研究型医院专职科研人员绩效评价初探

杨海琛，黄洁珊，贾品

复旦大学附属儿科医院，上海 201102

目前我国三级甲等医院在向着欧美国家医院管理模式发展，即不仅仅是单纯承担医疗诊断治疗的任务，还要承担教学和科研相关职责。而基础医学的发展需要前瞻性科学研究来引导并予以支持，因此各医院都十分注重科研地投入以及科研人员培养[1]。近年来，研究型医院概念突出。研究型医院是当下大型医院未来发展的主要方向，是以新的医学知识和医疗技术地产生为使命，坚持临床和科研并进，在自主创新中不断催生高层次人才和高水平成果，持续推动临床医疗水平的提高。建设研究型医院应以培养高素质人才为中心，以不断提高临床诊疗水平为核心，以开展创新型科学研究为使命，教学、临床与科研并重，努力建设成为服务社会、政治、经济、科技与文化发展的一流医院。专职科研队伍是研究型医院学科和人才建设体系中的重要组成部分，可有效地凝聚和联合医院各学科的科研资源，缩短临床和实验室之间的距离，提高医学科研成果的产出效率和转化效率，拓展医院学科建设的深度与广度，并促进转化医学迅速发展。同时，设置专职科研队伍是细化医院人才发展方向，鼓励各司其职、术业专攻，通过临床诊治与基础研究相促进的方式，做到“两手同时抓、两手都要硬”，有利于同时提升学科建设水平和临床诊治能力，真正实现医院内的科学研究组织模式“从个体研究向团队攻关”转变，从而扩大医院的综合影响力。因此专职科研团队的规范化建设成为提升医院科研竞争力的必然之选，对于研究型医院发展具有重要意义。

随之而来的问题便是如何有效地对科研团队、科研人员进行考核评价，从而进一步提升科研竞争力水平。许多医院大都简单地以科研项目、科研经费的总量来评价科研人员绩效，这种评价考核模式不仅不注重内涵而且忽视了长期影响力[2]。因此如何对专职科研人员有效地考核，从而提高其积极性、创新性、科研持续性，是需要重视的问题。

1 专职科研人员绩效评价方式比较

我国医院对于专职科研人员的绩效考核尚处于起步摸索阶段，常用的绩效评价方法都是从企业借鉴而来。总的来说，现在医院对专职科研人员的绩效考核，和传统的绩效考核方式是类似的，并没有针对性地采取更为合理考核方式。而传统的绩效考核中对职称、行政职务等比重较大，这大大阻碍了年轻科研人员的积极性。因此为了提高科研实力，促进科研积极性，许多研究型医院开始探索新的专职科研人员的绩效考核机制。目前专职科研人员考核的方法如下。

1.1 目标管理法（management by objective，MBO）

目标管理法是一种以产出结果为导向的绩效考核方法，该方法打破员工和管理层之间的隔阂从而实现双向交流，同时以宏观的目标为导向，共同商定出一个时间段内的预期目标。具体到医院的专职科研人员绩效考核，即专职科研人员与考核管理部门以及医院科研管理层共同参与，根据科研人员的研究方向、团队以及个人科研实力等实际情况，制定出一个绩效考核目标[3]。目标管理法的优势是制定考核目标有科研人员的参与，可以很好地结合实际情况，激发科研人员的主动性和积极性，从而更好地达成预期目标，实现对科研人员的奖励，提高科研水平和科研产出，形成一个良性循环。

1.2 平衡计分卡（balanced score card，BSC）

区别于结果导向的传统绩效考核指标，平衡计分卡法并非仅以财务指标为导向从而只注重于短期的成果，而是将长期和短期的目标都纳入评价范围。平衡计分卡法从财务、客户、内部业务流程、学习和成长4个维度来进行考核评价[4]。平衡计分卡法实现了从目标制订到成果产出的动态平衡，即指考核指标驱动产出，产出反激励考核指标的不断修正。目前平衡计分卡法大多应用于一些对于财务占比不高的一些组织，比如政府组织和一些非盈利性机构。因此平衡计分卡法比较适合医院的普通绩效考核，但是否适用于医院专职科研人员的绩效考核，争议较大。目前部分三甲医院也开始探索利用平衡积分卡法来作为唯一的考核方式，对专职科研人员进行评价考核[5-6]。

1.3 关键绩效指标（key performance indicators，KPI）

关键绩效指标是将企业的战略目标，经过层层分解列举出可操作的小目标，然后再根据具体岗位的实际情况，赋予不同目标权重占比，从而对员工进行考核评价的一种方式。这种考核方式可以很好地将个体的目标与单位组织的总体目标相匹配，从而可以使得员工明白自己的责任和工作重点，有的放矢，在完成自己的工作同时，可以更大化地促进单位组织的总体发展[7]。这种方法效果显著，因此深受广大医院和科研机构欢迎，在提升了科研人员的科研产出、科研价值的同时，很好地增强了医院以及科研机构的竞争力[8]。

