悖论式领导会降低领导者自身工作旺盛吗？

朱金强 　姜松

[摘要]从资源的视角切入，结合自我损耗理论实证检验了悖论式领导对领导者自身工作旺盛消极影响的中介机制和边界条件。基于两个时间点的上下级配对问卷数据，使用SPSS22.0和Mplus7.4统计软件进行数据分析，实证结果表明：悖论式领导会导致领导者产生自我损耗进而降低其工作旺盛；社会支持对悖论式领导与自我损耗之间的关系以及自我损耗的中介作用均具有负向调节作用；相反，内部动机对悖论式领导与自我损耗之间的关系以及自我损耗的中介作用均具有正向调节作用。研究结论进一步完善了悖论式领导作用效果的相关研究，验证了悖论式领导也存在着“阴暗面”，同时为有效提升领导效能及组织绩效提供了理论依据。

[关键词]悖论式领导；工作旺盛；自我损耗；社会支持；内部动机

一、 引言

在后疫情时代背景下，組织面临着严峻的国际形势、动态多变的内外部环境，领导者面临越来越多的管理悖论，如探索与利用、集权化与分权化等[1-2]，因此如何有效应对矛盾的竞争需求成为决定领导效能的关键。而此前的传统领导理论由于遵循“非此即彼”的思维逻辑，已无法充分解释当下组织中的诸多矛盾困境[3]。在此背景下，Zhang等[4]结合中国传统文化中的阴阳哲学思想和西方领导理论，创造性地提出了“悖论式领导”（Pparadoxical Leadership）的概念，指领导者以看似矛盾竞争实际却相互关联的行为方式满足下属工作或组织结构的需求。悖论式领导突破了传统领导风格“二选一”的局限性，转向“两者都”的逻辑，通过悖论思维发挥整合矛盾的协同效应，可以有效解决组织中面临的矛盾困境[5]。

通过深入梳理现有文献发现：目前的研究主要关注悖论式领导对下属的影响，如促进下属的双元行为[6-7]、主动性行为[4，8]、工作-家庭平衡[9]和工作重塑[10]，提升下属的创造力[11-13]和工作绩效[14]等。这些研究在很大程度上推动了悖论式领导理论的发展，然而却忽略了悖论式领导对领导者自身的影响。尽管悖论式领导会对下属产生各种各样的积极影响，但是会如何对领导者自身产生影响？目前的研究尚未给出答案。然而，领导者在组织中发挥至关重要的作用，深入剖析悖论式领导对领导者自身的影响及其作用机制，对于深化对悖论式领导效能的认识以及提升组织绩效具有重要的理论价值和现实意义。

鉴于此，本研究从资源的视角，结合自我损耗理论和相关文献，探究悖论式领导是否会对领导者自身产生不利影响，以及如何、在什么条件下产生不利影响。根据自我损耗理论，个体执行任何自我控制类活动都会消耗一定的资源，并且个体资源是有限的，如果在一种活动中大量消耗了资源，个体会感觉没有足够的资源投入到后续的活动中[15-16]，从而导致个体出现各种消极状态，如工作旺盛降低。工作旺盛（Thriving at Work）指个体在工作过程中同时体验到活力（Vitality）和学习（Learning）的积极心理状态[17]。工作旺盛中的学习和活力两个核心要素均是需要投入大量资源以发挥个体主观能动性的自发性活动，因而选取工作旺盛为结果变量。在自我损耗状态下，资源的短缺致使领导者难以被充分激活，从而会降低自身工作旺盛。此外，社会支持和内部动机作为非常重要的个体外部资源和内在资源，会调节个体自我控制类资源的损耗[15，18]。因此，本研究引入社会支持和内部动机作为调节变量，分别探讨社会支持和内部动机在悖论式领导与自我损耗之间所起的调节作用，以识别悖论式领导发挥作用的边界条件。通过构建有调节的中介模型，进一步探究悖论式领导对工作旺盛的影响机理及边界条件，从而更全面、深入地了解悖论式领导的作用效果，为有效提升领导效能提供依据。

