以，银行预算激励约束机制当中必须融入一定的承接系数，并且通过审计和监督体系的辅助，不断提高发现问题、判断风险的能力。

2.积极寻找和探索银行家市场，建立科学的用人选拔机制及内部培养机制

在银行家的市场上，银行家个人的努力程度和個人能力的显示机制，是完全建立在长期经营业绩所支撑的职业声誉上。通过竞争选举，银行可以将重要职位交付给有能力并且足够努力的候选人，反之，那些长期业绩不佳的工作人员则有可能被降低薪酬，直至完全被取代。

所以银行的管理者要以追求银行价值最大化为目标，通过公布系统内预算编制、执行的准确性、有效性及预算完成率，在银行内部构建相对完善的银行家市场，充分发挥声誉机制对银行工作人员的激励和约束作用。

3.坚持晋升机制和薪酬机制的有效结合，用以提高激励约束效率，有效解决银行内部的代理问题

银行在进行激励约束机制的设计之初，需要将晋升机制和绩效情况进行充分结合，促使管理者更加努力地开展工作，提高业绩。不过值得强调的是，晋升机制的使用，还有这样两个细节需要把握：

首先，在职期间的薪酬差距及晋升标准必须在激励制度中加以明确;

其次，晋升机制及薪酬机制的组合需要根据银行具体的运营管理环境来进行界定，要具体问题具体分析，实施差异化设置，不能一概而论。比如，在银行面临较高经营风险的情况下，管理者无法掌控的因素自然会变多，此时，业绩当中所包含的噪声因素也会相应增加，如此薪酬激励的有效性及功能就会降低。

4.薪酬机制、声誉机制或晋升机制等都是预算管理的重要组成部分，但必须辅以完整的监督考核机制，否则极容易出现“灰色地带”

对于银行而言，预算管理和激励约束机制进行衔接，那么作为预算执行者就有可能出于自身利益的诉求在预算执行的相关报表上进行暗箱操作，间接导致银行利益受损。为了规避此类情况，还需要建立完善的内部监督管控和信息审核制度，确保预算管理系统中的信息有效性传递。

参考文献：

[1]陈敏成.浅析全面预算管理在银行业中的实践与应用[J].产业创新研究，2020，38（09）：85-86.

[2]宋光宇.宏观政策向“稳”背景下商业银行金融激励机制研究[J].辽宁经济，2020（08）：18-21.

[3]沈鹏.健全城市商业银行客户经理激励约束机制的思考[J].全国流通经济，2020，2238（06）：110-111.

[4]李廷瑞，李博阳.员工薪酬激励对商业银行风险承担的影响[J].北京理工大学学报：社会科学版，2020（01）：70-81.

（作者单位：中国银行股份有限公司大连金普新区分行）