基于双因素理论的高校青年教师激励机制建设

○谢冠男

人力资源体现着高校的核心竞争力，青年教师作为重要的人力资源，是高校人才培养与科研产出的主力军，新时期高校必须重视对青年教师的培养与管理。在对青年教师的管理中，除了通过培训提高青年教师的教学以及科研等能力之外，还要通过有效的激励机制，促进青年教师个人的发展。但从实际情况来看，许多高校对青年教师激励的力度不足，高校青年教师职业发展中还存在着诸多的问题，所以加强对高校青年教师激励机制的研究，就显得尤为重要。本文结合双因素理论着重探讨了高校教师激励机制存在的问题及优化的策略，希望能有助于高校进一步完善青年教师激励机制，提高青年教师工作的积极性。

一、高校青年教师激励机制存在的问题

（一）青年教师物质激励水平较低

双因素理论将影响员工工作积极性的因素分为保健因素与激励因素，其中保健因素包括了薪酬、福利政策、人际关系等各项内容。在这些因素中，薪酬水平会直接影响到高校青年教师日常生活水平，一旦薪酬等保健因素恶化到员工难以接受的程度，随之而来的就是员工工作积极性的下降。与高校资历较为深厚的教师相比，青年教师的薪资待遇水平普遍较低。我国绝大多数高校教师的薪酬采用的是与职务等级挂钩的工资制度，即教师的职称、工作时间、行政级别以及学历会直接影响到薪资水平，较少考虑教师岗位的差异与教师个人的能力。而青年教师因为工作的时间相对较短，职务与职称较低，所以付出与所获得的薪资报酬不成正比，物质激励效能低。

教师需要面对大量的学生开展个性化的教学以及管理工作，同时工作也具有不可测量性。一些高校的领导为了提高管理的效率，实施平均工资制度，即相同岗位或者是相同专业技术职务的青年教师的薪资收入差异较小，地方性或者学校的津贴也大多是根据青年教师专业技术职务所确定的，一些青年教师在提升薪资水平方面难度较高。这不仅影响了青年教师投身于教学以及科研工作的积极性，也在一定程度上影响了高校对优秀青年教师的吸引力［1］。

（二）青年教师绩效考评的方法科学性不足

绩效考核是双因素理论中重要的保健因素，当前高校青年教师绩效考评的方法有待改进，主要是在期末对青年教师本学期教学工作的表现进行考核评价，其中之一是由学生通过教务系统对教师的教学表现进行评估。因为学生学期末需要评价多位教师，所以很容易造成一些学生随意评价教师，且主观性较强的情况，难以客观反映教师本学期的实际教学水平与成果，这种评价的随意性和主观性会影响评价的公正性，也无法充分发挥评价的应有效果。在管理者对青年教师的绩效考评中比较重视眼前的考核结果，忽视了青年教师的长远发展；比较重视教师之间绩效的横向的比较，轻视了教师绩效的纵向比较；重视教学满意度的量化考核指标，侵蚀了对青年教师师风师德等职业素养的考核。与此同时，多数管理者在对青年教师进行绩效考核的过程中虽然根据教师不同的岗位设计了不同的绩效考核标准，但对专任教师岗位的绩效考核指标区分度不足，忽视了青年教师与老教师在教学经验、任职时间等方面的差异，这样的绩效考核评价指标很容易使青年教师处于劣势。

（三）目标激励与成就激励不到位

双因素理论下的激励因素是可以激发教师内在动力的因素，包括工作的挑战性、工作中的成就感以及成长与发展的机会等。一方面，许多学校的管理者对青年教师的职业发展规划与指导不足造成许多青年教师和职业发展的路径不够清晰，影响了教师工作的热情与专业发展的动力。青年教师大多担任助教或者是讲师的职务，而这两类青年教师的从教时间较短，现有的薪资水平难以满足部分青年教师的日常生活水平，同时对这类青年教师的职业发展规划不够明确，也在一定程度上影响了教师的积极性。虽然有的青年教师有较为明确的职业展目标，但因为青年教师大多即将步入或者是刚步入而立之年，既要承担工作责任，也要承担家庭责任，没有足够的时间与精力去制定自身职业发展规划。整体看来，高校对青年教师目标激励不到位，直接影响了教师教学与发展的动力［2］。

