急诊科护士情绪劳动与工作投入现状及二者相关性研究

张国文,李惠萍,宋瑰琦,张小红,林文风

工作投入是指个体在工作中表现出的积极的情绪与完满的认知状态，是一种与工作相关的、积极的、充实的心理状态[1]。研究[2-5]表明护士工作投入降低会导致其工作绩效下降、离职率增高、职业幸福感降低及护理工作满意度降低，因此提高护士的工作投入和改善护理工作质量是医院及护理管理者密切关注的焦点。急诊科是一个情绪密集的场所，急诊科护士更易暴露于病人和家属的情绪压力当中，意味着急诊科护士必须采取措施去规范、管理自身的情绪，即进行情绪劳动[6]。情绪劳动由美国社会学家阿莉·霍克希尔德最早提出，定义为服务从业人员管理好自身情绪以创造公众可以观察到的面部和肢体表现[7]。资源保护理论[8]可以用来阐述情绪劳动对工作投入的影响，该理论的基本观点认为在一定时期个体拥有的资源总量是有限的，一旦情绪资源消耗过度，会导致机体状态紊乱，工作投入降低。如果个体合理调节情绪劳动策略，避免情感资源损失，可以使员工的工作满意度、组织认同感以及工作投入增加。研究[9]表明，情绪劳动中表层扮演维度负向影响个体的工作投入水平，深层扮演维度正向影响工作投入。亦有研究[10]表明，表层扮演对工作投入无影响，深层扮演对工作投入有负向影响，最终导致个体身心疲劳。目前情绪劳动对工作投入的影响研究结果不一致，本研究旨在了解急诊科护士情绪劳动与工作投入现状，并探讨二者相关性，有利于丰富情绪劳动理论体系，以期为护理管理者提高急诊科护士工作投入水平和护理工作质量提供思路。现作报道。

1 对象与方法

1.1 研究对象 采用便利抽样法于2019年2-3月抽取安徽省20所公立综合医院的急诊科护士作为研究对象。纳入标准：(1)注册护士；(2)急诊科工作年限≥1 年；(3)知情同意，自愿参与本研究。排除标准：(1)调查期间休假的护士；(2)进修及轮转护士。

1.2 研究工具

1.2.1 一般资料调查表 自行设计，包括年龄、性别、婚姻状况、性格类型、医院等级、工作年限、第一学历、职称、人事关系、担任职务、夜班情况等。

1.2.2 情绪劳动量表 采用骆宏等[11]修订的情绪劳动量表，包括表层扮演、情绪表达要求、深层扮演3个维度14个条目，Likert 6点计分，总分14～84分，分数越高表明个体感受到情绪劳动的次数越多。表层扮演维度包括条目 1～7；深层扮演维度包括条目 12～14；情绪表达要求维度包括条目8～11。条目总均分<2分为低水平情绪劳动，2～4分为中等水平情绪劳动，总均分>4为较高水平情绪劳动。本研究中该量表及各维度的 Cronbach′α系数分别为0.811、0.711、0.826、0.872。

1.2.3 Utrecht工作投入量表 采用张轶文等[12]引入并调试的Utrecht工作投入量表，包括活力、奉献、专注3个维度15个条目，Likert 7级评分，总分 0～90分，分数越高表明工作投入水平越高。本研究中总量表和维度Cronbach’α系数分别为0.99、0.77、0.74、0.75。

1.3 调查方法 与所调查医院护理部和急诊科取得联系，说明研究的目的和意义，获得护士知情同意后，通过问卷星二维码发送问卷，共发放297份问卷，剔除无效问卷13份，有效问卷284份，有效回收率95.62%。

1.4 统计学方法 采用t检验、单因素方差分析、Pearson相关分析和分层回归分析。

2 结果

2.1 急诊科护士情绪劳动与工作投入得分 急诊科护士情绪劳动总分(38.74±8.21)分，总均分(2.76±0.59)分，工作投入总分(62.62±19.30)分，总均分(4.17±1.29)分。各维度得分见表1。

表1 急诊科护士情绪劳动与工作投入各维度得分分)

2.2 不同特征下急诊科护士情绪劳动和工作投入评分的情况 各调查因素中仅发现职务对情绪劳动中的深层扮演评分的影响有统计学意义(P<0.01)，其余因素对劳动情绪总分以及表层扮演、深层扮演、情绪表达要求的评分的影响均无统计学意义(P>0.05)。各调查因素中发现性格、人事关系、职务和夜班对工作投入评分的影响有统计学意义(P<0.05～P<0.01)，其余因素对工作投入评分的影响无统计学意义(P>0.05)(见表2)。

表2 不同特征下急诊科护士情绪劳动和工作投入评分的比较分)

2.3 急诊科护士情绪劳动与工作投入相关性分析 284名急诊科护士情绪劳动与工作投入呈正相关(r=0.173，P<0.01)，深层扮演、情绪表达要求与工作投入、活力、奉献、专注均呈正相关(r=0.137～0.403，P<0.05～P<0.01)(见表3)。

表3 情绪劳动与工作投入相关性(r)

2.4 急诊科护士工作投入影响因素的分层回归分析 以急诊科护士工作投入总分为因变量进行分层回归，第1层放入一般资料，第2层放入情绪劳动的各维度得分。结果显示，一般资料中，人事关系为编制的急诊科护士，工作投入水平高于合同制护士(P<0.01)。控制一般资料后，情绪劳动的深层扮演维度进入方程(P<0.01)(见表4)，可独立解释急诊科护士工作投入总变异的14.8%(第1层R2=0.028，F=8.27，P<0.01；第2层R2=0.176,△R2=0.148,F=50.47,P<0.01)。

