学术锦标赛晋升模式的弊端与变革：高校青年教师成长研究

高斯扬 杨 波

“锦标赛”（rank-ordertournament）是劳动经济学，特别是内部组织和人事经济学的重要研究议题之一。2007年，经济学家周黎安运用锦标赛模式分析了改革开放以来中国经济高速增长的组织原因，自此之后，锦标赛模式被引入学术领域，成为分析我国高校学术快速发展背后人力组织制度因素的基础范式之一，把高校学术劳动力市场作为一个“竞争的市场”。[1]由于岗位或优质岗位资源有限，高校学术组织通过制定相应的绩效评价规则，建立起教师的工作绩效与岗位晋升之间的激励制度。青年教师（本文中青年教师为40周岁以下的普通教师，不包括人才计划教师）是受学术锦标赛影响最大的群体。从数量上看，根据2019年教育统计年鉴，青年教师已成我国高校教师中的“主力军”，占总数的50.6%。从职业发展上看，青年阶段是高校教师职业成长的黄金时期，更容易受到学术锦标赛模式的影响，各级各类教育管理部门及高校均重视学术晋升机制在激发青年教师潜力方面的重要作用。虽然已有相关研究关注到学术锦标赛的“物化逻辑”“过度量化”“监督机制的不完善”和“教师身份异化”等问题，但对其中制约青年教师成长的核心因素，即锦标赛晋升模式的作用机制阐释不足。本文以高校青年教师的学术锦标赛晋升模式为研究对象，通过分析它对青年教师群体发挥作用的关键机制，反思其在高校青年学者发展中存在的弊端，进而探讨推动青年教师发展的可行性路径。

一、学术锦标赛晋升模式：青年教师成长的“强激励”

学术锦标赛晋升模式，指高校学术组织以青年教师的相对学术产出为评价标准而提高其地位、增加其收入的评价形式。它具有“强激励”的性质，主要通过显性激励和隐性激励的手段、动态相对绩效考核的方法和“非升即走”的淘汰措施作用于青年教师，使他们受到一种捆绑其成长的“刚性压力”。[2]

（一）显性激励和隐性激励并重

从劳动经济学的角度看，晋升是低级别向高级别的跃迁，是高校学术组织“利用外部诱因使人的积极性和创造性受到调动与激发”的一种手段。[3]学术锦标赛晋升模式通过显性激励和隐性激励刺激青年教师，促使他们加入学术竞争活动当中。

显性激励是指高校学术组织承诺的竞争优胜者可获得的职称、待遇和福利的提高，它能够满足青年教师的生存和发展的物质需要。首先，显性激励所承诺的物质利益能够改善高校青年教师的生活质量。与同龄人相比，刚进入高校的青年教师耗费了大量的时间精力成本求学，他们更加期待在而立之年快速完成结婚、生子等人生大事，因此，对晋升带来的物质利益会更加看重。其次，显性激励承诺的职称升级决定了青年教师能否获得各种重点学科、重要学术奖项和重大课题的资源支持。青年教师处于职业发展的初期，晋升对他们来说意味着生存，这种生存性压力决定了青年教师必须全力以赴参与竞争。

隐性激励是指竞争优胜者可获得的个体心理的满足和发展前景扩大，它契合了青年教师科研发展的精神需要，具有正向驱动和负向惩罚双重作用。从正向驱动作用来看，它可以使高校青年教师在职业发展中获得安全和尊重；从负向惩罚作用来看，在高校学术评价体系中，每一级别的学者在申请项目、职称、称号时都有最高年龄、成果等的要求限制，这意味着任何微小失误都会引起巨大的连锁效应。优胜意味着可获得职业上的安全、归属和发展，失败则意味着丧失竞争资格和面临职业发展风险，这两者之间的巨大差异使青年学者不得不使出浑身解数，参与到学术锦标赛晋升的竞争当中。

（二）动态相对绩效考核

动态相对绩效评估，是指当多个青年教师参与竞争时，高校学术组织会根据他们在一定时期内的“相对位次而不是绝对成绩”产生评价结果。[4]这种评价方式不仅增加了评估的精度，而且提高了契约激励的强度。

