浅谈国有建筑企业人力资源危机干预

茅雷雨 鑫诚建设监理咨询有限公司

在现阶段的国有建筑企业的人力资源危机中，主要受到管理模式、概念以及方法滞后性的影响，导致实际的管理形式相对粗放，造成用人机制和薪酬管理机制处于相对较低的一个层次。国有建筑企业加强人力资源管理力度，构建危机干预机制，保障国有建筑企业的核心竞争力，以此获取经济效益与社会效益。同时，在当前的国有建筑企业人力资源管理中，重视危机干预机制的实用性价值，确保实际的管理不足能够得到及时的整改。基于此，本文对国有建筑企业的人力资源危机干预机制进行详细阐述，促使国有建筑企业人力资源工作效率和质量的提升，以此推动建筑领域的可持续发展。

一、国有建筑企业人力资源危机

在国有建筑企业的人力资源管理中，其危机主要是国有建筑企业内外环境的变化，导致实际的管理功能得到削弱，不能够很好地满足国有建筑企业的发展战略，进而影响了国有建筑企业的可持续发展。在国有建筑企业的人力资源危机中，由于自身独特的体制机制，需要在改革上发挥国有建筑企业的带领作用，同时也能够发挥国有机制的优势，确保国有建筑企业人力资源的管理更新能够符合市场环境的需求。在现阶段的国有建筑企业人力资源管理中，需要国有建筑企业能够激发自身的发展潜力，为国有建筑企业的发展于生存谋取更大的优势，同时也能够对自身存在的一些危机因素进行制约和改善，例如对于市场策略与发展战略存在的危机问题，需要提升该层面的管理改革，以此规避对国有建筑企业发展造成重大损失情况[1]。

二、国有建筑企业人力资源危机干预体制的价值分析

同样，基于危机干预机制的管理工作，也是人力资源管理工作重要的一个环节。在现阶段的国有建筑企业发展策略中，构建一个完整的人力资源危机干预管理体系，能够为国有建筑企业制定符合发展与生存的相关制度。同样良好的人力资源危机干预管理体系，能够帮助建筑国有建筑企业全体员工进行有效约束，从而保证员工符合国有建筑企业的发展战略，并且做好本职工作[2]。因此，在市场主导以及行政决策对国有建筑企业的影响中，如何优化国有建筑企业的人力资源管理，将基数庞大的从业人员转换为国有建筑企业发展的关键优势之一，这也是现阶段国有建筑企业人力资源危机干预体制优化的核心[3]。

三、国有建筑企业人力资源特点

如何在我国素质教育的背景下，优化用人机制，加强人力资源管理，确保国有建筑企业的人力资源管理能够明确岗位与人才的相匹配，从而保障全体员工具备科学公平的晋升机会，为国有建筑企业员工综合素质的评判提供重要的依据与标准。同样在国有建筑企业的人力资源管理工作开展上，需要将以往的薪酬管理体系与员工发展体系进行优化，削弱历史问题对于国有建筑企业发展的经济负担。因此，基于国有建筑企业的人力资源管理，需要开展相应的工作分析，通过对全体员工进行信息化管理，能够为员工提供发展培训，让国有建筑企业的发展得到人力资源管理的有效支撑[4]。

四、国有建筑企业人力资源存在的问题

在当前形势下，国有建筑企业的人力资源管理问题，主要体现在管理理念滞后、人才队伍结构不合理以及配套管理机制不完善等三个方面。由于国有建筑企业的传统人力资源管理模式，主要是将国有建筑企业员工定位为劳动密集型的国家建设产业，对于人员管理相对于粗放单一，而传统的人力管理模式导致现有的国有建筑企业人才队伍结构存在低层次化。由于国有建筑企业经济的发展与人力资源的危机干预体系存在密切的联系，而部分国有建筑企业内部管理过于混乱，基本管理体系相对不完善，对于国有建筑企业内部各类人才管理不合理，造成国有建筑企业人才存在管理混乱，难以适应国有建筑企业体系。[5]特别是人才资源危机管理的一部分，在大多数情况下的管理方式，缺乏干预制度的优化建设，导致是实际的人力资源危机管理效果不理想。缺乏科学有效的人力资源危机干预体系，优秀人才难以发挥自身优势，国有建筑企业的整体实力呈现一个下降趋势，而绩效考核机制不合理、不科学，难以合理地获得被公平对待的人才的发展。即使人才非常努力，也没有得到相应的奖励，严重影响了员工的积极性，影响了国有建筑企业的可持续发展[6]。

