水利事业单位人力资源配置研究

朱振晓，王学敏

(水利部水利水电规划设计总院，北京 100120)

实现新阶段水利高质量发展对水利系统各级单位提出了新任务、新目标、新要求。水利事业单位作为服务水利中心工作和推动水利改革发展的中坚力量，发挥着技术保障、科研创新、行业引领以及支撑政府决策等一系列重要作用。党的二十大报告指出：人才是第一资源，是基础性、全局性和战略性资源。随着水利事业的发展，水利事业单位也越来越意识到人力资源在推动内部变革、集约有效利用资源、加快自身高质量发展等方面发挥的引领性和支撑性力量。加强水利事业单位人力资源配置研究有助于进一步激发人力资源潜力，最大发挥人力资源效能。

目前，水利事业单位受国家政策规定、属地经济环境、行业发展趋势、人员整体素质等诸多因素影响，在人力资源配置方面遇到的瓶颈和问题日益凸显，一定程度上制约了水利事业单位自身的高质量发展。本研究将聚焦水利事业单位，重点分析水利系统直属事业单位人力资源配置现状及存在的问题，并在充分调研其他行业同类型事业单位的基础上，总结可参考借鉴的先进经验，提出进一步改进和优化人力资源配置的建议。

1 水利事业单位人力资源配置现状分析

1.1 水利事业单位基本情况

目前，水利部共有直属事业单位30家，其中流域管理机构7家、其他事业单位23家，单位类型涵盖参公、公益一类、公益二类等多种类型。水利部直属事业单位依据各自职能分别承担着流域综合管理、顶层规划编制、技术审查把关、科研创新、政策研究、工程建设管理、水资源节约保护、水情宣传教育等重要任务，是服务水利中心工作、支撑政府科学决策必不可少的力量构成。

1.2 水利事业单位人力资源现状

根据水利部印发的《“十四五”水利人才队伍建设规划》，截至2020年底，全国水利系统在岗职工77.76万人，水利部直属系统6.69万人，其中事业单位工作人员规模达4万人左右。“十三五”期间全国水利系统人才队伍职称、技能等级结构和学历层次进一步优化，高级职称专业技术人才比例提高至17%，中专及以上学历人员比例提高至78%。高层次人才数量不断增加，获省部级以上人才称号的在岗专家455人，其中水利部直属系统246人，占比54%。

与水利系统其他单位相比，水利直属事业单位人力资源整体呈现出以下特点：

(1)高学历高职称，人员整体素质高。水利直属事业单位多位于我国一线城市，工作人员多从名校毕业，学历高、职称高、综合素质高，且高学历、高职称人员比例还在不断增高。以2020年度水利系统在京直属事业单位公开招聘为例，共招聘工作人员91人，均要求本科以上学历，其中有76人明确要求为硕士以上学历，占比83.5%，有19人明确要求为博士研究生，占比20.88%。

(2)以专业技术人员为主体，专业齐全。水利直属事业单位以专业型单位为主，人员大多具有专业技术职务，从事的水利相关工作涵盖水利工程、水工施工、水文水资源、水生态、水环境、水土保持、防洪减灾、工程造价、工程地质测量、地下水保护、国际河流及对外合作、水利机械、电气、金属结构、工程移民、水利信息化等诸多专业领域，具备完整的业务生态系统，能够为水利中心工作持续提供全方位、全链条、全过程的技术支撑。

(3)年龄结构整体偏大，培养周期较长。水利直属事业单位人员平均年龄在40岁以上，部分事业单位在45岁以上，与高学历、高职称的人员结构特点相吻合。因支撑水利中心工作，对人员的专业技术水平和经验积累均有较高要求，因此单位自身的人才培养需要更长的周期。近几年，在人力资源补充中，对博士后科研人员、京外调干和社会在职人员的需求增大。

1.3 水利事业单位人力资源配置存在的主要问题

与其他行业的事业单位相同，水利事业单位在人力资源配置方面也存在许多共性问题，制约着人力资源配置和使用效率，亟待进一步研究解决。

(1)从总量配置来看，事业单位人员编制严格受限，人力资源总量短缺问题凸显。事业单位具有一定的公益属性，从事教育、科技、文化、卫生等社会服务活动，经费来源由国家财政予以全额支持或差额补助，其机构职能和人员编制需经中央机构编制委员会办公室(以下简称中央编办)核定印发，编制内人员规模按照编制数量严格控制，不得突破。人员编制限制意味着给事业单位划定了可由中央财政资金承担经费的人员数量上限，人力资源的基本规模和数量也随之形成，难以突破。随着经济社会发展，对政府履行职能不断提出新要求新挑战，事业单位支撑政府决策的任务也在不断深化叠加。在人力资源总量一定的情况下，工作任务和工作量加大使得事业单位的人力资源短缺问题日益凸显，部分事业单位人员满负荷运转仍无法完成预期任务目标。

