数字经济时代背景下的中小企业人力资源管理优化路径

王丽和 云南省大理州云龙县工业信息和科技局

随着数字经济时代的快速发展，中小企业的开展数量正逐渐增多，为提升其内部经营管理效果，需利用适宜手段来提高内部人力资源管理水平，借助对内部人才的科学管理，适时增强此类企业人力资源管控效果，满足企业内部发展的各项需求。

一、数字经济时代背景下中小企业人力资源管理的主要内容

数字经济多为借助对大数据的使用、储存、过滤、选择与识别来完成各项资源配置的经济形态。当前该类经济的发展内容为5G 通信、人工智能、区块链、物联网、大数据等，多呈现在制造与零售等行业中。数字经济在发展过程中其应用载体为现代信息网络，利用该项载体可适时增进经济形态效率与公平的统一，其正影响着社会治理方式、生活方式与生产方式等，可将其当成改变全球竞争格局、重塑经济结构的重要力量。

（一）创新管理方式

数字经济时代背景中多数中小企业在进行人力资源管理时需应对更多内容，而为了更好地规范内部管理内容，在进行人力资源管理时要主动创新工作管理方式，利用对该管理形式的变换来缩减企业经营风险。良好的人力资源管理可为企业招收到更多专业性人才。鉴于人才为中小企业发展的核心竞争力，利用对人才的专业化管理可有效增强企业在市场中的竞争力。在专业管理的影响下，内部管理方式也会得到适宜创新，中小企业管理层可利用全新的管理形态来开展内部各项工作，规范内部各项管理工作内容。在该项举措的影响下，不仅可以有效保障企业需要的人才数量，更能帮助企业提升整体经营水平，与当前数字经济时代的发展方向相符合。

（二）加强工作过程体验

数字经济时代背景下的企业人才有着更高追求，在其执行的实际工作中，多数企业人才不仅想在企业内部实现物质满足，还想增进精神享受，即在企业内部拥有适宜的归属感，也就是在日常工作管理中更看重对相关事件的体验。中小企业在日常经营中，若想提升其内部竞争力，需合理利用人力资源管理举措，而该类人力资源管理的发展目标为制定出更多适合企业内部人才的发展策略，因而其需在日常的经营管理中设计出适宜的工作过程，利用对该过程的合理控制来提升参与者的体验感，并借助该项举措来留住更多的专业人才，借助激励措施与晋升制度的合理结合，企业内部人才的体验感也逐渐加深，在增强人才留用的基础上，全面改善其人力资源的管理水平，促进企业整体发展[1]。

二、中小企业人力资源管理发展现状

（一）人才招收举措不合理

中小企业在当前激烈的市场竞争中若想获得稳定发展，应适时开展人力资源整体管理，而对于该类企业的内在发展来说，人才为其发展的核心要素，因而企业在日常工作中应合理招收不同类型的人才，并根据该人才的实际情况为其制定出对应的发展方向。部分中小企业在进行人力资源管理时，未能增强对人才的重视度，即在进行内部人才招收时没能采取适宜的人才管理措施，对相关人才的晋升渠道设置较模糊，而相关人才在没能受到企业重视的情况下，极易引发不同程度的人才流失，进而企业内部的业务经营也难以获得理想效果。

（二）工作任务分配不合理

中小企业若想在实际经营中留住更多人才，需在完成恰当的人才招收后，为其分配适宜的工作任务，而工作任务的分配与设计都依赖于人力资源管控制度的建立与使用，若该项管理制度的应用水平不佳，无形中影响了人力资源在企业内部的管理效果。部分中小企业在开展具体的人力资源管理期间，管理人员受多项要素影响，未能为企业人才或内部事务构建出适宜的人力资源管控制度，而该项管理制度的应用问题将直接影响工作任务分配效果。企业管理层没能为对应部门设计适合其发展的工作任务，即工作任务的执行效果极大影响企业内部多部门工作前景，在该项管理内容的影响下，企业人力资源管控状态将遭受极大影响，因而不合适的工作任务极大地缩减了中小企业的内部经营效益[2]。

