高校教师科研评价改革路径对比分析与思考——以英国和美国为例

米 睿

一、英美高校教师的科研评价体系

（一）英国的 “RAE评价体系”

19 世纪中期，绩效评价制度经过不断地发展改进，越来越完善，也被广泛应用于不同领域，很多单位将其视为评价考核的主要依据。20 世纪80 年代，RAE 模型的科研绩效评估在英国高校出现，这种专家（同行权威人士）评审的方式在很大程度上提高了程序和结果的公正性和透明性，且评价结果直接影响政府对高校的资金投入，但在实践中人们发现RAE 模式有很多弊端。2008年，英国的四大高等教育基金委员会提出用REF代替RAE评价体系，成为英国高校社会科学教师科研绩效评价体系的基本模型。

1.评价政策。RAF评价体系对受评对象进行等级划分，按照行政管理的评价制度，严格、规范。

2.评价标准。对科研人员实施阶段性考核，给予一定的奖惩，对那些没有成果的科研人员可采用降职等处分方式。

3.评价结构。评价主体根据一定标准实行多层次模式分组。REF 评价体系根据学科的类别设置不同的小组，一般分为A、B、C、D 四个主评估小组，向下再设36 个次评估小组。以社会科学为例，以专家成员、产业界、慈善机构、受益者等成员为一组，次评估小组由主席及评估经验较为丰富的科研人员构成，并根据评估领域的深度确定评估小组的规模，一般选择20人左右。

4.评价客体。科研成果的质量占比较多，影响力占比较少，研究环境略低于影响力。科研成果、影响力以及环境是评价的客观要求。

5.评价标准。科研成果要遵守原创性和价值性的基本原则，其新颖性以及产生影响的重要性是评价的重要依据，其中环境活力及成果影响的持续性都是重要的评价标准。

（二）美国的 “同行评议制”

美国文化受 “实用主义” 影响，其科学研究强调通过 “行动” 获取实际 “效果” ，即强调以解决实际问题为基本导向，通过分析不同时期的研究主题，可知美国的社会科学研究与同时期的政治经济有着怎样的关系。20 世纪80 年代，美国学者林达·达林汉姆德等人提出了教师绩效管理的4 个基本目标，即职业发展、人事决策、学校发展和学校地位判断，推动了美国高校绩效评价制度改革，同时，高校教师科研绩效评价的主要方法是同行评议制，[1]这个评议结果具有较大的主观性。1993 年，美国国会通过了《政府绩效与结果法案》（简称GPRA），这一法案要求绩效考核以一种客观、可量化的方式进行测量。

1.评价政策。 “民主评议制” 分三种类型：一是年度评价。主要是根据短期合同教师的年度表现决定其去留，也作为教师升职加薪的依据，对那些终身教职后评价结果较差的教师，起到持续监督的作用。二是晋升及终身聘任评价。晋升评价侧重于教师专业能力的评价，终身聘任评价是对终身聘任教师科研成果的评价，判断其是否具有持续的科研创新能力。三是终身教职后评价。重点排查年度评价中表现不佳的终身聘任教师。

2.评价内涵。美国多数高校评价标准的制定一般要听取专业教师代表、社会人士、评估专家和相关部门领导等方面的意见，保障标准制定的全面性和合理性。评价过程体现民主性。以佐治亚大学为例，评价之初，为了保障评价质量，系主任和候选人都会参与外部同行专家的选定过程，候选人会在自己研究领域的权威专家中自行拟定推荐和回避名单，名单敲定后，系主任从中选取至少两名作为最终外部评审专家。评价结果将一对一告知被评者，如对结果有疑问，可通过合法程序进行申述。只有做出重大贡献的教师才有机会晋升职称，这种评职制度将敦促教师不断努力推出新成果，即使享有终身教授头衔的教师也需要同样作为，这样就保证了教师的质量和学术生命力，推动美国高校教师专业程度不断提高。

3.评价结构。评价的团队由美国联邦政府、社会科学研究者及普通民众三部分组成。评价结果多数和经费资助的额度相关，这也使高校在社会科学研究成果的理论价值和实用价值上倾注更多的注意力和心血。同行选取专家时，既要在此领域具有权威性，也要实行回避制度；普通民众可根据自己的实际需要，通过引用或公开评论等对高校教师的科研绩效进行评价。

4.评价客体。教师的科研成果主要是他们在学术生涯中发表论文的数量和期刊等级，以及出版的专著和获得项目经费资助情况；研究者发表内容的级别以及顶级期刊论著数量代表了他们的科研能力，科研成果、科研能力以及学术贡献都是考察的内容。

5.评价标准。科研成果重视内容的价值性，应具有科学性和规范性。另外提高自身的创新能力，不断强调科研成果的影响力，强调教师的长期贡献，都是评价标准要求。

美国的同行评议有通信评议和小组评议两种方式。通信评议是专家单独评价，采取分开评议的方式；小组评议采取集中评价的方式，相关专家通过会议的形式对被评者的科研成果进行集中评价。通过参考成果的被引情况、采用政策效果评估、民意测验及社会实验等方法进行评估，弥补其他模式的弊端。