(2)从质量配置来看，受属地经济环境影响，人才引进难度大，人力资源质量达不到新阶段水利发展要求。事业单位自身的运行发展很大程度上受到属地经济环境影响。水利部直属30家事业单位中，在京单位18家，占比达60%。流域管理机构及少数单位还分布在上海、广州、天津、南京、郑州等一线城市。近些年，在京事业单位对人才的吸引力有所下降，人才引进越发困难。一方面由于北京的物价水平持续攀升和房价居高不下，生活成本和经济压力使得高校毕业生和拟调京目标人选对北京的工作岗位望而却步；另一方面，相对机关公务员的住房保障和大型企业的高薪待遇而言，事业单位的岗位性质和保障条件在招聘市场上缺乏吸引力和竞争力。据统计，截止2020年底，水利系统省部级以上人才455人，近一半在55周岁以上，部属系统在职院士仅4人。高层次人才青黄不接、后继无力，使得人力资源难以实现高质量配置。

(3)从结构配置来看，由于行业发展模式转变，新兴领域人才短缺，现有人力资源专业结构与水利发展不相适应。当前，水利改革发展的总基调已经由过去的“补短板、强监管”提升为全面推动新阶段水利高质量发展。按照水利部推动高质量发展“六条”实施路径和“四个”能力提升的决策部署，流域防洪工程体系、国家水网重大工程、复苏河湖生态环境、智慧水利建设等成为今后一时期水利中心工作的重点任务，人力资源配置也需要相应倾斜保障。水利传统专业领域如水利水电工程建筑、水工结构、水文水资源等已无法全面满足高质量发展要求，急需补充配备防洪减灾、生态环境、智慧水利等专业领域人才。特别是数字孪生工程建设的紧迫需要，更凸显出水利与信息化专业复合型人才的巨大缺口，人才引进和培养方面需要重点支撑保障。

2 其他行业事业单位人力资源配置的典型作法

为充分学习借鉴同类型单位的经验，研究解决水利事业单位人力资源资源配置的突出问题，对外行业部分事业单位在人力资源配置方面的典型作法进行了深入了解和分析。

2.1 工业与信息化部某研究院的典型作法

该单位是工业与信息化部直属科研事业单位，在信息通信与技术、数字化发展、网络安全等研究领域开展5G、云计算、大数据、人工智能等多项科研工作，是信息通信研究领域的国家高端专业智库。该单位在人力资源配置方面的典型作法：

(1)大量使用编制外聘用人员，解决人力资源总量不足问题。其现有事业编制958名，实有员工总数5千余人，非事业编人员为事业编人员的4倍。非事业编制人员均采用聘用形式，签订聘用合同，缴纳北京市社会保险。非事业编制人员与事业编制人员相比，除落户及干部提拔受规定限制外，在薪酬福利、职称评审、职业发展、评优评先等方面均已实现同等对待，有效破解人力资源总量不足问题。

(2)将用人自主权下放，进一步发挥部门在人力资源配置方面的主动性。该单位将用人自主权下放至内设部门，各部门可自行决策招聘人数及招聘要求，在院层面的统一组织下实施；同时各部门还可以自行研究设立二级机构并选拔负责人，充分发挥自主性，最大最优配置人力资源。

(3)适度超前储备新兴专业人才，合理配置人力资源专业结构。该单位人员流动性大，人力资源更新速度快，每年招聘时，该单位均根据行业发展趋势，适度超前储备新兴专业人才，不断调整人力资源专业结构，及时淘汰过时专业，保持每年输入不低于20%的新鲜血液。

2.2 交通运输部某规划院的典型作法

该单位是交通运输部直属事业单位，其围绕国家交通运输现代化，承担了一大批国家和重点区域交通基础设施布局规划、建设规划和综合交通运输规划，以及公路水路基础设施、运输组织、现代物流、绿色交通、智慧交通等重大战略和政策研究工作，直接为政府科学决策提供专业支撑。该单位在人力资源配置方面的典型作法：

(1)加快培育领军人才和创新团队，破解人力资源配置的质量问题。该单位对照国家百千万人才工程、国家万人计划创新领军人才和团队等选拔条件要求，针对性地培养、推荐优秀人才。培育推出一批行业领军人才和知名专家，支持其参加国内外学术会议和高层次人才计划，提升行业知名度。以首席研究员、青年科技英才和业务骨干为主体，打造方向稳定、可持续发展、高水平的创新团队，建立培养机制，完善鼓励政策。通过大力进行内部培养，破解高层次人才引进难，人力资源质量不高的难题。