职称评审是动态绩效评估最直接的体现。虽然一般高校学术组织规定高校青年教师职称评审需要具备一定数量和级别的科研论文（如SCI、SSCI、CSSCI）和项目，但在实际竞争中，所需的论文和项目要远远超过学校所规定的数量。原因是青年教师唯有在规定的时间内比其他人拥有更多、更高级别的论文和项目，才能占据评聘的上风。事实上，这种评价设计的目的就在于此。“在一个组织内部，提拔锦标赛的优胜者到更高的职位并不花费委托人的额外资源，职位在事前是固定的”，[5]但是通过竞争选拔相对优胜的制度设计却能最大化地激发参与人的斗志，“促使大学教师在科研活动中呈现‘赶超式’的工作状态”，[6]使得他们为了相对领先而必须成为工作的“永动机”。

动态绩效考核是保证评估效果的手段。所谓动态绩效考核，是指高校学术组织对青年教师的评估标准不是一成不变的，而是随着国家和高校的发展战略而调整变化的。每当政府提出新的主导目标时，高校就会对学术生产力最强、晋升愿望最为强烈的青年教师群体提出更高的要求，因而出现了指标要求的动态变化和逐级增压。近年来为配合国家“双一流”的发展政策，高校竞相推出了系列配套制度，而这些制度通常以5年或者3年为一个周期，针对青年教师的业绩情况“实行动态调整机制”。[7]这就营造了一个定期检查、评估、验收、评价、评比和排名青年教师学术业绩的外部环境，迫使青年教师为了满足高校学术组织的评估要求而不断增加科研产出。

（三）“非升即走”的强制淘汰

经济学家罗森（Sherwin Rosen）指出，在锦标赛晋升中“如果每一阶段的失败者都不能进入下一阶段的比赛，那么在职业博弈的终点存在一个巨额的奖金差距就可以提供给参与者足够的参与激励”，[8]而这在学术锦标赛晋升模式中就体现为“非升即走”。

所谓“非升即走”，指近年来随着国内高校事业编制体系改革的逐步推进，大部分“双一流”高校将教师职务的聘任分为“有固定期聘任”和“无固定期聘任”两种。新入职的青年助教和讲师职务为有固定期的聘任，也就是说，他们必须在固定聘期内完成高校规定的工作任务，如未完成，学校将根据合同规定依程序与之终止合约。事实上，“非升即走”对青年教师来说是一种强迫其竞争的惩罚性手段。高校教职是一种高度专业化、技能化的职业，青年教师通常需要10年以上的科研训练才能获得职业资格。但是，一旦他们获得职业资格，就处在了一个相对封闭且流动性差的内部劳动力市场内，如果被学校解聘，就很难在学校以外找到其他工作，教职内外存在巨大落差。教职对青年教师产生了巨大的“锁住”效应，即他们不会随意选择退出已有的教职，并且为了保住教职必须争取一切可能晋升的机会。“非升即走”中的“走”就是为了让青年教师产生危机感，要迫使他们不断进行科研产出。这也可以从近年来青年教师“充分甚至是过度的”学术投入,[9]“因为忙于科研导致身体呈现‘亚健康’状态”，[10]甚至戏称自己为“社畜”“青椒”等状况中看出。

二、学术锦标赛晋升模式的弊端：对青年教师健康成长的负面作用

虽然学术锦标赛晋升模式在激活教师积极性方面有促进作用，但在实施过程中也产生了背离科研创新规律、破坏学科平衡等负面作用。

（一）背离科研创新规律

科研创新是拓展知识和技术边界的活动，是探求未知事物的过程。基础学科（如哲学、数学、物理学等）的科研创新具有周期长、风险大、产出不确定的规律。基于此，高校学术组织应该给予相关青年学者宽松的环境、自由支配的时间和相对稳定的支持。但是学术锦标赛晋升模式通过严格的激励、考核和淘汰制度，让刚刚走上教学科研岗位的青年教师不得不为了保住教职而片面追求其所设定的目标，把精力投入完成论文、拿到项目等指标上。

同时，学术锦标赛晋升模式还迫使青年教师把主要精力投入在相对容易出成果的研究方面。科研创新是一种提供知识增量的活动，涵盖各种学科类别、各种不同的研究方向。如认知哲学、逻辑学、数学和物理学是基础性研究，它们的外部性比较强，“一旦在这些领域出现突破，可以惠及各个学科和社会生活的方方面面”。[10]而有些研究是应用性研究，与现实生产生活比较接近，外部性相对较差，“可以用申请专利的形式将外部性减少到最低”。[9]但是学术锦标赛晋升模式将基础研究和应用型研究放置在相同的量化尺度下比较，这使得青年教师为了避免淘汰和占据评聘上风，通常会选择耗时少、发表成果快的应用性研究，而不会选择耗时长、不确定、风险高但外部性强的基础性研究，出现“基础理论研究跟不上，源头和底层的东西没有搞清楚”的情况。[11]