另一方面，高校对青年教师正向激励的力度不足，造成许多教师工作的成就感较低。青年教师在教学以及科研工作中不仅非常重视教学工作以及科研的成果，也会考虑教学或者是科研投入与产出比。许多青年教师投身于教学以及科研工作中是出于职业理想以及专业发展，希望能够从中获得成就感。一些青年教师因为教龄较低或者是随着职位的晋升，往往需要承担本职工作以外的行政等方面的任务，是的，这些青年教师无法从事有深度且需要长期投入的本职工作，在工作中可能难以取得较为理想的成果。这在很大程度上降低了青年教师工作的成就感。

二、双因素理论下高校青年教师激励机制优化思路

（一）强化青年教师薪酬福利制度的保健功能

薪酬福利制度作为激励机制中重要的保健因素之一，高校需要进一步完善青年教师的薪酬福利制度，增强其保健功能，更好地提高青年教师工作的积极性。针对当前高校薪酬分配与激励政策倾向于高职称与高职务教师的问题，新时期高校的管理者应该进一步完善薪酬分配制度，要提升优秀青年教师的基础工资与绩效工资水平，增加青年教师的直接收入。对于优秀以及发展潜力大的青年教师还可以借鉴国内其他高校的薪酬管理制度，例如引入年薪制，在社会结构中进一步优化青年教师的薪酬待遇，使得青年教师在工作中可以感受到投入与产出获得正比，有效发挥薪酬的保健作用［3］。虽然许多高校实施了绩效工资与岗位津贴作为教师的薪酬激励方案，但资历较浅的青年教师获得岗位津贴的难度较高，因此教师应该结合青年教师在资历等方面的特殊性，提升绩效工资在整体薪酬中所占的比例，重点向一线教师以及优异的青年教师倾斜。

有条件的高校在优化青年教师薪酬福利制度过程中，可以借鉴国外高校的经验引入年薪制度，即根据青年教师在一年中所承担的责任与风险以及取得的教学等方面的成果决定教师的薪酬福利待遇，同时也因为高校青年教师工作环境相对稳定，因此设计青年教师的年薪制度的风险收入的占比会明显降低。高校在将年薪制引入青年教师薪酬福利体系中要坚持竞争性的原则，可以设置高于高校劳动力和市场平均值的标杆年薪与更高水平的福利制度，鼓励青年教师投身于教学与科研工作中。高校在引入年薪制过程中还应该坚持公平性的原则，即坚持按劳分配、多劳多得的理念，要能使年薪制的青年教师感受到付出与获得的回报是成正比的。此外，在青年教师薪酬分配中引入年薪制要求学校不得以职称作为青年教师薪酬分配的唯一依据。在这一方面可以借鉴国内优秀学校以及国外高校的经验，进一步优化教师岗位的任职方式与标准，对实施常轨制度的教师采用5—6年的试用期，试用期后通过考核的教师可以获得教授或者是副教授的资格［4］。在这一制度下，青年教师在试用期内可以享受优厚待遇，便于其专心学术研究或者教学改革工作，让不思进取的人望而却步。这样的选拔和聘任机制可以将优秀的有志青年教师选拔出来专心于教育事业。

（二）优化青年教师绩效考评机制

绩效考核是双因素理论中的保健因素之一，绩效考核的方法与标准会直接影响到青年教师的绩效薪酬分配。针对当前青年教师绩效考评不够合理的问题，高校应该尽快优化青年教师绩效考评机制，优化后的绩效考评应当有利于促进青年教师专业发展与学科建设［5］。

高校在优化青年教师绩效考评机制的过程中应该坚持以下原则：一是要坚持主次清晰以及针对性的原则，优化青年教师绩效考评机制，应该明确不同岗位以及水平青年教师的职责，分类形成考核指标，设置不同的权重，有针对性地对绩效考评机制进行优化。二是坚持广泛参与性与可操作性的原则，在优化青年教师考评机制的过程中，应该尽可能组织多个考核主体参与其中，如被考评的青年教师、管理者代表、学生代表等主体，保证优化后的青年教师绩效考核机制应该是可操作性的。三是高校在优化青年教师绩效考评机制的过程中要充分考虑到激励性，要确保优化后的考评机制能够提高青年教师工作的积极性［6］。