（三）人力资源管理与职位不匹配

随着中小企业内部人力资源管控工作内容的逐步增加，管理层应利用恰当方式来找出适宜的管理举措，而该项管理工作内容要与对应的职位内容相匹配，若产生不匹配现象不但严重影响工作效率，还会降低人力资源管理效果。在该项管理内容的影响下，降低企业的整体经营水平。比如，部分中小企业受限于自身业务数量，在实际发展中其内部未能设置独立的人力资源管理部门，也就是人力资源管理内容并不全面，该现象无形中降低企业内部各项事务执行的合理性，人力资源管控人员设置的工作内容未能与企业内部的本身职位相匹配，实际经营中其工作管理内容存在极大的模糊性，受模糊性影响，企业效益将受到极大影响。

（四）缺乏人员激励效应

中小企业在进行经营发展时，管理层需适时明确人力资源管控的独特价值，利用该类管理机制来科学落实更多业务内容，分配人员工作等，若想增强该项管理工作的整体质量，应利用人力资源管理来帮助企业留住更多人才。部分中小企业在实际经营管理期间，人力资源管理部门未能依照企业内部的实际发展状况设计人才激励机制，即内部人才在开展相关工作事务时未能获得对应性回报，在该项管理状态的影响下，企业难以留住更多人才，在激励机制不完善的情况下，其开展的各项事务也都难以达到理想水平。

（五）人才管理理念不完善

随着中小企业发展数量的增加，人力资源管理制度也愈加完善，而该项管理制度的加强意味着人才管理理念也出现较大变化，利用对人才管理理念的逐步改进，可有效增强企业内部人才管控效果。从当前部分中小企业的实际发展情况上看，部分企业在进行人力资源管理时仍采用传统管理观念，未能对内部人才进行适宜规范。降低人才管理的整体水平，极大地缩减了企业人力资源内部管控效果，该管理系统在制定日常工作内容时缺乏合理性，极大地削减了管理内容的合规性，未能提升人力资源管理质量[3]。

三、数字经济时代背景下优化中小企业人力资源管理的有效路径

（一）合理招收业务人才

中小企业在开展内部业务发展期间，应主动顺应数字经济时代发展潮流，利用人力资源管控举措来增进其业务发展效果。具体来看，企业管理层在进行人力资源管理前，应适时明确内部人才对企业管理工作的积极影响，要在日常工作中为内部业务招收更多优秀人才。中小企业在开展日常经营期间，需适时明确其内部各项业务与人力资源管理的关系，借助适宜的人力资源管控举措可帮助企业执行更多工作任务，而人力资源管理能力的提升，则有赖于企业内部人才的数量质量，因而需要更多适宜企业发展的人才。一方面，在进行人才招收时，企业内部的人力资源管控部门需制定出适宜的人才招收计划，根据具体的人才招收方案来吸纳更多人才，并在进行人才招收的过程中，利用理论实践相融合的整体理念来观察应聘者的综合素质，只有综合素养与企业的发展方向相符时，才能将其纳入该类企业内，有效提升人才招收的针对性。另一方面，在完成对应的人才招收后，中小企业为提升自身的综合管理水平，还要根据该人才的具体需求来为其提供一条适宜的供其发展的上升通道，将该人才的职业发展与企业自身发展方向相融合。在该项管理理念的引导下，中小企业的人才数量质量将逐步增多，切实提升企业内部人力资源的管控水平，提升企业发展效果。

（二）全面分配工作任务

中小企业为完善内部业务内容，在日常工作中人力资源管理部门需构建适宜的人力资源管控制度，将各项管理内容皆安置在对应的管理制度内，通过对该制度管理的合理控制来提升企业人力资源管理事务的执行水平。一般来讲，中小企业管理层在日常工作管理中将设置独立的人力资源部门，为该部门分配专门的工作人员，而人力资源管理部门的员工则要在日常工作中主动增加与内部其他部门的沟通交流，利用与其的高效联系来规划企业整体的工作任务，再依照各部门的实际工作内容与状态来分配对应的工作任务，因而该项管理工作的开展极有必要。人力资源管理部门在分配工作任务期间，管理人员应严格分析企业内部运行的实际情况，根据其整体发展目标来设计出对应的工作内容，在该项工作内容的引导下，更好地规划企业管理层的剩余工作内容[4]。此外，在分配工作任务的过程中，人力资源管控人员应为各项工作内容设置适宜标准，即引导企业内部的所有部门都应达到管理者此前设定的目标，若在实际工作中未能达到该目标需进行适宜惩罚，利用该项举措来极大增强企业内部各部门的工作积极性、主动性。为更好地强化企业内部各项事务的执行效果，企业管理层还可派遣专业人员来对各项事务的执行进行合理监督，切实提升人力资源管控的针对性、有效性。