五、国有建筑企业人力资源危机干预制度建设要点

在人力资源管理的优化建设中，其工作创新需要重视以下两点。其一，务实企业经济效益基础。对于企业的经济发展而言，加强人力资源管理可以使内部人才得到科学的配置，从而获得最大的利用率。因此，企业必须考虑自身的实际情况，明确未来人才的具体发展，科学人才招聘，合理开展人才培训，并不断优化企业亏损行业的各个部门；其二，确保企业经营效益。对于任何企业，只有采用科学的绩效评价目标和完善的管理评价体系，才能获得更多的经济效益。因此，在人力资源管理工作实践中，需要重视绩效评价带来的经济效益。绩效和其他优势的结合可以充分激发他们的热情，刺激他们工作的积极性，以此保障实际的工作质量与效率。在提升企业的生产效益上，创新人才资源管理模式，以此为企业创造更多的经济效益，实现个人发展与企业之间的共同进步。工作创新与人力资源管理存在不可分割的关系，因此，针对绩效考核是管理的重要内容，需要认识人力资源管理，从企业的发展与员工的综合表现进行绩效评估，以此保障国有建筑企业人力资源管理水平[7]。

六、国有建筑企业人力资源危机干预机制

在国有建筑企业的人力资源管理工作中，需要重视危机干预机制的建设。通过发挥危机干预机制的管理实效性，确保人力资源管理工作能够按照规范来进行，以此满足国有建筑企业自身的特点于需求，确保能够更加具体的面对人力资源管理危机，为国有建筑企业的可持续发展提供保障。

（一）加强国有建筑企业内部沟通交流

在国有建筑企业人力资源的危机干预中，建立完善的危机干预机制，需要注重加强国有建筑企业各个部门之间的沟通交流，确保人力资源危机干预管理工作效率的提升。由于国有建筑企业的人力资源管理部门开展的危机分析工作，往往需要涉及其他的部门工作人员，因此，构建完善的危机干预机制，就需要各个部门之间的良好交流沟通，确保建筑国有建筑企业的运营有序高效。同样，国有建筑企业人力资源危机分析需要借助国有建筑企业的各个部门的配合，才能够实现工作分析效率的提升，从而让国有建筑企业的危机干预机制发挥作用。通过危机干预机制来让建筑国有建筑企业充分认识到自己的优缺点与发展潜力，从而通过合理的制度与政策来激发员工的工作热情。只有国有建筑企业各个部门能够通力合作，才能够让国有建筑企业人力资源管理工作实现精细化。例如，在国有建筑企业人力资源危机干预机制的完善策略下，需要加强员工的交流沟通，从而让管理人员能够明白危机分析与干预的重要性，确保出台完整的人力资源管理体系，确保提升国有建筑企业人力资源处理危机的效率与水平[8]。