二、 理论基础和研究假设

1. 自我损耗理论

自我损耗理论在自我控制的研究基础上提出，其主要内容包括以下几点：（1）个体拥有控制类资源，这类资源对于个体执行自我控制类活动不可或缺[15]；（2）个体拥有的控制类资源总量有限，因此短期内只能进行一定次数的自我控制类活动[15]；（3）任何自我控制类活动的执行过程中都会消耗一定的自我控制资源，并且该资源消耗之后需要一段时间才能恢复到原来的水平[16]；（4）所有的自我控制活动均使用同一种资源，在一个领域损耗资源则会减少在另一个领域的可用资源，如果个体在先前的自我控制类活动中消耗了控制类资源，短时间内这种资源不能恢复，则在接下来的自我控制类活动中个体不能有效地控制自己，会损害随后的自我控制类任务的绩效[15，19]；（5）自我控制活动是否能够取得成功取决于自我控制类资源的多少。自我控制类资源较多的个体更不容易产生疲劳感和出现自我损耗。Baumeister等[19]又进一步指出激励、信念等情境因素能有效地缓解自我损耗。

2. 悖论式领导与自我损耗

悖论式领导指领导者以看似存在竞争矛盾实际却相互关联的行为满足下属工作或组织结构的需求[4]。自我损耗（Ego Depletion）指个体在自我控制类资源消耗后，不愿意继续卷入自我控制类活动的状态[15，19]。自我损耗理论认为若个体执行自我控制类活动则会造成自我控制类资源消耗，进而导致自我损耗[20]。悖论式领导要求领导者同时做出矛盾或相悖的行为，需要不停地在矛盾行为之间进行转换，这需要极强的自我控制能力。根据自我损耗理论，领导者实施悖论式领导这类自我控制类行为会大量消耗自身的自我控制类资源，从而感到疲惫进而产生自我损耗。

首先，在关注点方面，悖论式领导需要对以自我为中心与以他人为中心进行协调。领导者既渴望自己成为关注的焦点，同时也需要认可他人的价值让他人成为焦点[4]。这需要较高的自我控制能力并付出较多的努力，从而大量消耗自我控制类资源导致领导者产生自我损耗。其次，在对待下属过程中，悖论式领导需要将一视同仁与个性化相结合，使得悖论式领导者既能平等的对待下属，在组织中营造一种公平的氛围，又能根据下属不同需求、不同特点进行个性化管理[4]。这一过程需要领导者花费大量时间、精力等资源使其产生自我损耗。再次，在上下级关系处理过程中，悖论式领导者能够将与下属维持紧密和保持距离相结合[4]，使得悖论式领导者与下属之间拥有一个比较适宜的中间距离。悖论式领导者为了处理好与下属关系的远近程度，会导致其精力在工作中不断被损耗从而出现倦怠和疲惫。此外，在工作执行阶段，悖论式领导能够保持高灵活和高标准的统一[4]。领导者在事务的统筹安排中，需要制定明确的工作指导和具体的行动标准，同时又不过分苛求下属遵守标准，反而鼓励下属要有灵活思维并创新性地处理具体问题。为了对高标准和高灵活进行合理权衡，悖论式领导者需要投入大量的时间、精力等资源，从而出现自我损耗。最后，在决策制定阶段，悖论式领导兼顾高度控制与高度自主性，维持自身核心地位的同时，根据实际情况适当授予下属处理常规性事务的权力[4]。这一过程需要领导者投入较多的资源以有效地做好工作中的权力分配与使用，从而也会导致领导者产生自我损耗。

3. 自我损耗的中介作用

工作旺盛包含学习和活力两个重要组成部分[17]，其中学习是指个体通过不断获取新知识和掌握技能来提升能力和树立信心的积极状态，活力则是指个体充满工作热情和能量的积极状态。学习和活力均与资源密切相关。保持学习是需要投入大量自我控制类资源的自发性、主动性行为，个体需要控制自己抵御外在的娱乐、休闲等诱惑才能专心学习，这一过程需要投入大量的自我控制类资源。同时，个体若想充满活力，则需要持续不断地投入大量自我控制类资源才能保持精力充沛、热情激昂。

