新经济背景下人力资源经济管理创新措施

孔 曼

事业单位以履行公共服务职能为己任，面向广大人民群体提供优质良好的公共服务，与广大人民群众保持密切联系。其中，人力资源管理作为事业单位日常管理中的重要组成部分，需要合理配置内部的人力资源，充分开发员工的个人潜能，做到人尽其才以便更好地提高事业单位为人民服务的水平和效率。因此，立足于新经济背景下，在事业单位内部，如何加强人力资源经济管理，则成为本文的研究重点。

一、新经济背景下事业单位加强人力资源经济管理的意义

（一）整合优化内部资源

对于事业单位而言，其在日常运行过程中，需要与广大人民群众保持密切联系。而在这一环节当中，则需要通过员工的能力，充分展现事业单位的综合实力，并对事业单位公共服务良好形象的塑造产生深远影响。因此，在新经济背景下，事业单位要重视人力资源经济管理，通过各种管理方案的施行，提高人力资源管理效率，充分发挥事业单位的优势，整合事业单位内部的各种资源，从而达到增强事业单位竞争力的目的。

（二）提高行政管理效能

人力资源管理在事业单位内部当中占据重要位置，将其上升到战略规划角度，可充分开发事业单位内部人才的潜能，优质配置各项资源，这对员工工作主动性提升、思想意志坚定统一具有良好作用。也就是说，立足于新经济背景下，通过人力资源经济管理工作的开展，可让事业单位内部员工的力量凝聚在一起，拧成一股绳，向社会大众提供优质良好的公共服务，提升行政管理效能，促使事业单位朝着可持续化的方向发展。

二、新经济背景下事业单位人力资源经济管理的重点分析

（一）创新人才储备需求显著增加

新经济背景下的市场环境逐渐呈现出较强的创新特征，也就是说要加大业务和产品的创新，从而拓宽具体的市场份额，也能够为促进整体的经济收入增长而提供重要的支撑。而这样的市场环境转型给事业单位内部的运营目标以及人才的建设方向带来了新的挑战，在关注基础技术人才建设的同时，还需要重点培养内部人才的创新精神，结合所处的岗位以及所负责的重要工作内容大胆地展开创新，进而优化事业单位内部各项业务的具体开展形式，真正实现高效推进，在切实降低不良风险的同时也能够保证业务整体的中和实践效能。

（二）人资管理体系健全问题严峻

当前的市场竞争其本质就是人才之间的竞争，内部所拥有的人才数量以及所展现出的专业素养可以说显著决定着事业单位整体的经营实力以及未来发展的持久性。大部分事业单位在人资管理的执行理念以及具体的工作模式上表现出一定桎梏性，未能根据新时期的市场环境作出科学的规划，整体来讲缺少一定的创新性，致使当前的管理体系不够健全，所表现出的功能要素以及整体的适用性较差，这也是导致目前事业单位内部人资管理综合实施效能差且执行力低的关键所在。面对日渐严重的人资问题，事业单位需深入分析新经济所带来的全新要求，并积极探索人资开发与管理在事业单位内部所表现出的战略地位。

三、当前事业单位人力资源经济管理面临的挑战

首先，人资管理理念桎梏。未能综合考量国家在用人规范方面所制定的战略机制，未能有效掌握相关法规之内涵，导致所落实的管理工作缺乏一定的合法性与合理性。同时，未能真正站在全局角度对管理机制进行优化。一味按照事业单位所制定的强制性规章体制对内部人员进行监督和管理，导致人员整体的认可度低下，甚至还会丧失专业幸福感，这对于事业单位稳定运营是十分不利的。

其次，人员招聘不规范。事业单位在人员招聘方面所践行的理念以及所规划的招聘方案缺乏一定的规范性，落后的招聘理念以及片面的招聘标准将导致所引进的人才在综合素质表现上不够规范，同时也给事业单位各项业务的有效推进与深化落实造成不良的影响。

再其次，员工培训执行力低。现有的培训内容以及所设置的培训活动形式不够创新，缺乏吸引力，导致内部员工队伍对培训活动缺乏参与的热情，限制了培训工作的有序推进。未能将国家所制定的规章体制，新经济下的市场战略理念以及事业单位所提出的先进经营思想和模式进行整合，导致内部员工在接受培训时所掌握的职能内容比较单一和片面，这对于丰富其专业储备以及提高整体的职能素养十分不利。未能认识到不同部门、不同层级员工对培训需求的差异，盲目而笼统地开展培训活动，也是导致培训工作执行效能低下的主要原因。

