深圳市宝安区疾病预防控制机构人力资源流动性分析

鲜敏，郑寒君，陈加超

深圳市宝安区疾病预防控制中心党办，广东深圳 518101

一支稳定高效的疾病预防控制卫生人才队伍始终是我国卫生服务体系建设的重点[1]。但由于个人职业规划调整、薪酬福利落差、职业认同感降低等多方因素，疾病预防控制机构（简称“疾控机构”）普遍存在大量高素质卫生人才流出的事实。卫生人员的流动频率升高，导致人才队伍不稳定性持续上涨[2]。在2030健康中国规划纲要与后疫情时期的双重背景下，如何提高疾控机构队伍建设的稳定性倍受社会关注[3]。深圳市宝安区地处穗深港交汇的重要节点，包括区域海、陆、空重要公共交通枢纽，正面对接深中通道辐射湾区西岸，毗邻前海自贸区和大空港。常住人口四百余万，流动人口数量巨大，公共卫生问题复杂而严峻，经历了“6·14”“0131”等系列重大疾病防控，将宝安区疾控体系人力资源的痼疾进一步放大突显。因此，从宝安区疾控机构卫生人力资源流动性着眼分析卫生人力资源现状，对加强疾控机构卫生人才队伍的稳定性意义重大。本文以2016年1月—2021年8月深圳市宝安区疾控机构489人的流动情况为研究对象，为稳定卫生人才队伍建设，引导卫生人员合理流动，提高人力资源管理水平提供决策参考。现报道如下。

1 对象与方法

1.1 研究对象

宝安区疾控机构包括一个区级疾病预防控制中心（简称“区疾控”）和五个街道预防保健所（简称“防保所”，包含西乡所、福永所、沙井所、石岩所和松岗所），共同承担辖区内的疾病防控工作任务。对2016年1月—2021年8月深圳市宝安区疾控机构489人的流动情况进行研究。

1.2 方法

本研究于2021年9月正式开始实证调查，采用问卷调查法，收集2016年1月—2021年8月疾病预防控制机构的489人的人员流动情况。

1.3 观察指标

分析宝安区疾控机构近五年人员流动情况；分析人员流动性的综合素质评分；分析流出人员去向。

1.4 统计方法

本研究运用Excel 2010整理和建立数据库，通过SPSS 26.0统计学软件对数据资料进行分析。对区疾控与五个防保所两个层级卫生人员的流动性进行研究，对流动人员性别、学历、职称、年龄、专业类别、用工形式等数据进行描述性统计分析和人力综合素质评价。描述性统计分析采用构成比，流动人员综合素质评价采用加权TOPSIS法，设定人力综合素质评分（W），以学历（E）、职称（T）作为评价指标，反映人力素质，公式为：W=α·E+β·T，人力综合素质平均分U=ΣW／N。分别对α和β赋予0.71和0.29的权重。按照我国现行教育制度和职称评定体系，再结合学历、职称等晋升年数的实际情况，将学历的级别划分为硕士及以上、本科、大专、中专、无学历（12、9、6、3、0），将职称的层次分为正高、副高、中级、初级、无职称（20、15、10、5、0）[4]。

2 结果

2.1 人员流动情况

宝安区疾控机构近五年共计流入287人，流出202人。其中区疾控近六年总计流入98人，流出28人。流入人员以男性、本科、初级及以下为主，用工形式以聘用为主。同样，流出人员以男性、本科、初级及以下为主，而用工形式以劳务派遣为主。防保所六年总计流入189人，流出174人。流入人员以女性、本科、初级及以下为主，用工形式以聘用为主。流出人员以男性、本科、初级及以下为主，用工形式以聘用为主。见表1。

表1 宝安区疾控机构流动人员情况

2.2 人员流动性的综合素质评分分析

2.2.1 宝安区疾控机构 共流入287人，流入人员综合素质评分为8.07，流出人员综合评分为8.01，总体呈现出流入人员综合素质率高于流出人员的趋势。见表2、表3。

