高校公开招聘工作的实践探析

■卢志婷

(广东医科大学，广东 东莞 523808）

一、高校公开招聘的依据

高校规范化地开展公开招聘工作，离不开完善的制度和规定。2005年由原人事部发布的《事业单位公开招聘人员暂行规定》（以下简称《暂行规定》）明确指出，“事业单位新进人员除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命及涉密岗位等确需使用其他方法选拔任用人员外，都要实行公开招聘”[1]。《暂行规定》对事业单位开展公开招聘流程中各个环节进行了规定，内容全面而具体。2014年国务院颁布的《事业单位人事管理条例》（以下简称《管理条例》）中的第八条和第九条，也对公开招聘的范围和程序进行了规定。2017年人社部印发《关于事业单位公开招聘岗位条件设置有关问题的通知》，进一步完善了事业单位公开招聘制度和规范了选人用人行为。2018年《事业单位公开招聘违纪违规行为处理规定》的施行，使得公开招聘违纪违规行为得以规范地认定与处理，确保招聘工作公开、公平、公正。各地各部门以《暂行条例》和《管理条例》为基本的依据，结合当地的实际情况，针对招聘的各个环节，制定了更详尽的实施办法和细则。以广东省为例，相继出台了《广东省事业单位公开招聘人员办法》《广东省事业单位公开招聘人员笔试工作规范（试行）》《广东省事业单位公开招聘人员考察工作实施细则（试行）》《广东省事业单位公开招聘人员体检实施细则（试行）》等。

各高校也通过公开招聘的渠道，吸引了不少优秀的人才，优化了高校人才队伍建设，满足了高校各项事业发展的需要。但与其他事业单位的公开招聘相比，高校的公开招聘是高校人力资源管理的重要职能且具有其自身的特点，是高校吸引人才的主要途径，是深化人事制度改革的重要标志[2]。高校的公开招聘工作是一项复杂又系统化的工作，包含制定招聘计划、拟定招聘方案、发布招聘岗位、审核资格条件、考试、考察、体检、公示、订立聘用合同等多项具体的工作，涉及人员范围广，关注度高，对每项工作要求严谨，同时还要兼顾每次公开招聘的效果。有的高校花费了大量的人力和物力却招不到合适人选或是人岗匹配度不高，这就需要各高校对公开招聘工作不断地总结经验和教训，分析当前公开招聘存在的主要问题，从而提出解决的方案。

二、高校公开招聘存在的主要问题

每一轮公开招聘结束，各高校都应该对招聘的效果进行评估，对公开招聘的各个流程进行梳理和总结，查漏补缺，为下一次的公开招聘工作的开展奠定基础，其中最主要的评估指标就是招聘指标的完成率和用人部门的满意度。每一次公开招聘效果会受各种各样的因素影响，如近几年受疫情的影响，部分岗位投递简历的人员相对往年有所增多，但有的岗位依然是无人问津。结合实践工作经验，从以下几个方面梳理高校公开招聘存在的主要问题。

（一）招聘渠道单一，未做到有的放之

招聘信息的发布渠道直接影响了简历的接收数量。如果没有足够数量的简历，就无法从中挑选出高校所需的合适人才，再低成本的招聘渠道，都是在做无用功。高校公开招聘的渠道通常是当地人事考试网、政府网站和学校的官网。官方的网站对于考试信息的发布更具有权威性，但仅仅通过此渠道是很难满足所招聘的岗位的人员应聘数量，同时为了缩短整体公开招聘的时间，通常接收简历的时间会比较短，不利于一些专业性较强的岗位的招聘，例如医学类岗位的招聘，以广东某医科类学校为例，通过近5年公开招聘的应聘简历的数量分析，医学类的岗位很难达到开考的比例。