自我损耗理论指出，当个体产生自我损耗后会认为自身没有可以投入后续自我控制类活动的充足资源，从而对后续的自我控制类活动产生不利影响，即自我损耗是连接先前的自我控制类活动与后续表现的媒介[15-16]。如实施道德领导行为会消耗领导者的自我控制资源，导致领导者出现自我损耗，从而在弱控制状态之下做出辱虐管理行为[20]。还有研究表明自我损耗的个体后续会表现出较少的建言行为[21]、较多的破坏行为[22]。

由于自我损耗是资源不断消耗的过程，当领导者产生自我损耗时，会感到自己的资源不足出现疲倦，导致领导者承担工作责任与履行义务的积极性下降，从而更不可能主动、有效地工作[23]，即领导者的工作活力会下降。同时自我损耗带来的疲倦，也会使领导者无法抵制娱乐和休闲的诱惑，无法控制自己只专注学习，从而降低其获取新知识和提升技能的探索行为[24]。即在自我损耗状态下，资源的短缺致使领导者难以进行自我控制，从而会降低其工作旺盛。

如上所述，悖论式领导会消耗领导者的自我控制类资源，导致领导者出现自我损耗。接着自我损耗會降低领导者的工作旺盛。据此，本文提出假设：

H1：悖论式领导会导致领导者产生自我损耗，进而降低工作旺盛。即自我损耗在悖论式领导与工作旺盛之间起到中介作用。

4. 社会支持的调节作用

自我损耗理论及相关文献指出外部的社会支持有助于缓解个体的自我损耗[15]，社会支持不仅能够帮助个体节约资源而且能够增加个体资源[25]，资源的节约和增加能够有效地防止个体出现自我损耗。社会支持（Social Support）是指个体获得来自社会各方所给予的物质和精神上的双重帮助[26]。社会支持作为一种非常重要的外部资源，可以调节个体自我控制资源的损耗[15，26]。领导者得到的社会支持越高，越有可能有效地减弱悖论式领导产生的自我损耗，帮助领导者缓解资源缺乏导致的负面影响。具体来说：

高社会支持的领导者在实施悖论式领导行为时能够及时获得周围人的帮助[27]，从而能够轻松、高效地解读重要的信息线索，进而能够非常容易地实施悖论式领导行为。领导者从周围人那里获得资源来补充自身资源的消耗而不需要消耗自身较多的资源，从而不容易出现自我损耗。并且周围人对领导者的支持，会让领导感受到组织的重视和关怀，从而倍受鼓舞，这会增加领导者的心理资源，从而有效降低悖论式领导所导致的自我损耗。

相反，当领导者在实施悖论式领导行为时，如果周围人不给予支持，让领导者自己孤军奋战，这时领导者就不得不更多地消耗自己的资源来实施悖论式领导行为，从而导致领导者更容易出现自我损耗。并且如果周围人不但不支持，反而采取各种方式阻碍领导者实施悖论式领导行为，这会加大领导者实施悖论式领导行为的难度，从而加剧资源损耗。据此，本文提出假设：

H2a：社会支持调节了悖论式领导与自我损耗的关系。社会支持越高，悖论式领导越不容易导致领导者出现自我损耗。

结合H1和H2a，本研究认为社会支持还将调节悖论式领导通过自我损耗影响工作旺盛的中介路径。据此，本文提出假设：

H2b：社会支持调节了自我损耗的中介作用。社会支持越高，自我损耗的中介作用越小。

5. 内部动机的调节作用

自我损耗理论及相关文献指出动机会缓解个体的自我损耗[18]，这是因为动机可以影响个体对资源损耗的敏感程度，具有较多资源的个体对资源损失更不敏感[25]，更不容易出现自我损耗。内部动机（Intrinsic Motivation）是指由于工作本身存在的内在价值、挑战性和趣味性等使得个体产生的从事某项工作的欲望[28]。内部动机作为一种非常重要的内在资源，可以调节个体自我控制资源的损耗[18]。领导者从事悖论式领导行为的内部动机越高，越有可能有效地减弱悖论式领导产生的自我损耗，帮助领导者缓解资源缺乏导致的负面影响。具体来说：