最后，薪酬管理和绩效考核落后。在薪酬方面，当前事业单位所制定的薪酬标准不够规范，缺乏细化合理，不能根据市场环境的变化以及经济水平的转变灵活调整薪酬等级和标准，导致员工职业满意度明显降低，甚至为了追求更好的职业发展而做出离职的决定。同时，在绩效考核方面，事业单位也未能跟随市场角度对考核机制做出调整。当前所设置的考核标准和参数比较片面、笼统，导致整个考核工作缺乏一定的公平性，甚至明显降低了考核结果的真实性，限制了其在事业单位人资管理领域的参考价值。

四、新经济背景下事业单位人力资源经济管理的创新措施

（一）坚持以人为本，构建柔性人资管理方案

面对新经济下针对人资管理所提出的全新战略要求，事业单位需要先从思想上对这一工作要务引起重视，意识到其对改善事业单位经营环境，助力经营实力高效提升所具有的作用。借鉴优秀的管理理念，将以人为本这一战略思想全面贯彻下去。深入分析内部员工队伍在职能安排、规划和晋升方面所表现出的实际需求，在此基础上科学设置管理方案，从而保证内部员工对具体的管理体制更加认可。本着公平、民主、和谐、共赢的原则，科学设置柔性的管理方案，以满足内部员工的实际诉求，也能够全面提高人资管理的整体执行性。

（二）顺应市场趋势，规范设置人员招聘机制

事业单位需要秉承优化人资管理的战略准则，从招聘层面出发就具体的工作机制进行合理优化与创新。首先，要跟随新时期的发展脚步做好综合调研工作，了解当前的市场环境。然后，科学设置招聘机制，确定具体的招聘流程，制定招聘过程中的专业考核标准，从多个方面就人员所需要具备的品质进行有效评估。针对具体的岗位职能进行有效分析，确定需要招聘的人才类型以及在专业方面所提出的要求。方便招聘人员能够以此为参考科学开展对外招聘工作。同时，在招聘的过程中，分别从理论考试、实践测试等多个方面进行考核，以确保所引进的人才在各个方面的素质表现均符合事业单位的岗位标准。

（三）明确职能要务，科学设置员工培训体系

事业单位需要坚持把握人资管理之工作核心，全面落实员工培训工作。通过有效培训为员工创设良好的学习空间，以便其能够掌握更丰富的岗位知识，形成良好的实践技能基础，从而更规范地开展相关业务，提高工作岗位的整体执行效能。

事业单位需清晰地认识到内部员工的综合素养是决定着事业单位整体业务拓展、实力提升和稳定、持续性发展的关键前提，并根据员工整体的职业规划与深入发展需求，科学的设置培训机制。结合国家在事业单位员工职能素养方面所提出的要求，有效整合培训内容，渗透国家法律法规、引进先进战略思想、革新具体的技术工艺、加强职业指导和思政教育。引领内部员工形成正确的爱国观、民族观，树立良好的职业素养，激发其形成优秀的创新精神和实践能力。践行师徒制的培训机制，由资深的老员工带领新入职员工熟悉事业单位内部的工作环境，了解具体的岗位职能，掌握内部各项业务的实践标准和作业流程。此外，构建多元化、智慧型的培训体制。给予内部员工创造良好的学习和成长环境，实现线上互动交流以及优秀资源的共享与整合。在组织培训活动之前，事业单位首先要做好准备工作。根据员工所处的岗位以及被安排的职能范围，确定具体的职能要务和实践标准，细化培训内容和标准，并尊重员工的实际诉求对具体的培训周期进行合理安排，从而有效降低员工在面对培训工作时所表现出的心理压力，提高其在培训中的主观能动性。同时，也要对具体的培训形式进行创新，加强对互联网资源的开发与应用，构建远程培训平台与智能互动中心，方便员工之间就培训心得和所获得的理论、技能经验进行互动交流。例如，事业单位可以将员工工作岗位职能要求以及未来市场发展需求相关的课程资源整合成微课视频，构建微课资源中心，方便员工可以随时随地了解自身岗位职能、相关知识技能要求，并以此为依据不断提升自己。

（四）引进先进技术，构建现代人资管理系统

面对新经济下人资管理这一工作要求的转变，事业单位需要在技术层面进行有效革新。深入发掘信息化载体在整个管理实践方面所具有的支撑作用，积极引进多元化的智能软件，构建现代化的管理系统，并立足事业单位的经营范畴以及内部所设置的部门，对具体的人资管理要素和覆盖范围进行细化分类，之后设置多功能、多模块的管理体系，实现针对性管理，也能够凸显整个人资管理工作的实践效能。例如：事业单位可以将各种比较智能及先进的软件，合理的应用到人资管理工作范围内，搭建更符合事业单位经营与发展特色的新型管理体系。对人资管理范畴内的各项信息和数据，进行分模块的设置和整理，进而保证管理人员在实施人资管理工作时，能够结合实际情况有针对性地进行检索和实施管理。