（二）笔试内容与岗位所需能力结合不够紧密

高校公开招聘的考试一般采取笔试、面试等多种方式。笔试一般分为公共科目和专业科目两类。各高校可根据实际情况制定考试科目。笔试作为入门考试的筛查，其重要性不言而喻。一是部分高校在命制公共科目的试题时，未充分考虑各岗位的通用能力，也就是各岗位应该具备的基本素质，例如，语言表达能力、逻辑思维能力、问题解决能力等，未能有针对性地围绕以上通用能力设计不同类型的题型组合，随意性较强，没有形成统一的命题大纲。每年根据随机抽取的专家的偏好来命制考题，命制的试题考点涵盖面不全，针对性不强，公共科目试题的质量高低完全取决于命题专家的素质和偏好，这样的出题模式也不利于考生备考。二是对于不同的岗位，公共科目和专业科目分值所占比重未进行区别对待，对于一些专业性较强的岗位，例如，土建类、医学类的岗位，公共科目的分值占比过高，专业知识考核不全面，导致一些专业基础扎实的考生因此而落选，高校也没有达到筛选合适人选的目的。

（三）面试方法缺乏科学性

高校公开招聘考试的另外一个考试环节——面试，目前大部分高校主要是采取结构化/半结构化面试、无领导小组讨论、试讲等多种测评方法结合进行。其中结构化面试在高校公开招聘中运用比较多，原因在于结构化面试标准化程度高，减少人为判断的失误，但由于部分高校面试专家对要考核的测评要素把握不到位，依靠平时积累的经验和直觉来命制试题，没有充分围绕要考核的岗位所需的专业知识、综合分析能力、组织协调能力等测评要素，导致出现人岗不匹配的现象，严重影响面试的有效性。另外，对于不同性质的岗位，测评方法较为单一，没有根据岗位的特点，选择多种测评方法多角度地展开选拔，导致录用人员进校后无法胜任岗位的现象出现。

（四）面试考官队伍建设薄弱

部分高校在面试考官队伍建设方面不够重视，主要表现在以下几个方面。一是考官的人员组成缺乏科学性和规范性，面试考官通常是由本校的人员组成，外部专家较少或没有，容易受主考官（通常是单位领导）的影响打分，且专业技术类岗位的专家队伍也是良莠不齐，影响对应聘人员专业知识掌握的判断；二是面试考官基本都是由用人部门临时推荐上来，没有接受过专业化的培训，对面试的方法、测评的要素、公开招聘中纪律的要求等不熟悉，容易导致对应聘者的评判有偏差，难以选拔出人岗匹配的合适人选；三是部分面试考官的政治素质不过硬，有的面试考官容易被人情关系所影响，导致面试评分时有失去公平的现象。

（五）招聘工作人员缺少专业的培训

要实现高校公开招聘的制度化和规范化，首先要对公开招聘的政策和规定熟记于心，其次要严格遵守公开招聘的纪律要求。这对公开招聘的工作人员专业能力和素质提出了更高更多的要求。目前大部分的高校做法，在开展公开招聘的各个环节时，针对工作人员开展相应环节的具体操作业务的培训，未构成整体的公开招聘培训体系，遇到外部情况变化时，没有清晰的操作指引及注意事项的提醒。例如报名资格审核环节，部分高校由于人手不足，临时抽调其他部门工作人员进行协助，其业务工作培训不到位，出现把关不严或是审核尺度不同的问题，容易引起考生事后的投诉。

（六）招聘周期长，成本高

高校公开招聘是一项严谨且系统性的工作，从制定招聘计划到最后的订立聘用合同，要经历很多道程序，每一项程序还要受到上级文件规定的约束，有规定的时间限制，并且主要的程序需要经过上级主管部门的审核才能开展工作，加上校内的审批流程，完成一次公开招聘，基本需要半年的时间。空缺岗位得不到及时的补充，且拟录用人员很有可能也在寻找其他的就业机会，容易导致人才流失。二是公开招聘每一道流程，都需要投入大量的人力、财力和物力，且近两年受疫情的影响，开展公开招聘的程序显得更加复杂和繁琐，人均招聘成本较高。