（二）破坏学科生态平衡

学科生态平衡是指同一学科内部或者不同学科之间的一种相对稳定的状态，它能够促进学科持续有效发展。然而，学术锦标赛的晋升模式却通过影响青年教师的发展而扭曲了学科结构，造成了学科间的关系失衡和学术共同体的矛盾冲突。

首先，就同一学科而言，如上所述，学术锦标赛晋升模式迫使高校青年教师专注于快速出成果的研究方向。长此以往，原有学科内部基础研究必将严重萎缩，原有的学科结构和平衡必将被破坏，学科发展将难以为继。其次，就学术共同体而言，学术锦标赛晋升模式造成了学术共同体内部的矛盾和冲突。学术锦标赛晋升模式的产生基于两个前提：一是打破高校青年教师“大锅饭”的集体主义思想，引入激励竞争机制，以评促进；二是以公正、透明、量化的形式衡量每一个青年教师的学术贡献，去除晋升过程的人为偏见因素。然而这两个前提本身在一定程度上就是错误的，这种错误造成了学术共同体内部的矛盾与冲突。第一，现代科研创新能够成功的关键在于团队合作，然而学术锦标赛晋升模式却是一种对青年教师的个体激励和淘汰机制，削弱了团队合作的可能。在学术锦标赛晋升模式给出的情境中，参与博弈的青年高校教师的利益是对抗性的，不存在通过增进他人利益来实现自己利益的空间和可能。如有些青年教师坦言“即使是同一团队的年轻同事，大家也都暗暗争斗，彼此藏着掖着”，[12]大家明白彼此是合作伙伴，但更是竞争对手。第二，量化评价无法去除人为偏见，而且很可能是这种偏见的加强。各高校量化评价标准看似公正、公平、公开，但实际上却是学术组织各方相互博弈和争斗的结果。在评价标准制定过程中，学术组织中强势的一方或者多方，会根据自己的利益需要人为地将偏好融合在即将制定的标准中。

三、革除学术锦标赛晋升弊端的重点：转变理念、目标和机制

革除学术锦标赛晋升模式的弊端不是要简单抛弃这一模式，也不是仅仅“松绑”几个量化指标，而是要把青年教师成长放在国家经济社会发展大局中重新规划。应该承认，学术锦标赛晋升模式是中国高校在特定历史时期的特定制度安排，曾对科研发展起过积极的推动作用，高校通过该制度遴选出具有学术潜力的青年教师，而这些教师也在该制度的作用下得到了快速发展。但中国特色社会主义进入新时代，随着“双一流”建设的加快推进，革除学术锦标赛晋升模式暴露出的理念、制度、实施方面的弊端势在必行。

（一）树立发展性晋升评价理念

理念是人们对所从事工作的一种基本信念，对人们的行动具有引领作用。正如美国学者（House E.R.）指出，学术锦标赛晋升模式的理念“源于自由主义哲学”。[13]自由主义哲学强调通过个体自由竞争来配置资源，认为这样不仅能够优胜劣汰，而且能够达到最高配置效率。在这一理念指导下，学术锦标赛晋升模式设定了一个自由竞争的青年教师市场。其中，高校学术组织将通过教师个体的相对位次竞争选拔出最好的教师，同时这种晋升选拔也将使学科得到发展，实力得到增强。但是这一模式的实际操作显示，锦标赛晋升模式不仅会引发青年教师的短视功利行为，而且还会扭曲他们的学术成长，阻碍学校进步。