（三）强化职位与人力资源管理的匹配度

随着数字经济的高速发展，中小企业在日常经营中已愈发重视人力资源管理的作用与效果，多数企业都已拥有独立性较强的人力资源管控部门，该部门在执行各项管理事务时要及时强化职位与人力新资源管理的匹配度。通常来讲，人力资源管理部门的重要工作为合理分配企业内部的各项事务，而在分配事务内容期间，应对各部门内部职位内容进行详细分析，保证其设计的工作内容与具体职位需求相符合，在两项内容的有效衔接下，人力资源管理工作将更具有效性。在匹配人力资源管理与企业内部的各项职位期间，人力资源管控部门员工应及时了解与掌握企业具体的经营管理方向，将管理内容与其此前设置的职位内容相融合，通过对两项内容的精准匹配来明确企业管理内容。鉴于部分中小企业内部经营管理内容较少，管理层应适时明确整体发展方向，借助人力资源管理部门的工作内容分配，切实完善内部经营管理内容，提升该类企业的发展效果[5]。

（四）加强人员激励机制

中小企业在日常发展中应适时明确人才在企业中的作用，若想招收与留住更多人才，除了在招聘时对其进行适宜的职业规划外，还要在日常工作中对其采取合适的激励机制。在该项激励机制的引导下，全面增强企业内部各项事务的执行效果。在应用激励机制前，为提升企业内部人才的专业性，人力资源管理部门要设置专门的业务培训，将更多的业务内容放置到该类业务培训中，其业务培训内容需包含企业内部各项业务的实施过程，各部门工作人员都需明确自身工作内容，并利用适宜的沟通交流来了解他人的工作业务内容，借助各项工作内容的有效结合来提升各项业务的执行内容。在完成业务技能培训后，企业管理层应利用有效举措来了解与掌握各部门员工对相关培训内容的掌控水平，人力资源管理部门可对各部门员工实行业务考核，该业务考核的结果与人员激励机制紧密连接，管理部门设置了多项人员激励内容，对平时表现较佳、业务考核较好的员工予以适时激励，其激励手段包含物质激励与精神激励两种。在该项激励机制的引导下，企业内部人力资源管理部门的工作任务将适时减少，不仅工作量有所减轻，基层员工的工作积极性、主动性也将得到有效调动。利用适宜的激励机制的应用，人力资源管理工作在中小企业内部的位置愈发稳固，提升企业综合效益。

（五）完善人才管理理念

为凸显人力资源管控部门在中小企业内部发展中的作用，人力资源管理者在日常工作中需适时明确人才管理理念，将人才的重要性适时提升，切实增强此类企业的综合效益。鉴于中小企业内部发展的独特性，在实际发展时，人力资源管理部门除了要设置必要的内部业务执行制度外，还要及时关注当前人才市场的具体变化，将更多不同类型的人才吸引到企业内，而企业吸引人才的关键因素为搭建出合适的人力资源管理体系，即该管理体系内都要拥有适宜的人才管理理念，当该管理理念较先进时，中小企业内设置的人力资源管理部门才会愈发先进与专业。此外，为更好地完善人才管理理念，日常工作中中小企业人力资源管控部门需增加宣传力度，即利用讲座或培训等多种形式让更多员工意识到人才管控理念先进度的重要性，及时解决更多人才管理遭受的问题。在该项管理理念地引导下，让更多的基层员工都能提升人才管理理念，在日常工作中不断提升自身素养，确保工作能力与企业发展方向的适配性。中小企业在实际发展中，受限于内部资源，在发展中或遭遇些许瓶颈，人力资源管控部门在制定业务发展计划时要合理完善人才管理理念，将人才管控理念与企业发展的实际情况相结合，切实增强企业综合效益、经济效益。

四、总结

综上所述，在数字经济时代背景中各中小企业应依照内部发展实际状况，利用适宜举措来进行专业的人力资源管理，从多个侧面来展现人力资源管控工作的优化内容，切实加强人力资源管控工作的应用效果，为企业招收到更多实用性人才，促进中小企业的持续性发展。