表3 2016—2021年宝安区疾控机构人员流动情况分析

2.2.2 区疾控 共流入98人，流入人员综合评分为8.04，流出人员综合素质评分为8.66，流出人员综合素质评分高于流入人员。见表2。

2.2.3 防保所 五个防保所共流入189人，流入人员综合素质评分为8.09，流出人员综合素质评分为7.91，流入人员综合素质评分高于流出人员。从各个所的情况来看，沙井、石岩、福永所的流入人员综合素质高于流出人员，西乡所持平，松岗所的流出人员综合素质评分高于流入人员。见表2。

表2 宝安区疾控机构流动人员综合素质评分

2.3 流出人员去向分析

从流出人员去向来看，区疾控流出的28人中，67.9%（19人）进入疾控、防保所、妇幼保健院或慢病院等公卫机构，防保所流出的174人中有41.4%（72人）流入医院或社康等医疗机构，流入公卫机构占18.9%（33人），32.8%人员（57人）去往其他单位或行业。见表4。

表4 宝安区疾控机构流出人员去向分析

3 结论

3.1 现状问题分析

3.1.1 引进人才在编比例低，队伍稳定性差 复杂的公共卫生环境对于公共卫生工作提出更高要求，需要数量和质量更高的疾控人员配备才能保证疾病防控工作正常开展。但由于组织人事部门对疾控机构编制的严格控制，编制的增长速度难以赶上单位的实际需求[5]，没有政策性的增编，仅靠退休等方式自然减员实现空出编制用于人才引进实在难以满足不断增长的疾病防控工作需求。五年间，区疾控流入的编制人员仅占14.3%，而防保所流入的189人中，获得正式编制的仅有22人，仅占11.6%。受编制数所限，绝大多数机构不得不以聘用的方式填补工作需要[6]，由此为卫生人才的不稳定性埋下伏笔。用工形式差异造成的不公平是人才流出的重要原因。与在编人员相比，非编制岗位从薪酬福利和职业发展等方面都难以留住优秀人才，同工不同酬极易造成人才流失。与医疗机构、公司等相比，疾控机构的薪资水平相对偏低，而编外人员相对于在编人员的流动成本明显更低[7]，导致编外人员的高流动性普遍存在，将会不定时形成工作缺口，使得疾控机构卫生人才队伍稳定性差，疾病防控工作随时陷入被动，长此以往，势必影响疾病防控工作的连贯性。

3.1.2 低资历人员流动性大，应届毕业男生流出多 本次分析发现，流动人员以30岁以下、初级及以下职称、本科学历的编外应届毕业生为主，流出人员大部分为男生，这也与相关文献研究结果一致。绝大部分应届毕业生入职后因为编制身份问题，努力学习以适应工作岗位要求的同时，一边投身于各种公务员或职员考试；期间因备考会耗费个人大量的时间和精力，内心未定的状态也势必不同程度地影响其对工作的专注。而此种兼顾将持续到考上编制或找到其他收入更高的发展方向，最终结果都是离职。可能由于男性更注重对事业发展、薪酬收入等方面的追求，此种情况以男生为甚。单位便成了提供实践技能培训的培训中心，经过打磨和历练的优秀人才往往因为能力和个人追求更高而流失得更快，在人才培养方面耗费巨大时间、经济、人力成本，却一直难以构建一个稳固的年龄、职称、学历各方面均衡的人才梯队，无法实现人才培养的可持续发展。面临人员老化、工作固化、思想僵化的被动局面。鉴于此，亟待扩大我国疾控机构的话语权，尤其是疾控机构在构建卫生人才梯队上的自主权[8]。

3.1.3 流入人员综合素质总体高于流出人员，街道疾病防控岗位人员面临流失 已有研究表明公共卫生队伍整体呈现人员数量不足、人才结构不合理状态，而且近年来存在较大的人员流动，特别是优秀的卫生人才流失[9]。如果流入高素质、年轻化的人员，流出则通过退休等方式自然减员形成岗位和编制的空缺、后勤服务社会化清退非专业技术人员等途径实现，流入人员的综合素质高于流出人员就可以形成良性的人员流动，以此提升整体人员专业素质和活力。否则存在因人员总体素质下降而影响工作能力和水平的风险。我国卫生机构缺乏对高素质和实用型人才的吸引力是致使人才流失的部分成因[10]。区疾控近年有在编的高学历高职称人员因为工作调动或寻求其他的职业发展而离职，而流入的多为低资历的应届毕业生，人员总体综合素质整体呈下降趋势。而街道防保所的人员流动主要存在于年轻的低资历人员中，除了松岗所以外都呈现出流入人员综合素质总体高于流出人员的特点，说明人员总体素质倾向于优化，有利于实际工作的开展。此外，区疾控流出人员的去向主要为公卫机构，而街道防保所流出人员的去向则以医疗机构等其他机构为主。从疾控机构两大主要工作岗位来看，预防医学类人员较卫生检验类人员的流动性更大，流出所占比例更高，街道所的预防医学人员甚至出现了流出数高于流入数，可能由于预防医学类人员的就业范围相对更广，提示专业对口、收入增加是人员流出的重要考虑因素。