发展性晋升评价理念有助于革除学术锦标赛的自由主义弊端。产生于20世纪80年代的发展性晋升评价理念强调要以运动、变化的眼光看待青年教师，主张以过程规划和精准安排取代自由竞争。评价青年教师的晋升不应只看到量化竞争指标，而且应关注他们的成长过程是否以及如何满足多方，如国家、社会、高校、学科和教师个人的需要。这一理念与近年来国家不断强调的教师晋升评价改革思路相契合。2016年起，党中央和教育部就不断发文强调，作为科研人员的高校教师的发展要服务党和国家、社会及高等教育的发展需要。发展性评价理念更适合新时代高校青年教师职业发展的评价方向。2016年3月，中共中央印发的《关于深化人才发展体制机制改革的意见》中提出，改革的基本原则是“服务发展大局”。同年11月，中央全面深化改革领导小组审议通过了《关于深化职称制度改革的意见》，指出职称制度改革的指导思想是要牢固树立和贯彻落实新发展理念，立足服务人才强国战略和创新驱动发展战略。

（二）构建以质量为导向的评价目标

实现理念就需要确立与之相匹配的目标。发展性晋升评价理念要求构建以质量为导向的评价目标。

质量是“工作优劣程度的表征”，[14]这规定了晋升过程要满足青年教师的发展性需要，是晋升要求的客观性和需要满足的主观性的辩证统一。

高校学术组织在制定晋升评价规则的过程中，一方面，要考察青年教师成长的客观性，即成长的客观表现（如数量、级别）；另一方面，要考察他们的成长对于多方主体（如国家、社会、高校、教师个人）需求的满足程度。因此，高校学术组织不仅需要考虑设定能够反映青年学者成长的外在可评价、可观察的量化评价标准；而且必须打破“一把尺子量所有”的粗放式管理思维，要根据青年学者的不同起点、不同类型、承担的不同功能，学科发展的不同需要和服务国家发展的不同方向，制定与以上要求相适应的“精细化”分类晋升机制。

晋升的目标，一方面是为了提升青年教师的素质和能力，另一方面是要在承认不同类型青年教师起点差异和发展多样性的基础上以评促进，让教师在“评价活动中不断认识自我、发展自我、完善自我”。[15]这不仅能够克服以往学术锦标赛晋升中的高校学术组织主导评价的模式缺陷，使青年教师的诉求得以表达，而且也更加符合新时代高等教育发展科学的“人才成长观、选人用人观”要求。[16]

（三）创新多元分类的晋升机制

晋升机制是约束高校学术组织与多元需求主体在晋升活动中相互关系的制度表达，是理念得以贯彻、目标得以落实、活动得以开展的有效保障。以质量为导向的晋升目标内在地规定了高校学术组织必须创新青年教师的多元分类晋升机制。以往高校学术组织判断青年教师的晋升与否，主要侧重于评价他们的科研能力，换言之，是评价他们的科研成果产出数量和级别，没有对教师成长的差异性给予应有的重视。但事实上，正是青年教师的差异决定了他们的成长道路和发展空间。青年教师在学理性上的差异，如学术背景和学科层级的不同，决定了他们学术产出的客观速度和数量；个体的差异，如发展志趣、学术能力的不同，决定了他们发展的主观意愿和驱动力来源。

实现创新分类的多元晋升机制意味着各高校学术组织不仅要根据实际，找到青年教师、学科、学校和国家发展需要的“交叉点”，精准找到青年教师的不同学术发展路径，而且要在尊重青年教师的不同学术发展类型和路径的价值基础上提升管理能力，大胆尝试。如，在晋升机制中采用国内高校已有实践的“长聘、准聘和预聘制”；在晋升中采用教学型学术、探究型学术和应用型学术分类等，为青年教师发展提供有力支撑。

四、“弱激励”晋升规则的探讨：助力青年教师成长的可行路径

从实际操作的角度来看，革除学术锦标赛晋升模式的弊端需要在变革理念、目标和机制的同时找到切实可行的方法，扭转以往高校对青年教师既定晋升评价模式的路径依赖。“弱激励”晋升规则是指近年来党中央提倡的，在考察青年教师的晋升时“重视其绝对绩效是否达标，而非考察其相对绩效是否卓越”的晋升考评方式。[17]这种方式在实行过程中体现为师德考评“一票否决制”、突出教育教学业绩、完善分类晋升评价、差异化考核等。

（一）师德考核的“一票否决制”

师德考核前置对于贯彻发展性晋升理念、化解学术锦标赛晋升的弊端具有重要作用。师德考核的“一票否决制”是指把对青年教师的师德考核放在绝对评价的位置上，通过划出师德禁行底线，扭转各高校学术组织对学术锦标赛晋升模式的路径依赖，规范青年教师成长。