目前医院常用的3种专职科研人员绩效评价方式介绍如下。

①目标管理法。目标制定会依据团队以及个人的研究方向等实际情况，来设置不同的绩效考核目标[3]。综合考虑医院以及团队的实际情况，制订合理的目标，并督促科研人员达成预期，但目标评价指标过于单一，容易造成评价的片面性。

②平衡计分卡法。从4个维度来进行考核评价，实现了从科研目标制订到科研成果产出的动态平衡。实现考核指标驱动科研产出，产出反激励考核指标的不断修正[4-6]。部分条目难以明确量化。

③关键绩效指标法。将科研任务经过层层分解为可操作的小目标，然后再根据具体岗位的实际情况，赋予不同目标权重占比，从而对员工进行考核评价。将个体的目标与总体目标相匹配，使得科研人员明白自己的责任和工作重点，在完成自己的工作同时，可以更大化地促进总体发展[7-8]。关键绩效指标通常不能结合专职科研人员的特点来进行合理设定。

2 目前医院科研人员绩效考核存在的问题

我国医院绩效考核管理只有几十年的经验，并且在新医改大形势下，大型三甲医院的公益性属性定位使得医院在提高工作效率的同时，必须同时提高科研竞争能力[9]。而如何有效地对医院科研人员进行绩效考核，从而提高医院的科研竞争力成为了医院管理需要解决的难题。以往医院对于科研人员的考核单纯的以论文数量以及影响因子(impact factor,IF)值、申请的课题项目级别以及经费、获得专利数等硬性指标来考核[10]，这确实可以在一定程度上提高该医院某一段时间的科研排名，但是如果没有一个长效、系统的考核评价机制，研究没有延续性，导致某一科研发现只是纸上谈兵，无法给予临床实践或者某一领域提供理论以及实践支持。随着国家出台破除以唯论文为首的“五唯”导向的科研评价之后，对医院专职科研人员的绩效考核评价也相应地提出了新的要求[11]，因此探索专职科研人员绩效评价体系改革势在必行。目前我国医院对于专职科研人员的考核评价中面临如下问题亟待解决：

2.1 目前采用的绩效评价方式较为单一、与实际发展脱节

目前针对专职科研人员的绩效评价方式在上文已作阐述，即目标管理法、平衡计分卡法和关键绩效指标法。由于这些方法都是从企业管理中借鉴而来，因此在针对医院专职科研人员的考核过程与目前科研型医院地定位和发展脱节[12]。研究型医院针对专职科研人员的绩效评价，更多的是和职称等绩效考核合并在一起，只是简单地对照权重计算总分，流于表面。由于绩效评价人员对专职科研人员的工作并不是十分了解，导致设定的评价指标过于单一，比如单纯地以论文和项目数量作为评价指标，虽然这种评价方法在初期确实在一定程度促进了科研水平的提高，但是这不能将科研人员的绩效完整展现出来，片面性较强；并且有一小部分人发现这种评价机制的漏洞，投机取巧，不惜学术造假来发表论文。

2.2 绩效评价缺乏科学性、持续性

目前的绩效评价工作更多的还是以年为周期来进行考核，即年初设定一个考核目标，年底收集相关信息进行一次性考核。以年份划分考核周期一方面无法形成一个长期有效的持续性考核机制，另一方面未考虑到科研产出的特殊性——即科研成果需要大量时间来完成相关数据的论证，在实验阶段往往无法有可观的成果，而在数据产出阶段则会有大量的科研产出，单纯以年度跨度为绩效评价周期会让考核结果出现严重偏颇，也未能起到正向激励作用。

同时，目前医院各科室以及研究领域之间存在差异，优势学科与弱势学科之间的差距也较为明显，针对全院使用统一的量化指标的方式无法体现“强势补劣势”的发展理念，未能起到对弱势学科的支持作用，长此以往，无疑打击了部分科室及弱势学科科研人员的积极性。另外，现阶段的医院评价体系对于表现卓越和较差的专职科研人员缺少有效的激励和惩罚机制，所有人均用一个评价标准，“大锅饭”的绩效评价结果打击了部分高产出科研人员的工作积极性。这些都不利于优秀科研人才地发展，偏离了医院科研发展的方向。

2.3 绩效评价指标的制定缺少科研人员地参与

医院绩效评价的主要对象为临床一线人员，而专职科研人员因其自身具有知识性强、技术含量高、且较难产生实际效益等特点，难以用临床绩效评价方式衡量其工作成果。然而目前医院的绩效评价指标，很少有科研人员参与制定，这就导致了管理人员无法真正了解科研的实际情况，因此制定出的指标和实际情况存在一定的断层；并且完善的绩效考核，是一个长期、持续性的工作，需要贯穿科研全过程[13]。因此需要考核人员和专职科研人员之间有互动和反馈，根据实际情况不断修正评价指标，从而可以保证科研人员评价的科学性与有效性。

