能级对应的分层人力资源管理与绩效考核在重症监护病房管理中的应用

常娟娟，邢雅丽，许蓉

(庆阳市人民医院 1.党委办公室；2.重症医学科；3.泌尿外科，甘肃 庆阳，745000)

近年来，国家卫生和健康委员会针对重症监护病房(ICU)内护理人员的理论知识、实操能力及培训体系建设提出了更高的标准与要求[1]。但与之相比，中国大部分公立医院在护理队伍建设上仍存在一定的差距，护理人才流动率过大、人岗不匹配等问题较为凸出，这也反映出公立医院在人力资源管理方面仍较为薄弱。能级对应的分层人力资源管理与绩效考核作为以社会能级理论为核心的新型管理模式，能够实现组织内成员素养的科学评估，进而构建一套多层次、多维度的综合性人员管理与激励机制，实现人力资源的优化配置[2-3]。因此，本研究将基于Benner理论的能级人力资源管理与绩效考核应用于ICU管理工作，取得了较为理想的成效，现将成果报告如下。

1 对象与方法

1.1 研究对象

本研究获得庆阳市人民医院医学伦理委员会批准后开展，选择2020年4月至2021年4月在本院ICU工作的36名护理人员实施常规管理方式，选择2021年5月至2022年5月的36名护理人员开展能级对应的分层人才资源管理与绩效考核，研究期间无人员变动。纳入标准：① 年龄<50岁；② 身体状况良好，且自愿参与研究。排除标准：① 合并严重焦虑、抑郁情绪；② 研究期间外出进修。36名护理人员中，年龄22～45岁，平均年龄为(29.01±1.35)岁；高级职称(主任护师)1名；中级职称(主管护师)11名；初级职称(护师)9名，护士15名。

1.2 方法

1.2.1 常规管理 所有护理人员以班次和工作时间等因素进行管理和考核。

1.2.2 建立能级分展人力资源管理模式 基于Benner理论的相关研究成果，结合本院ICU护理服务的实际需求，制定护理人员能级标准，并根据此标准编制护理人员培训及考评内容，依据考评结果进行护理人员能级层次划分，以及各能级层次应承担职责、应享受薪资待遇的界定。结合实际情况，将ICU中的36名护理人员划分为N0～N4能级，各能级层次应具备专业能力、承担职责及薪资待遇系数等内容如表1所示。

表1 各能级层次划分依据

1.2.3 建立能级分层绩效考核制度 考核内容，① 理论及实操考核成绩包括ICU护理人员的理论知识考核和急救能力考核2项内容，通过院内考核+科室考核的方式进行考核；② 通过各季度开展的自我评价+领导评价+同事评价的方式考核护理工作质量；③ 参考本院制定的护理评价办法，通过定期实地考核的方式进行考核；④ 结合在线教育平台学分+教学能力的方式考核学习或教学能力；⑤ 通过读后笔记+护理病案+个案护理报告的方式考核科研能力；⑥ 结合护理质量控制+行政管理能力综合考核管理能力。考核方法，将每年12月定为能级管理的绩效考核期，护理人员依据各能级层次的标准与要求，进行考核报名申请，经由医院护理部审核通过后，为合格人员颁发相应层次的能级证明。

1.3 观察指标

① 理论及实操能力考核成绩包括理论知识与急救能力考核成绩，2项总分均为100分，<80分为不合格。② 基于本院建立的医疗信息管理平台，获取ICU护理工作质量相关信息，并参考本院现行的护理质量评价办法开展护理工作质量评价。总分为100分，<90分为不合格。③ 基于美国国家护理质量指标数据库(NDNQI)[5]中的护理人员工作满意度调查量表，编制针对本院ICU护理人员工作满意度的调查量表。各项目总分均为80分，其中，60～80分为非常满意；40～59分为满意；<40分为不满意。

1.4 统计学方法

2 结果

2.1 理论知识与实操能力

实施后，护理人员的理论知识考核成绩由实施前的(81.31±2.45)分提升至(86.78±2.25)分，差异有统计学意义(t=9.866，P<0.001)；急救能力考核成绩由实施前的(84.83±1.92)分提升至(91.74±2.74)分，差异有统计学意义(t=12.392，P<0.001)。

2.2 护理工作质量

实施后，护理人员的病房管理、特级护理、基础护理及文书编写评分均比实施前更高(P均<0.05)，如表2所示。

表2 实施前后护理质量评分对比分)

2.3 护理人员工作满意度

实施后，护理人员的工作满意度各项评分均比实施前更高(P均<0.05)，如表3所示。

表3 实施前后工作满意度评分对比分)

3 讨论

能级对应的分层人力资源管理是一种以社会能级理论为核心，可实现不同能级层次人员定级、定薪、定岗和定责的新型人力资源管理机制[6-7]。整体来看，能级管理模式属于目前国内学术界的研究热点，相关研究成果颇丰，但应用于临床护理管理的实践研究较为薄弱[8]。因此，探讨能级对应的分层人力资源管理与绩效考核的实际应用思路具有重要的现实意义。

本研究建立了能级对应的分层人力资源管理与绩效考核，对实施前后护理人员的能级层次考核成绩、护理工作质量、科研能力和工作满意度等指标进行了对比和分析，结果发现，实施后护理人员的理论知识考核成绩由实施前的(81.31±2.45)分提升至(86.78±2.25)分，差异有统计学意义(P<0.05)；急救能力考核成绩由实施前的(84.83±1.92)分提升至(91.74±2.74)分，差异有统计学意义(P<0.05)。分析其原因为，能级对应的分层人力资源管理与绩效考核能够实现护理人员能级层次与薪资待遇的有效绑定，促使护理人员必须不断充实自我、提升自我，从而持续强化其对于本职工作的主观能动性，提升其理论知识和急救能力的掌握程度[9-10]。本研究结果可知，实施能级对应的分层人力资源管理与绩效考核后，护理人员的病房管理、特级护理、基础护理及文书编写评分均比实施前更高，工作满意度各项评分均比实施前更高(P均<0.05)。这也说明能级对应的分层人力资源管理模式能够为护理人员提供公平、透明的工作与成长环境，充分调动护理人员的工作热情，从而提升其工作质量和效率。张洁玮等[11]的研究结果发现，通过开展能级对应的护理人力资源管理模式下的绩效考核方案，护理人员的工作积极性被激发，工作质量和效率也明显提升，与本研究结果一致。

综上所述，本研究所建立的能级对应的分层人力资源管理模式，能够显著提升ICU护理人员的理论知识与急救能力、护理服务质量，以及对于护理工作的满意度，具有一定的推广价值。