根据Hobfoll[25]对资源的分类，内部动机所表现出来的情感依附（即对做某事发自内心的喜欢）是一种能量资源。当从事悖论式领导行为的内部动机较高时，领导者发自内心的喜欢实施悖论式领导行为，就会把较多的资源分配在悖论式领导行为中[18]。此时领导者会认为自己拥有充足的资源补给，能够支持自身长期从事自我控制类活动，从而延缓自我损耗状态的出现。此外，内部动机较高的领导者，能够从实施悖论式领导行为中获得较多的快乐，这会抵消领导者对资源损耗的负面感知，因此领导者会“乐此不疲”，感知不到疲累，不容易出现自我损耗效应。

相反，当实施悖论式领导行为的内部动机较低时，领导者本身不愿意实施悖论式领导行为，无法从中获得快乐和满足，因此会对悖论式领导行为造成的资源消耗非常敏感。悖论式领导行为一旦消耗资源，领导者很快就会感到疲累，出现自我损耗效应。Vohs等[29]的实证研究发现当个体从事自己喜欢的任务时没有出现自我损耗效应，而当个体从事自己不喜欢的任务时才会出现自我损耗效应。据此，本文提出假设：

H3a：内部动机调节了悖论式领导与自我损耗的关系。内部动机越高，悖论式领导越不容易导致领导者出现自我损耗。

根据H1和H3a，本研究认为内部动机还将调节悖论式领导通过自我损耗影响工作旺盛的中介路径。据此，本文提出假设：

H3b：内部动机调节了自我损耗的中介作用。内部动机越高，自我损耗的中介作用越小。

结合上述研究假设，本文提出的理论模型如图1所示。

三、 研究设计

1. 研究样本

本研究的样本共23家企业，分布在北京、广州、上海三地，涉及医药、教育、科技等行业。首先取得了每家企业能够参与调查的领导和下属的名单，然后对被调查者进行上下级配对编号。采用纸质问卷进行现场调查，由研究助理到企业中发放并完成回收。

数据分别来源于领导和下属，在两个时间点收集。在时间点1，由下属评价自己直接领导的悖论式领导、道德领导（作为控制变量）、下属自己的消极情绪（作为控制变量）以及下属自己的个人基本信息。由领导评价自己感受到的社会支持、内部动机、领导自己的自我损耗以及个人基本信息，该阶段总共得到133套上下级配对数据。大约2周后在时间点2，让领导评价自己的工作旺盛。根据编号对两次调查的数据进行匹配。剔除无法进行配对和填答残缺的调查问卷，最终得到有效上下级配对问卷121套，有效率为90.98%。在领导样本中，男性领导占比为59.5%，本科学历居多且占比为47.9%，研究生及以上占比为37.2%，其他学历的总共占比为14.9%，仅有11.6%的领导未婚。领导的平均年龄为37.63（SD=5.97），平均工龄为7.23（SD=6.25）；在下属样本中，男性下属占比为52.1%。本科学历占比48.8%，其余依次是大专占比29.8%，研究生及以上占比15.7%，大专以下占比5.7%，20.7%的下属未婚。下属的平均年龄为32.75（SD=6.38），平均工龄为4.93（SD=5.38）。

2. 变量测量

除性别、年龄、教育水平、婚姻状况及本单位工作年限外，本研究中所有題目均采用Likert-5点量表测量，1代表“非常不符合”，5代表“非常符合”。

（1）悖论式领导。采用Zhang等[4]开发的量表，让下属就悖论式领导行为做出评价，共22个测量题目，Cronbach’s α为0.93。典型题目如“我的直接主管既表现出上下级的职位差别，同时又会考虑下属面子”“我的直接主管对自己评价高，但同时表示自己并不完美，跟别人差不多”。

（2）自我损耗。让领导评价自己的自我损耗。采用Johnson等[30]改编自Christian等[31]开发的量表，共5个测量题目，Cronbach’s α为0.83。典型题目如“感到筋疲力尽”。

（3）社会支持。让领导评价自己感知到的同事、领导、亲朋好友的支持。采用Zimet等[27]编制的量表，共4个测量题目，Cronbach’s α为0.82。典型题目如“在我遇到问题时，有些人（如领导/同事/亲戚等）会出现在我身旁”。