三、改进的建议和对策

通过分析高校公开招聘存在的主要问题，进一步提升公开招聘的完成率和提高用人部门的满意度，以《暂行条例》和《管理条例》为基准，提出相应的解决对策。

（一）优化公开招聘的宣传渠道

在信息技术飞速发展的今天，针对公开招聘的岗位需求可以选择多种招聘渠道进行广泛宣传。高校除了按照规定在当地人事考试网、政府网站和学校的官网发布招聘信息之外，通过利用学校的官方微信公众号、微博账号、微信朋友圈、短视频平台等多种渠道进行发布，提升招聘信息的曝光力度和知晓度，才能更好地增加简历的数量和保障招聘的效果。对于专业性较强的岗位，可选择国内外知名的招聘网站进行宣传和发布，例如，招聘医学类的毕业生，可以通过联系各大医学类的院校，利用校园招聘渠道发布招聘信息，便于优秀的人才第一时间获取到招聘信息，同时也可以加大对学校的宣传力度。高校公开招聘不少岗位是针对应届毕业生的招聘，可以利用全国性的网站如硕博招聘网、留学生网等发布岗位招聘信息，从而打破地域的限制，也有利于学术氛围的交叉融合。

（二）制定公共科目的考试大纲

制定公共科目的考试大纲，确保了公共科目考试的稳定性、延续性和规范性。各高校可结合自身的特点，针对不同岗位所需的素质和能力，开发不同题型组合的试题库。招聘岗位所考查的通用能力通常包含逻辑思维能力、语言文字能力、解决问题的能力及学习能力等[3]，围绕这些能力来命制公共科目的笔试题目，确保笔试考试的合理性和针对性。例如管理岗，经常需要对政策进行解读和制定新的政策，那么就要设计言语理解、规则解读等题型，考查应聘人员在面对复杂的政策文件时，对事物内在联系作出合理判断的能力和对于政策理解的准确性。总之，一套科学、有效、契合岗位需求的公共科目的笔试试卷，对于入门槛的考试起着至关重要的作用。

（三）优化面试方法

根据各高校的实际情况和招聘岗位的特点，可以选择结构化/半结构化面试、无领导小组讨论、实际操作测试、工作情景模拟等测评方法进行面试。对于不同岗位，应采取不同的面试方法的组合。例如辅导员岗位，可考虑选择工作情景模拟、无领导小组讨论和结构化面试相结合进行测评。在对应聘人员采取工作情景模拟方法时，可以假设辅导员平时工作的一个场景，让被面试者回答在这样的情景下所采取的方法，考核其综合分析能力、专业知识的积累程度等；而无领导小组讨论则主要考核应聘人员的团队精神、语言表达能力、领导能力等。结构化面试的信度和效度都优于其他面试方法，不仅能帮助不太擅长面试的考官更好地组织和完成面试，还能削弱面试考官的个人主观判断和一些偏见，对于应聘人员更客观和公正。再比如专任教师岗位，则需要重点考核应聘人员的授课能力和语言表达能力，可采用试讲和答辩的面试方法，通过试讲可考核应聘者的教学基本功、教学效果、课堂组织等基本能力，通过答辩可以进一步了解应聘者的专业知识的扎实程度以及科研水平。总之，公开招聘的面试采用多种测评方法结合，核心的出发点要围绕测评要素来开展，对应聘者进行综合的评价，进而提高面试的效度和信度，为最终的录用提供决策支持。