二、英美高校教师科研评价面临的问题

（一）英国

1.教学方面。英国的教学和科研评估分开，且科研评估与拨款直接关联，这导致出现两种结果：一是为了获得经费，不断加大科研投入，教学投入被忽视。以教学为主的多科性学院在改革中成为新大学，他们为了获得高额经费也开始不断地强化科研，多数学者认为这样的做法违背了高校的根本使命，科研不应该高于教学。二是很多高校为了提高科研水平，不断鼓励教师搞科研，并把科研绩效作为教师晋升的主要依据。巨大的科研压力会导致多数教师失去积极性，教学效率更低。

2.人力资源政策方面。一是很多高校为了提高科研评估能力，更愿意聘用有经验的教师，却对新教师设置了很多障碍，使他们进入研究领域的难度加大，这对高校的长远发展及科研能力的可持续发展非常不利。二是科研评估加大了人员流动，很多高校需要实力强的科研人员，导致人才竞争激烈，虽然促进了学术市场的发展，但降低了研究人员的学术忠诚度，淡化了纯粹的科研精神，对学术文化是一种打击。

3.学术成果方面。科研评估的发展导致了部分负面的学术成果，高校的科研评估以一年为周期，时间较短，科研人员会提前出版或发表研究成果。这样一方面降低了研究人员的专业性，他们倾向选择更能快速得到结果的内容，减少与其他研究者的合作时间；另一方面，若能确保足够的科研经费，便会聚集在国家优先赋予特权的领域，而一些无人问津的领域，则更难去发掘，极大影响了研究者开拓新领域的积极性，阻碍科研创新。

（二）美国

教学与科研的平衡是所有高校面临的抉择困惑。在研究型大学文化的影响下，高校进行绩效评价时，主要对教师的科研进行考察，教学往往被忽视。1890 年后，教师用于科研的时间日渐上升，从事教学和管理的时间不断下降。科研指标在教师的奖惩和去留中占据越来越高的分量。根据调查，80%的教师认为自己应树立成为优秀教师的目标，只有极少数认为在评定职称或者晋升时会把考察教师的教学能力放在主要位置，他们更倾向于科研成果是主要的标准，认为教师的科研更具有优势。[2]

教师的绩效考核是造成重科研轻教学的主要原因，高校绩效考核常把出版、研究及获得的基金项目作为重要的指标，教师想获得晋升或者终身任职的机会，则须在这些指标上下足功夫，导致他们在研究上花了更多的时间和精力，不能专注于教学，这种情况引起了人们对高教系统的不满和担忧。20世纪90年代末，卡内基教学促进基金会发表的专门报告指出，应给教师更多的奖励，将本科生教学放在应有的地位，加强重视，养成提升教学声望和教学不低于科研的习惯。[3]

三、英美高校教师科研评价的启示

（一）恰当的评价机制

1.合理制定科研工作量。按照高校教师职称评审的规定，增加教学时间，适当缩减投入科研或其他工作的时间，最好以7:3 安排。高校可根据实际情况进行一些调整，在保证完成教学的前提下，对不同职称和岗位教师的科研工作进行弹性管理。

2.综合评价科研业绩。不仅要提高他们的学术能力，还须重视其学术品格。博耶曾说： “学术品质应列为学术评价的首要原则，德国古典大学观也认为应把修养、科学、自由和寂寞作为大学文化的基础价值观。”[4]修养作为一种优良的品格，须贯穿学术活动的始终，科学是一种良好的心智活动，应养成坚持探寻真理的态度，这些学术品格对高校学术的长期发展具有至关重要的意义。学术品格须作为一项重要的指标纳入教师评价体系，使科研评价更加全面完善。

3.营造良好的研究氛围，不断激发教师的学术研究热情。科研业绩评价的一个重要功能是激发教师对学术研究的动力。可选择匿名评审、同行评议等客观公正的评价方式。将高校或非行政化的学术机构纳入学术评价的主体范围，改变以往注重科研成果在权威期刊发表的评价依据，要综合考察论文的被引用次数、网上下载率等指标，更加科学地评价，不断提高教师学术研究的积极性。对高校教师优秀的教学成果进行肯定和奖励，使科研水平和教学质量同步提升，充分发挥教学和科研的互馈作用。

（二）有效的评价体系

一是建立多元的科学评价标准和评价体系，对不同学科的教师采取不同的要求，灵活运用评价方法。

二是评价不同学科的科研标准，如对文科与理科的科研数量应有不同的要求。

三是评价指标体系要有合理公正全面的分配，科学客观地评价高校教师科研成果。

高校的学术基础研究要重视原创性，应用研究既要重视科学技术，更应该以科研为重要的评价标准。建立多元化的评价体系，充分发挥教师内在潜能，使其自觉进行科研创新活动，获得更多高质量的科研项目。定性与定量应该相结合，当前部分高校只重视数量而忽视了质量，不利于科研原创成果的生成。数量和质量相结合，减少主观影响，让评价更公正、公平，关注科研数量和质量的同步提高，运用更科学的科研方法。