（4）内部动机。先向领导描述什么是悖论式领导，并描述一些具体的悖论式领导行为事例，再让领导评价自己做出悖论式领导的内部动机。采用Grant[32]编制的量表，共4个测量题目，Cronbach’s α为0.86。典型题目如“因为我觉得这份工作有吸引力”。

（5）工作旺盛。采用Porath等[33]开发的量表，共10个测量题目（Cronbach’s α=0.70），典型题目如“我感到生机勃勃”，让领导根据自己的实际情况做出判断。

（6）控制变量。本研究选取性别（1男、2女）、年龄（用年表示）、教育水平（1大专以下、2大专、3本科、4研究生及以上）、婚姻状况（1未婚、2已婚、3其他）、本单位工作年限（用年表示）、以及领导的道德领导行为和下属的消极情绪为控制变量。道德领导的测量采用Brown等[34]开发的量表，让下属评价领导的道德领导行为，共10个测量题目（Cronbach’s α=0.89），典型题目如“我的直接领导会以合乎道德的方式来安排自己的个人生活”。下属消极情绪的测量采用Watson等[35]开发的量表，共10个测量题目（Cronbach’s α=0.83），典型题目如：“苦恼的”“对别人敌意的”“非常易怒”。

3. 效度检验

借助SPSS22.0和Mplus7.4统计软件进行数据分析。通过验证性因子分析（Confirmatory Factor Analysis，CFA）和平均变异萃取量（Average Variance Extracted，AVE）进行变量的区分效度和聚合效度检验。由于测量题目较多，而样本量相对较少，对于多维度的变量（包括悖论式领导、工作旺盛），按维度进行打包，而对于单维度的变量（包括道德领导、消极情绪），则按照平衡法进行打包，自我损耗、内部动机、社会支持测量题目较少没有进行打包。打包后悖论式领导、工作旺盛、道德领导、消极情绪的测量题目分别为5个、2个、5个、5个。结果如表1所示，七因子模型能够较好地拟合数据，并且显著优于其他7个竞争模型，说明这7个变量具有良好的区分效度。除消极情绪有一个测量题目的标准化因子载荷为0.348外，其他变量的所有测量题目的标准化因子载荷介于0.570～0.857之间，大于临界值0.5，并且除消极情绪的AVE值为0.370外，其他变量的AVE值介于0.400～0.620之间，说明7个变量具有良好的聚合效度。此外，每个变量的AVE值均大于该变量与其他变量之间相关系数的平方，则进一步说明了7个变量具有良好的区分效度。

4. 同源偏差检验

在数据收集阶段，为了减轻同源偏差，采用多阶段-多来源的方式收集数据，并且对工作旺盛的测量设置了2道反向计分题目。在数据分析阶段，首先采用探索性因子分析进行Harman单因子检验。结果显示KMO值为0.690，Bartlett球形检验显著（p<0.001），未经旋转的第一个因子只解释了总变异的20.65%；进一步采用未测单一方法潜因子法评估变量间的同源偏差问题，构建有共同方法潜因子的模型（CMV模型），并比较有CMV模型与七因子模型的拟合情况。结果显示，有共同方法潜因子模型拟合良好（χ2=437.80，df=354，χ2/df=1.24，RMSEA=0.044，CFI=0.940，TLI=0.930），与七因子模型相比TLI提高了0.03小于0.05，说明有共同方法潜因子的模型并未显著改善，因此，同源偏差并不严重。

四、 研究结果

1. 假设检验

本文使用Mplus7.4统计软件，采用跨层的路径分析进行研究假设检验。通过贝叶斯方法来计算中介效应以及被调节的中介效应的置信区间。采用无信息先验的方法进行贝叶斯分析，设定2条马尔科夫链，迭代30000次。

（1）中介效应检验

结果如图2所示，在控制了领导的性别、年龄、教育水平、婚姻状况、本单位工作年限、领导的道德领导行为、下属的消极情绪后，悖论式领导行为对领导者的自我损耗具有显著的正向影响（β =0.66，p<0.01），自我损耗对领导的工作旺盛具有显著的负向影响（β =-0.10，p<0.05），并且自我损耗在悖论式领导和工作旺盛之间的中介效应为负且显著（中介效应值=-0.07，贝叶斯估计95%的CI不包含0[-0.15，-0.003]），说明悖论式领导会引发领导者产生自我损耗进而降低其工作旺盛，假设H1得到支持。