表4 急诊科护士工作投入影响因素的分层回归分析

3 讨论

3.1 急诊科护士情绪劳动得分处于中等水平 本研究结果显示，急诊科护士的情绪劳动总分为(38.74±8.21)分，条目均分为(2.76±0.59)分，处于中等水平，与李璐柳等[13]的研究结果一致。3个维度条目均分由高到低分别为深层扮演(4.75±0.98)分、情绪表达要求(3.58±1.18)分、表层扮演(3.50±1.00)分，说明急诊科护士内心对病人的情感体验大体上能与医院组织所要求的情绪表达一致，日常工作中急诊科护士更倾向于深层扮演，这与刘兆娥等[14]研究不一致，可能与研究的地域及时间不同有关，目前在安徽大部分地区的医院均在开展“做有温度的护士”系列活动，护理管理者要求护士发自内心关心和同情病人，实质就是要求执行情绪劳动中的深层扮演，所以可能对调查结果有一定影响。有研究[15]表明，与表层扮演相比，深层扮演和情绪表达要求具有更为积极的意义，有利于保存个体资源，减少情感耗竭。深层扮演，即个体感受到的情绪与组织要求的表现规则不一致时，个体通过积极思考、想象和记忆等内部心理过程，激起或压抑某种情绪，使真实情绪体验与需要表现的情绪相吻合，并通过行为体现出来。急诊科护士在工作上看到急诊危重病人的病痛和不幸时,会发自内心同情病人，表现出共情、安慰的情绪和肢体表现，按照医院的规则制度进行调整自己情绪劳动策略，在繁忙的工作中注意自己言行举止，努力改善急诊病人就医感受。可能是因为急诊科特殊的开放式工作环境对护理人员的专业素质、身体素质及心理素质等均有较高的标准和要求，使得急诊科护士在工作中能够自发地感受和体验自己应该向急诊病人表达自己内心深层的情绪。

本研究显示，合同制护士表层扮演得分较编制护士高，说明合同制的急诊科护士工作中更偏向表层扮演，可能与没有安全感和职业归属感有关。护士长的深层扮演得分比普通护士和责任组长高，说明护士长在平时工作中偏向深层扮演，可能与护士长的情商高[16]、沟通能力、协调能力强有关系。不值夜班的护士深层扮演得分比值夜班护士高，说明夜班对情绪劳动有影响，很多护士都有夜班焦虑综合征[17]，所以夜班护士会偏向表层扮演，而不是发自内心真情实意关心病人的感受。提示护理管理者需关注夜班护士的身心健康，适当可减少夜班或者延长夜班周期，有利于护士更好地投入工作。

3.2 急诊科护士工作投入得分处于中等水平 本研究结果显示急诊科护士工作投入水平总分为(62.62±19.30)分，条目均分为(4.17±1.29)分，根据评分标准[16]处于中等水平，与国内学者[18-19]研究一致，但是低于国外护士工作投入水平[20]，说明急诊科护士在平时工作中工作投入水平尚可，但是仍有进一步提升的空间。3个维度条目均分由高到低分别为奉献(4.50±1.43)分、活力(4.15±1.38)分、专注(3.94±1.34)分。奉献是指个体以饱满的热情对待工作并体会到工作的意义、工作带来的鼓舞和自豪感及挑战性。本组急诊科护士3个维度中得分最高的是奉献，这与王怀松[21]以全体护士为研究对象的结果不一致。可能原因为，急诊科护士在工作中经常面对突发情况和危重病人抢救，面临各种应急的挑战，在工作中需要有饱满的热情，同时抢救成功看到病人转危为安，自己内心有满满的自豪感。因此，相对于其他科室的护士而言，急诊科护士奉献维度偏高。

本研究显示，未婚的急诊科护士工作投入得分高于已婚者，可能与未婚护士工作家庭冲突较少有关[22]。外向型性格的急诊科护士工作投入得分高于内向型、混合型的护士，可能与外向型护士更有活力有关。护士长的工作投入得分最高，高于责任护士和责任组长。可能原因为，护士长[23]是护理团队的主要管理者和组织者，护士长站在管理者的角度，需要起带头模范和先锋作用，工作中需要给护士树立工作的榜样，这样才能调动护士工作的热情，帮助护士面对工作中的挑战，使护士对工作产生荣誉感和自豪感。在带领护理团队的过程中，其实也是护士长增加自己工作投入的一个过程，所以护士长工作投入得分偏高。

3.3 急诊科护士情绪劳动与工作投入相关性分析 本研究结果显示，深层扮演、情绪表达要求与工作投入呈密切正相关，即情绪表达要求、深层扮演水平越高，急诊科护士的工作投入水平越高。情绪表达要求，是指为了达成组织目标，组织就员工在接待顾客时的情绪表达方面所提出的一些规则、规范和要求。说明护理管理者制定的规则制度可以对急诊科护士情绪表达有一定的正向引导作用，有利于护士在工作遵照执行，改善情绪劳动策略，有利于工作投入提高。分层回归分析显示，人事关系和深层扮演可预测急诊科护士工作投入变异。提示护理管理者应为护士营造安全和谐的护理职业环境，让护士有安全感和归属感，有利于提高工作投入水平。针对性进行深层扮演相关培训，给予急诊科护士正确情绪劳动引导，对进一步提升急诊科护士工作投入和身心健康有重要意义。

综上所述，本研究284名急诊科护士情绪劳动和工作投入得分处于中等水平，表层扮演对工作投入无影响，人事关系和深层扮演预测工作投入变异，对安徽省急诊科护士情绪劳动和工作投入有一定代表意义。护理管理者需重视急诊科护士的情绪劳动现状，并积极采用相应的针对性的干预措施，以期促进急诊科护士工作投入进一步提高。