(2)推进博士后工作平台建设，缓解人力资源总量配置难题。该单位现有事业编制人员332人，其在在事业编制受限的情况下，通过大力发展和建设博士后工作站，出台富有竞争力的招收和资助政策，鼓励博士后研究人员加入院级科研创新团队，开展关键技术攻关，与知名高校博士后流动站合作，引入知名专家学者参与指导研究等措施，使其成为增加单位人力资源总量，发现、吸引、培养高层次创新型青年人才的重要平台。

(3)创新人才体制机制，大力挖掘人力资源潜能。该单位采取了一些列措施，从体制机制入手，健全岗位设置、聘用和考核机制，建立特设岗、流动岗设置与管理机制。探索“专兼结合”“内外脑并用”“智库合作”等运行模式，着力破解复合型公共政策部分高端人才短缺问题。创新技术职称推选评定机制。修订职工年度考核办法，建立多通道的岗位发展序列，完善以业绩和能力为主的人才培养与选拔制度，提供公平、多元的职业发展通道。通过以上措施，整个单位的人力资源配置被激活，人力资源效能得到充分发挥。

3 水利事业单位优化人力资源配置的建议

人力资源配置优化的根本目的是为了更好地运用“人力”，合理而充分地利用好包括体力、智力、知识力、创造力和技能等方面的能力，通过一定的途径，创造良好的环境，使其与物质资源有效结合，以产生最大社会效益和经济效益。使人力资源的配置达到优化，从而保证上述目标的实现，是水利系统各级事业单位的共同愿景。针对水利事业单位人力资源配置现状，提出以下建议。

3.1 重视人力资源顶层规划，进一步优化人才结构和发展布局

高度重视人力资源顶层设计，将人才工作纳入单位整体发展布局，围绕水利中心工作和单位发展重点任务，着力加强人力资源的宏观统筹、系统谋划。依据单位职能和主要任务，评估常态化工作开展所必需的总体人员规模以及各专业领域、各年龄结构、各层次人员需求分布，并依据单位发展阶段性任务目标和行业发展趋势，动态调整人员分布，合理确定人才队伍的知识结构、年龄结构，科学配置专业人员、辅助人员和行政管理人员的比例，进一步优化人才结构和布局，最大限度满足和匹配单位发展的人力资源需求。

3.2 加强人力资源需求和预测分析，加大人才引进力度，超前储备人力资源

加强人力资源需求预测和分析，根据现有及未来业务发展情况，对一定时期内的人力资源需求数量、质量和结构进行预测分析，提前谋划，不断提高人才引进和调配的精准性和科学性。加大人才引进力度，协调部级资源，建立领导班子引才机制，实施紧缺专业人才引调计划，探索利用部级人才发展基金或其他渠道为引进人才提供具有竞争力的资助支持。超前储备人力资源，除传统用人渠道外，大力发展和建设博士后工作站，与高校、科研院所、设计院等建立合作，通过聘用编制外人员、借调交流其他单位人员等形式发现人才，形成人才引进备选资源库，未雨绸缪，加强储备人才。

3.3 破解人才体制机制弊端，着力盘活现有人才资源

统筹人才现状、人才需求、人才供给等多个方面，加快破解人才体制机制弊端，着力盘活人才资源。引入人才“活水”，充分利用行业企业、科研院所、高等院校以及全资及控股企业的人才资源，逐步形成“内外结合”“借聘结合”“专兼结合”的用人机制，形成各类人才均为我用的良好局面。加强和引导内部人员流动，建立跨部门轮岗机制，打破部门间人才交流壁垒。根据需要和实际下放用人自主权，充分发挥用人主体的主观能动性。进一步完善收入分配制度，形成向优秀人才、团队和关键岗位倾斜的绩效分配导向，不断激发人力资源的创新创造活力。

3.4 多措并举，加大培养力度，不断激发人力资源潜能

整合优势资源，实施政策倾斜，坚持内培外引，全力培养和造就可用之才，推动人才队伍建设迈上新台阶。建立团队托举机制，打造特色鲜明的人才创新团队，全力推动创新团队“出业绩、出成果、出影响力”，为领军人才培养提供强有力的支撑。推行“揭榜挂帅”项目管理制度，积极创造条件让青年人才挑大梁、当主角，引导和激励青年人才快速成长。大力推行“项目+人才”培养模式，依托重大项目、重大课题、重大工程，开展基础性、创新性、应用性研究，推动人才培养与研究破解重大问题深度融合，不断激发各类人才的创新创造活力。

功以才成，业由才广。随着新阶段水利高质量发展的深入推进，水利事业单位对人力资源的渴求将更加迫切。对水利各级事业单位来说，仅仅拥有一定数量的人力资源是不够的，如何对现有的人力资源进行合理的开发和科学有效的配置才更为重要。因此，水利事业单位在发展的过程中，不仅要大力吸引人才，更应重视对人才的爱护、培养、使用和激励，让人力资源发挥最大效能，做到人岗相适、人尽其才，以更好地服务水利中心工作，推动水利事业改革发展迈上新台阶。