（四）加强面试考官的管理

加强面试考官的管理，一是要规范面试考官的队伍结构组成。面试考官队伍组成要形成固定的结构模式，面试考官的来源可以规定外请面试专家和本校面试专家的比例，充分利用周边高校的资源，组建面试专家库，实现资源的共享。二是要开展面试考官的专业化培训，因为面试专家的水平对面试结果会产生至关重要的影响。通过专业的培训，帮助面试专家学会组织面试、理解评分的标准，掌握评分的尺度和明确面试的纪律。面试主要测评考生的综合素质和专业能力，面试专家在命制面试试题时要结合专业知识、操作技能及综合分析能力等测评要素，并根据不同的岗位调整测评要素，进而提高人岗匹配度。对面试考官进行专业化的培训并进行考核，考核合格后方可入选面试专家库。三是要选择思想政治素质过硬的面试考官，具有胜任岗位职责的能力与素养，热爱本职工作，为人正直和公正，只有这样的面试考官才会站在公平公正的角度去对待考生。四是根据岗位的特点灵活调整面试考官的专业结构，以广东省为例，专业技术岗位的面试，面试考官相关专业人员比例不能低于2/3。

总之，要建立健全面试考官的管理制度，对面试考官的选拔模式、人员结构组成、资格条件、随机抽取制度、诚信档案、培训考核等方面进行规范管理[4]，面试考官在面试环节起了核心的作用，不仅仅是创建一个风清气正的公开招聘环境的体现，更是高校能否录用到合适人员的关键，从而推动高校的可持续发展。

（五）加强招聘工作人员的专业化培训

首先高校公开招聘工作人员除了要学习《暂行条例》和《管理条例》相关条款外，还要对当地制定的关于高校公开招聘的实施办法和细则的要点熟记于心。其次要积极地参加上级主管部门举办的专业培训，系统学习公开招聘的整个流程，从制定招聘计划、拟定招聘方案到最后的订立聘用合同，学习每一道流程的操作要点和注意事项。同时，要加强与外部兄弟院校的交流和沟通，学习和借鉴其他高校的优秀经验，遇到问题多请教多交流。最后要重视内部的招聘工作人员队伍的建设，而不是临时抽调业务不熟的人员来帮忙。对内部建立的招聘工作人员队伍提供针对性的培训，提高工作人员的政治站位，树立风险意识和纪律意识，对招聘的各个环节可能出现的风险点进行一一罗列和讲解，避免对工作的开展产生不利影响，进而提高招聘工作人员的专业素质和工作能力。

（六）优化招聘流程，提高服务意识

一是公开招聘的各个流程在确保符合上级文件规定的时间范围内，尽最大可能压缩各个流程所花费的时间。例如，在接收简历阶段，可以每天由专人负责简历的接收和报名资格的审核，而不是等到报名结束再开展资格审核这项工作；笔试、面试、体检时间尽可能安排紧凑有序，避免考生舟车劳顿，降低考生和用人单位的成本。调动档案环节，要主动与拟聘用人员对接进展，收到人员档案后，第一时间进行审核并及时反馈审核情况，便于拟聘用人员补充缺失材料。二是要加强与应聘人员的沟通和交流。例如笔试成绩公布后，主动联系入围考生，告知面试的时间、地点，最近的路线等，从而降低考生爽约的几率，也便于面试的安排，降低招聘的成本。拟聘人选确定后，及时建立拟录用人员交流群，定时在群里公布办理入职手续的进展。避免因为招聘周期长，使得拟录用人员去寻找其他就业机会，从而影响最终的招聘效果。三是在招聘的各个环节，要提高工作人员的服务意识，除了展现专业的素养外，对考生疑问要给与耐心细致的解答，给考生树立高校求贤若渴的外部形象。

高校公开招聘制度的实施是一个不断完善不断探索的过程，公开招聘也为高校人才队伍的建设发挥了不可替代的作用。因此，需要我们在工作实践中加强公开招聘工作的顶层设计，不断地优化公开招聘的各个流程，堵塞有可能出现的制度漏洞[5]，主动地去总结每一次公开招聘的经验和教训，兼顾公平性的同时，还要评估每一次公开招聘的有效性，提出改进的建议，高校的公开招聘工作才会越来越规范和高效，最终实现科学选人的目的。