（2）调节效应检验

将自变量和调节变量进行中心化处理，以降低变量的多重共线性影响。悖论式领导与社会支持的乘积项对自我损耗的影响为负且显著（β=-0.48，p<0.001），说明社会支持负向调节了悖论式领导与自我损耗之间的关系，假设H2a得到支持。按照均值加减一个标准差，绘制调节效应图如图3所示，与社会支持较高相比，当社会支持较低时，悖论式领导对领导者自我损耗的正向影响更强。

悖论式领导和内部动机中心化处理后，两者的乘积项对自我损耗的影响为正且显著（β=0.46，p<0.01），说明内部动机调节了悖论式领导与自我损耗之间的关系，但调节的方向与假设的相反，假设H3a没有得到支持。

（3）被调节的中介效应检验

结果表明当社会支持较高时，自我损耗的中介作用较小且不显著（中介效应值=-0.04，贝叶斯估计95%的CI包含0[-0.13，0.01]）。而当社会支持较低时，自我损耗的中介作用较大且显著（中介效应值=-0.12，贝叶斯估计95%的CI不包含0[-0.25，-0.02]），并且组间差异显著（Δ中介效应值=0.08，贝叶斯估计90%的CI不包含0[0.01，0.18]），说明社会支持负向调节了自我损耗的中介作用，假设H2b得到支持。

当内部动机较高时，自我损耗的中介作用较大且显著（中介效应值=-0.13，贝叶斯估计95%的CI不包含0[-0.27，-0.02]）。而当内部动机较低时，自我损耗的中介作用较小且不显著（中介效应值=-0.04，贝叶斯估计95%的CI包含0[-0.11，0.02]），并且组间差异显著（Δ中介效应值=-0.09，贝叶斯估计95%的CI不包含0[-0.23，-0.01]），说明内部动机调节了自我损耗的中介作用，但与假设的方向相反，假设H3b没有得到支持。

2. 补充分析

去掉所有的控制变量，重新进行数据分析，结果表明估计系数变化微乎其微，说明研究结论具有稳健性。去掉控制变量后，悖论式领导行为对领导者自身的自我损耗具有显著的正向影响（β=0.40，p<0.05），自我损耗对领导者的工作旺盛具有显著的负向影响（β=-0.11，p<0.01）。并且自我损耗在悖论式领导和工作旺盛之间的中介效应为负且显著（中介效应值=-0.04，贝叶斯估计95%的CI不包含0[-0.10，-0.001]），假设H1得到支持。

悖论式领导与社会支持的乘积项对自我损耗的影响为负且显著（β=-0.56，p<0.001），假设H2a得到支持。悖论式领导与内部动机的乘积项对自我损耗的影响系数为正且显著（β=0.44，p<0.05），假设H3a仍没有得到支持。

自我损耗的中介效应在社会支持高低组间的差异显著（Δ中介效应值=0.12，贝叶斯估计95%的CI不包含0[0.02，0.26]），假设H2b得到支持。自我损耗的中介效应在内部动机高低组间的差异显著（Δ中介效应值= -0.12，贝叶斯估计95%的CI不包含0-[0.26，-0.02]），但与理论假设相反，假设H3b仍没有得到支持。

五、 结论与讨论

本研究从资源的视角切入，结合自我损耗理论实证检验了悖论式领导对领导者自身工作旺盛的消极影响，探讨了自我损耗在悖论式领导和工作旺盛之间的中介作用以及社会支持和内部动机在悖论式领导与自我损耗之间不同方向的调节作用。

1. 理论贡献

（1）以往研究主要关注悖论式领导对下属的影响，如促进下属的双元行为[6-7]、工作-家庭平衡[9]和工作重塑[10]等，而本研究关注悖论式领导对领导者自身的影响，将研究视角由行为对象转向行为者自身，响应了Zhang等[4]呼吁学者们关注悖论式领导对领导者自身影响的号召，丰富了悖论式领导在中国情境下的影响研究，拓展了悖论式领导风格的研究范畴。