（二）明确危机干预前瞻性，落实相关责任

在国有建筑企业人力资源的危机干预中，建立完善的危机干预机制，需要明确人力资源危机干预的前瞻性，以意识与责任来为危机干预体系提供制度支撑。由于国有建筑企业的人力资源部门工作存在一定的交叉性，需让对人力资源存在的危机分析工作，根据实际的不同对象，明确不同的侧重点，从而发挥危机干预的实用性。对于国有建筑企业人力资源管理危机进行针对性的信息收集分析，让管理部门能够对人力资源管理整个过程中的危机进行优化，以信息化的建设形式来提升危机干预机制的时效性与专业性。以危机分析工作的任务、标准以及要求进行明确，通过对国有建筑企业的人力资源管理危机的目标明确，有助于改善国有建筑企业员工的职业发展，结合当前的危机分析结果，对全体员工进行客观的评价，有助于改善国有建筑企业的人力资源结构，让薪酬体系与实际能力发展相适应。通过明确危机干预的前瞻性，能够有效地节省建筑国有建筑企业的人力资源与管理成本，明确管理工作分析目标，促进相关责任的落实，能够实现国有建筑企业明确工作分工，实现管理工作与员工工作的融合，有助于体现人力资源管理中危机分析工作的必要性发展。明确危机干预目标，根据国有建筑企业的发展与任务的需求，来实现人力资源管理工作的创新与完善，有助于国有建筑企业人力资源危机预案制度的落实。通过落实相关责任，坚持执行危机干预管理，确保国有建筑企业人力资源管理的整体水平得到提升[9]。

（三）结合国有建筑企业文化，实现危机干预系统的建设

对国有建筑企业人力资源危机干预进行信息化建设，有助于提高危机分析效率，删减不必要的危机干预工作步骤，提高危机分析效率的同时也提高危机分析的开展必要性。例如将危机干预与国有建筑企业的文化相结合，通过重视国有建筑企业的人力资源管理危机干预文化建设，以危机干预文化进行宣传，来提高全体员工的工作效率。企业人才培训作为新时期企业发展的驱动力，对企业人才培训进行优化管理是改善企业发展的关键内容。因此，在实际人力资源管理工作下，需要人事管理部门积极开展相应的再培训工作，通过发展高质量的培训工作，以不断提高员工的工作能力，并不断改进企业员工的岗位发展计划。同样，构建国有建筑企业危机干预信息平台，实现对国有建筑企业危机信息的发现收集识别预处理，通过明确相应的预警指标，从而实现危机干预分析工作的信息化建设。在危机干预信息平台建设上，将人力资源管理危机干预与国有建筑企业的文化融合，以国有建筑企业文化来加强企业全体员工的能力建设，有助于提升国有建筑企业整体的凝聚力和精细化工作水平，为国有建筑企业的可持续发展奠定坚实的基础[10]。

（四）提升人才队伍的综合素质

在国有建筑企业人力资源的危机干预中，建立完善的危机干预机制，需要国有建筑企业重视人才队伍综合素质的提升。由于人力资源管理部门开展危机干预的必要性，不仅需要危机干预制度的明确，同样也需要危机干预管理人员具备专业的技巧与能力，从而保证管理危机干预工作的顺利开展。因此，在提升人才队伍的综合素质中，需要通过定期地开展专业的危机干预技能培训或者讲座，进而提升国有建筑企业人力资源管理人员的危机干预开展创新能力，有助于危机干预工作的落实。在人力资源管理得创新中，需要遵循以人为本得管理原则。即结合实际的管理情况进行创新，高度重视企业人员管理的重要性，通过管理工作的有效性，让企业员工提高员工的积极性，促进企业经济和社会效益的提高，推动企业经济效益的提升。同样，提升国有建筑企业人力资源管理人员的综合素质，有助于加强管理人员的专业能力，从而确保员工的危机干预精准。提升管理人员综合素质，帮助危机干预人员树立创新意识，以人力资源管理危机干预，来促进国有建筑企业的可持续发展[11]。

七、结束语

由此可见，在国有建筑企业的发展中，人力资源危机干预管理能够确保国有建筑企业内部管理的合理控制，为国有建筑企业谋取更高的经济效益。在加强国有建筑企业的人力资源管理工作当中，需要通过提升国有建筑企业的员工综合素质，进行科学合理的管理，进而实现工作创新，促进国有建筑企业整体的发展，提升人力资源管理水平。通过在实际的管理工作中，完善人力资源管理危机干预制度，确保能够在当前的市场竞争中占据优势，为我国经济的发展添砖加瓦。