师德考核作为约束各地高校和教师的一种刚性力量，一方面明确了各地高校作为师德监督和保护责任主体定位，另一方面激发了公众的监督热情，提高政策的实效性。从2013年开始，《关于加强和改进高校青年教师思想政治工作的若干意见》《关于加强和改进新时代师德师风建设的意见》等文件强调要完善青年教师师德考核机制。虽然有观点认为高校对教师的师德考核具有“事后性”，即“只有在事件败露引起公愤乃至被绳之以法后才起作用”，[18]但由于党中央和教育部的高度重视，以及对待此类问题的零容忍态度，高校逐渐扭转了在长期学术锦标赛晋升模式下形成的“唯论文”“唯奖项”倾向。随着监督压力增加，青年教师追求学术“短平快”学术产出的不正当竞争和不端行为不仅受到了高校的严格限制，而且日益暴露在公众的目光之下。这在相当程度上解决了中共中央和教育部师德考核政策效力的依次递减问题。

（二）突出教育教学业绩与完善分类晋升评价

教书育人是教师的天职，但在学术锦标赛晋升模式下，即便青年教师是教学的主要承担者，真正决定他们晋升的是科研成果。近年来，为了纠正这一偏向，我国提出要通过突出青年教师的教育教学业绩弱化科研成果的单一晋升评价维度。所谓突出教育教学业绩，不仅是指把青年教师承担的各类隐性教学业绩（如为学生上课的课时量；担任班主任、辅导员、解答学生问题；指导学生就业、创新创业、社会实践、各类竞赛等工作所花费的时间）计入教育教学工作量，而且要在新时代背景下，运用数字化、智能化等新的评价手段，防止以往晋升科研为主的一刀切现象，加强教学质量评价。

加强教学质量评级意味着在原有晋升评价基础上，通过制定分类晋升评价体系，如评价社会公益类学科青年教师是否能获得晋升应突出社会评价，突出他们推广先进知识文化、提升国民素质的教育功能。在评价历史悠久、具有相对统一研究基础和范式的基础类学科青年教师是否能够获得晋升时，应突出代表作制度和小同行评价，这样才能实现该学科的思想传承、理论创新和赓续发展。多元晋升机制不仅能让不同类型的青年教师找到最适合自己的学术发展方向，而且能引导他们积极投身教学创新、科研创新、应用创新等多种不同的创新领域，真正推动青年教师及其所属学科、所在高校的科学持续发展。

（三）对高校的功能划分和差异化考核

从根本上来说，政府的评价导向是学术锦标赛晋升模式产生的深层次原因。政府掌握着考核高校和高校管理者的行政权，政府的指标决定了高校的管理目标；高校之间基于政府指标的同级相对位次竞争决定了资源获取和管理者的业绩。在政府考核和资源竞争的环境下，学术锦标赛晋升模式是为了提高高校及其管理者的资源竞争力而出现的。相应的，这一模式使得各级各类高校争相效仿和学习。这意味着，在政府对高校的考核模式不变的情况下，青年教师学术锦标赛晋升模式的弊端就不会真正革除。

可喜的是，党的十八大以来党中央和教育部通过对高校的功能划分和差异化考核，逐步减弱了学术锦标赛晋升模式对高校青年教师的影响。如2015年10月，国务院印发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》指出，要在“引导和支持高等学校优化学科结构，凝练学科发展方向，突出学科建设重点”的基础上“遵循教师成长发展规律，以中青年教师和创新团队为重点，优化中青年教师成长发展、脱颖而出的制度环境”。近日，教育部在发布的《第五轮学科评估工作方案》中，提出了对教师科研“注重多元评价，采取多维方法”和重视青年教师队伍情况的举措。政府对高校和学科政策的调整，逐步弱化高校发展对青年教师学术锦标赛晋升模式的依赖；同时，通过突出学科发展的差异性，让青年教师更多关注学术进步的外部性。这对高校学术组织提出了更高的要求，不仅要站在发展自身特色的高度整体谋划青年教师的晋升发展，还要将重心放在平台建设、学科布局和发展指导上，为青年教师的成长搭好舞台。

青年教师是我国高校的中坚力量，是我国高等教育事业发展的重要支柱。高校学术组织在设计针对青年教师的晋升评价机制时，应把他们的成长放在国家经济社会发展大局中，创新晋升评价方式，确保青年教师的健康成长。