（2）以往研究主要关注悖论式领导的积极效应，如提高下属的创造力[11-13]、工作绩效[14]等，本研究探究悖论式领导对领导者自身造成的消极影响，拓展了悖论式领导的“阴暗面”研究，是对悖论式领导作用效果的有益补充。具体来说，本研究从资源的视角切入，将自我损耗理论引入悖论式领导研究中，探究了悖论式领导对领导者自身工作旺盛的消极影响及其作用机理，并且揭示了悖论式领导对领导者自身工作旺盛产生消极影响的中介机制。

（3）本研究檢验了个体外部资源和内在资源对个体自我控制类资源的调节作用，丰富了自我损耗理论。具体而言，引入社会支持和内部动机作为调节变量，探讨社会支持和内部动机在悖论式领导与自我损耗之间所起的调节效果，有效识别悖论式领导发挥作用的边界条件，从而确定了自我损耗理论的两个具体的权变因素——社会支持和内部动机，进一步丰富了自我损耗理论。

2. 实践启示

（1）本研究對于领导者的管理实践活动具有警示作用，结果提醒组织中的领导者应当重视其悖论式领导行为的消极影响。悖论式领导行为会导致领导者产生自我损耗进而降低其工作旺盛，领导工作状态的下降必然导致组织绩效下降。因此，组织应加强培训管理者的悖论式领导技能，提升其控制悖论式行为的能力，使其能够更加从容地进行悖论式管理，从而减少对自身资源的消耗。同时，组织应该使管理者重视其悖论式领导行为存在的负面影响，并发自内心地做出改变，以更好地发挥悖论式领导行为的积极作用，避免其消极影响。

（2）本研究为如何降低悖论式领导的不利影响提供了依据。通过对悖论式领导负面影响的机制分析，组织可有针对性地采取措施，帮助领导者化解悖论式领导的不利影响。一方面，组织可以营造相互帮助、相互支持的和谐氛围，在领导者实施悖论式领导行为遇到困难时，鼓励同事主动帮助和支持领导者，从而有效减少领导者的自我损耗，降低悖论式领导导致的不利影响。另一方面，组织可以通过合理的作息方式和适当的休闲娱乐活动，保证领导者有充足的休息来恢复自我控制资源；同时，组织也可以设计一些自我控制类训练活动，增强领导者合理分配自身有限自我控制资源的能力，避免自我控制资源的使用不当或者浪费，从而降低自我损耗。

3. 研究局限与展望

（1）虽然本研究调查方法使用了多阶段-多来源设计，但本质上依然属于横截面研究。未来可以考虑采用实验设计，以更好地解决因果关系方面存在的问题。此外，越来越多的研究发现领导行为不仅在个体间存在差异，而且在个体内也存在差异[36]。未来可以考虑采用经验取样法，来对比分析悖论式领导在个体间和个体内的差异以及可能带来的不同影响。

（2）本研究在中国情景下进行，数据来源于北京、上海、广州三地的23家企业，所得研究结论能否推广至其他国家还有待检验。未来可以同时进行不同国家情景下的对比研究，可能会得到比较有趣的结论。

（3）本研究从资源的视角切入，结合自我损耗理论初步探讨了悖论式领导的消极影响。未来可以尝试从其他视角来进一步探究悖论式领导对于领导者自身或其下属的消极作用，并对于其作用机制进行更加深入的探讨。

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基金項目：北京市优秀人才培养资助青年骨干个人项目“如何减少北京中关村高新科技企业员工的网络怠工行为？基于资源保存理论的视角”（项目编号：018000020124G166）；中央民族大学校级青年教师科研能力提升计划项目“责任型领导的双刃剑效应研究”（项目编号：2021QNPY49）。

作者简介：朱金强（1985-），男，博士，中央民族大学管理学院副教授，研究方向为组织行为与人力资源管理；姜松（1998-），男，中央民族大学管理学院硕士研究生，研究方向为组织行为与人力资源管理。

（收稿日期：2022-08-24  责任编辑：苏子宠）