高校要在对青年教师教学与科研方面的绩效考核的基础上，更全面地对青年教师的综合能力进行考核评价。

首先，考核方案中要加强对教师师风师德的考核。师德是教师人格魅力的体现，教师的师风师德会直接影响学生道德品质以及行为习惯的养成，因此高校应该将师风师德考核贯穿到青年教师所有绩效考核环节。在考核的过程中，要克服传统的功利主义倾向，要改变过去唯职称、唯学历、唯课题的现象，要将青年教师的思想政治素质、师德纳入绩效考核体系中，其中遵纪守法、爱岗敬业、顾全大局等作为青年教师思想政治素质的考核内容，学思结合、以德立学与施教、对待学生真诚与尊重以及关怀等是师风师德的重点考核内容［7］。

其次，高校还应该进一步完善青年教师教学质量绩效考核评价机制，要结合青年教师教学经验少、任教时间短的特点，进一步优化教学质量绩效考核的标准与指标。具体而言，可以从教学态度、教学内容、教学方法与教学效果4个方面进行评估，其中教学效果所占权重应该最高，教学态度、教学内容与方法则按照权重由高到低合理分配。教学效果可以从学生阶段性考试成绩、学生竞赛获专利获奖、课堂教学氛围、学生能力发展的反馈等方面进行评估。教师的教学态度则可以从教师是否精心准备课件或其他学习资料、师生之间是否相互敬重等方面进行评估。教学内容则可以从教学目标是否明确、教学内容能否有效衔接、教学内容是否有较高的实践性与前沿性等方面进行评估。教学方法则可以从教师多媒体课件是否富有艺术性与可操作性，能否利用微课等网络教学新方式增强课堂教学效果等方面进行评估。教学质量绩效考核应该由专项的领导小组以及办公室共同负责，对考核不合格的青年教师，应该让其参与下一年度的教学能力专项培训。

此外，高校还应该进一步完善青年教师科研绩效考核机制。对青年教师科研能力的绩效考核除了关注国际知名的期刊以及国内知名期刊刊发科研成果，还应该将著作、知识产权成果以及其他获奖成果纳入其中并提高这些科研成果的权重，主要是因为青年教师在短时间内获得国际知名期刊以及国内知名期刊认可的难度相对较高［8］。此外，还可以将青年教师指导学生参与科研项目所获得的高水平科研成果作为科研绩效考核的依据，从而使青年教师的科研能力得到认可，也有利于构建起和谐的师生关系，促进学生能力的发展。

（三）强化目标激励与成就激励因素

在对青年教师目标激励方面，学校必须加强对青年教师职业规划的指导，帮助青年教师明确工作目标，更好满足青年教师专业发展的诉求。高校应该加强对青年教师关于职业规划方面的调研，根据青年教师的特点以及意愿，将教师划分为科研型、教学管理型、科研与教育结合型的教师为教师建立个人发展档案，为不同类型的教师制定不同的职业发展方案。尤其是高校在对青年教师培训过程中，不仅仅要加强教师职业技能以及职业道德方面的培训，在培训的过程中还应该鼓励教师结合职业规划的有关理论明确短期、中期以及长期的工作目标，通过目标激励提高青年教师工作的积极性［9］。

同时，高校也要合理安排青年教师的工作任务，应该增强教师工作的内在激励因素，提高青年教师工作的成就感。应该对教学型、科研型以及其他类型的教师实施分类管理，合理安排各类型教师的工作内容与难度，尤其是在科研工作中，可以为青年教师设计多梯度的奖励体系，在校内营造公平与公正的科研激励氛围，提高青年教师在科研工作中的成就感。对于一些有发展潜力以及强烈事业心的青年教师，高校可以为其提供必要且富有挑战性的工作任务，例如安排其参与到一流学科的建设中，或者使其带领学生团队取得更高层次的技术成果等，以有效的成就激励提高青年教师工作积极性。

校内工作环境也是影响青年教师工作积极性与成就感的重要因素，青年教师多出生于20世纪90年代之后，高校为青年教师提供的办公场所以及其他软件与硬件环境应该符合当代青年人的诉求，尤其是当代青年人更注重环境隐私性的要求［10］，营造这种环境有利于青年教师全身心投入教学和科研工作。与此同时，良好的学术氛围对于提高青年教师科研与教学工作的积极性有着积极的作用，因此学校应该尽可能为青年教师创造良好的学术环境，为青年教师科研工作提供专门的实验室，主动为青年教师联系校外相关科研事业单位进行挂职锻炼等，使青年教师可以通过这些激励措施获得成就感与满足感。