2.4 现有绩效评价未加强科研与临床地协作

理论基础基于临床实践，同时也推动着临床的进步。目前国内研究型医院的专职科研人员和临床医生之间并无有效的沟通交流，导致科研与临床之间产生割裂。临床医生由于科室任务繁重，无法及时学习新方法、新技术，而科研人员则只是一味地追求前沿技术，忽视了研究内容能否有效地进行成果转化最终服务于临床。目前对医院专职科研人员的绩效考核，大多未将是否与临床科室协作或交叉融合纳入考核维度，虽然短期来看呈现出医院科研实力提高的表象，但是从长期来看并不利于医院科研工作的可持续发展。

3 应对措施

2018年3月，中央全面深化改革委员会通过了《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的若干意见》，意见明确提出，改革与完善目前的科研人才评价方式及指标体系，避免“只看科研产出，不看学术贡献”的倾向。为了促进医疗事业的发展，如何在保障医院专职科研人员的收益分配同时，提高该部分人群的科研积极性，并使得科研创新可以持续发展，相关科研管理部门应正面面对，在充分考虑自身条件的前提下，建立并健全科学、合理的绩效考核评价体系。

3.1 指标制定科学合理，完善考核评价体系

根据医院自身实际情况，选择针对性的考核评价机制为主体，在具体细节方面予以变通，避免单一评价机制的缺点。在绩效考核评价过程中，以成果转化为导向，兼顾科研投入、科研产出以及学术影响力，这样既使得绩效评价指标体系专业有效，又可以很好地贴合医院的实际发展。在制订绩效考核评价指标体系过程中，把专职科研人员纳入指标制定团队，综合考虑科研人员、临床医生和管理人员各方意见，来为不同的科研团队研究方向设定不同的绩效指标，这样才可以有效地防止考核流于表面[14-15]。为了保证评价指标的科学性，还需对不同层次的学科和人员，在具体指标的权重方面予以动态调整[16]。同时，研究型医院的定位决定了医院的专职科研人员不能单纯为了基础研究服务，应更多考虑临床研究过程中存在的问题，绩效考核指标设定过程中应体现基础与临床交叉合作。

3.2 将考核贯穿科研人员管理全过程并形成动态考核评价机制

为促进科学研究的持续性，避免科研人员重“量”不重“质”的情况发生，形成一个动态的绩效评价机制已成为新方向。在前期建立健全了科学合理的考核评价机制之后，以时间或者以工作内容等不同的分割方式将考核贯穿全过程。在日常考核中，需要管理人员与被考核的专职科研人员形成有效的互动机制，及时根据不同的情况来调整，形成一个动态并有反馈的考核体系。这样不仅可以增加最终考核结果的公信力，也可以使一些短期无法得到科研产出的学科得到公正的评价。从长远来看，这样既可以促进基础医学理论的发展，又可以均衡医院不同专业发展从而稳步提高本院的科研实力[17-19]。

3.3 绩效考核制度化并建立奖惩机制

没有规矩，不成方圆，完善的管理规章制度对单位和员工至关重要。制度是管理的重要手段，可以保障一个单位正常有序运行，并将可能出现的矛盾纠纷降到最低。建立健全规章制度，不仅有利于单位科学管理，还能使得员工为了既定的目标而奋斗。将专职科研人员绩效考核工作制度化，并在制度中明确“优秀即奖励，不达标即惩罚”的正向激励机制。只有工作业绩与绩效薪酬真正挂钩才有可能够激发当前科研人员积极性，让“鲶鱼效应”发挥作用。具体明确的目标和奖惩机制不仅可以使得专职科研人员认识自身工作的不足，还可以激发专职科研人员的工作积极性，提高工作效率。

医院专职科研人员绩效评价是一项非常复杂的系统工作，在评价过程中，管理人员应构建科学合理的绩效评价指标体系。绩效评价指标的设定应充分考虑医院实际，并体现专职科研人员工作的特殊性。随着专职科研人员的定位和发展需要，及时更新评价指标体系，使得指标更具实用性，客观反映专职科研人员的劳动价值，充分调动专职科研人员工作热情，营造积极进取的科研氛围。同时，医院应将绩效考核工作制度化，保证绩效评价工作平稳有序进行。科学合理的绩效评价指标体系和制度不仅能够为医院留住人才，还能够吸引更多优秀人才筑巢，对于打造一支高水平、高效率、结构合理的科研团队至关重要，也是提升医院整体科研实力的保证。