此外，为了保证事业单位内部的人资工作更加适应互联网的市场环境趋势，事业单位当下需做的是积极引进多种先进的技术手段，科学搭建数据化的存储与共享中心。这样能够增强人资管理数据的共享化功能发挥，将人资基础部门与其他部门之间进行有效的沟通，建立起良好的衔接关系。搭建有效的沟通平台，促使各个部门之间能够围绕具体的人资管理内容以及相关的数据进行全面的互动交流。以保证所获得的各项信息更加精准，从而为事业单位做好业务的战略规划，以及事业单位今后的经营发展统筹设置而提供一定的参考。不仅如此，也可以将与人资管理有关的绩效考核、职称评定、培训结果等各项信息有效地传输到共享平台，以便基层员工能够准确把握事业单位在人资管理方面的重要决策以及主要信息，从而实现上下级之间的有效沟通，以及提高整个人资管理工作的公开性与透明性。

（五）尊重职业规划，革新薪酬管理与绩效考核

事业单位需站在员工职业规划的角度出发，从薪酬与绩效两个层面出发就具体的管理机制进行优化。首先，通过民主沟通了解员工在未来职业规划方面的实际诉求，之后科学调整薪酬结构，构建多元激励体制，从而提高员工整体的工作幸福感。同时，也要科学构建考核体系，结合国家所提出的战略法规构建公平、公正的考核机制，严格对内部员工的业绩以及职业素养进行有效监督，以便督促内部员工形成良好的责任意识。

若想优化人资管理，真正实现有效变革，事业单位首先要做的是从薪酬层面出发，就具体的工作机制和体系进行合理安排，这样能够真正构建公平、公正的薪酬环境，确保员工所付出的劳动力以及其获得的收益具有一定的吻合性。在制定薪酬体系时，需要结合国家在事业单位薪酬管理政策方面所提出的实际要求，明确具体的薪酬考核标准，对具体的薪酬指标进行量化与定性处理，加强综合性统计与分析，有效规避以往平均主义等不良现象。根据内部员工所处的工作岗位、承担工作的任务量和难度程度，对具体的薪酬指标进行科学设置，体现薪酬体系的分层次以及公平性特征。不仅如此，事业单位还需要积极开发新型的薪酬统计软件和技术方法，加强KPI等工具的使用，这样能够保证所获得的薪酬分析数据和结果，更贴近员工的实际工作表现以及所创造的收益情况。

事业单位需要积极探索全新型的激励体制，以满足内部人才在职业归属和发展方面的要求。在构建激励体制之前需要全面调研当前的市场竞争形势，了解自身在业务经营以及具体实践方面的工作要求，通过有效的激励来调动内部员工队伍对待工作的认真性和活力。首先，事业单位需要从物质层面出发做好业绩的考核与评估工作，然后将其与薪酬建立有效关联，根据内部员工优秀业绩表现对薪酬标准和结果进行合理调整，以达到员工在薪酬方面的心理预期，提高薪酬的综合满意度。同时，还需要立足于精神激励的角度就具体的管理机制加以优化。可以综合分析事业单位内部的经营和发展成果，授于优秀员工荣誉称号，如最佳劳动模范和进步最快新员工奖等，也可以将员工优秀表现与职业晋升建立联系，从而为广大员工提供良好的职业发展空间，让其能够在物质与精神的双重激励下真正地形成良好的工作认知和职业态度，切实履行自身在岗位中的各项职责，通过自身的实际努力争取更好的发展空间。例如，事业单位可从“共性分”、“个性分”、“出勤率”三个方面考察，共性分由加分项和减分项组成，加分项包括信息宣传、专项活动获得荣誉、竞赛获得名次、单项业务工作表现突出、任务完成情况等，减分项包括着装不规范、群众投诉、督查通报等，并且绩效考核结果与培训教育、职业晋升、薪酬待遇等挂钩。

综上所述，新经济逐渐表现出高竞争、全球化、多元化的特征，并给事业单位的经营管理带来全新的挑战。面对新经济时代的到来，事业单位需要从内部的人才储备与建设角度出发加大创新和干预力度，加强人力资源经济管理，构建完善性的人资体系，并就具体人资管理路径加以优化，包括坚持以人为本构建柔性人资管理方案、顺应市场趋势规范设置人员招聘机制、明确职能要务科学设置员工培训体系、引进先进技术构建现代人资管理系统、尊重职业规划革新薪酬管理与绩效考核，于事业单位内部构建完善化的人力资源经济管理机制，积极正面的应对新经济对事业单位人力资源管理提出的挑战，不断增强事业单位在人力资源管理方面的综合竞争力。