3.2 对策

3.2.1 科学利用编制，从卫生人力资源配置数量上满足当地疾病防控工作需要 新增编制审批周期过长是一个全国性普遍存在的问题[11]。薪资水平和职业稳定性是求职者考虑的重要因素，然而我国政府机构的编制一直处在严格的约束之下，各级政府机关内设部门数量、编制总数等都要符合相关的编制管理规定，虽然在一定程度上减轻了疾控机构人员规模的膨胀，却也滋生了编制改进滞后于疾控机构职能转变的问题。因此加快完善新增编制制度改革，建立动态化的编制核定调整方案尤为迫切。疾控机构编制不仅具有约束力，也具有能动性[12]，除了增加职员编制外，亦可增加员额编制作为补充。确定适宜的工资标准，实现不同编制身份、不同机构类别人员的待遇公平，从政策层面最大程度地降低由于薪酬待遇造成的疾控机构人才流失。同时，盘活现有闲置空编，最大程度“编”尽其用。科学利用编制，从卫生人力资源配置数量及方式上满足当地疾病防控工作需要。

3.2.2 放宽疾控机构灵活确定绩效工资的自主权，实现待遇留人 加快推进疾控机构“一类保障、二类管理”的机构改革方案落地，在全额保障人员工资的基础上，恢复疾控机构行政事业性收费。对例如传染病防控、突发公共卫生事件应急处置等具有公共产品性质的疾病防控工作，以政府购买服务的形式，由财政全额、足额保障，严格考核发放，确保这部分工作不受经济因素影响保质保量落实。加快研讨编制符合公共卫生行业特点的薪酬管理制度和绩效考评机制。对例如实验室检测、环境卫生、学校卫生、水质监测、放射性监测等具有私人产品性质的社会性公共卫生工作任务，允许开展有偿服务，以扩大奖励性绩效工资的来源。将绩效工资分配权力下放到机构，由疾控机构主导卫生人力资源的绩效考核分配，提高可供二次分配的绩效工资数额，实现疾控机构自主建立科学核定、动态调整的绩效工资分配方案制度，挖掘奖励性绩效工资作为基本工资重要补充的作用。继而充分调动人员工作积极性，多劳多得，降低编内编外人员的待遇差距，缩小疾控机构与同级医疗机构人员的薪酬差距。使所有疾控人员的劳动付出和工作价值都能从经济收入上得以体现，提升薪酬待遇留人的吸引力。

3.2.3 探索建立科学有效的人才激励机制和人才培育机制，实现疾控事业发展留人 疾控机构的公共卫生人才梯队建设是全面落实“预防为主”卫生健康方针的症结所在[13]。采用统一标准衡量所有卫生人员的劳动付出，借助同工同酬和同等的职业发展机会来保证不同编制身份人员实现职场公平。提高疾控行业的吸引力、加大对卫生人才的专业技能培养，尽可能运用短期培训，在不增加疾控人员工作负担的前提下，提升疾控人员受训比例，有效提升应用型公共卫生人才队伍的稳定性；通过组织文化、团队建设提升疾控机构向心力、凝聚力和卫生人员的归属感，畅通中青年优秀职员与新进人才职业晋升路径，从而调动中青年优秀人员的工作开拓性与积极性[14]。实现疾控事业发展留人，为我国疾病防控人员队伍的建设提供人力支持，以至于进一步稳定我国疾控卫生人才队伍。

3.2.4 塑造疾控机构专业形象，增强疾控系统职业吸引力 疾控机构作为公共卫生工作开展的重要部门，在促进人民身心健康以及保障公共卫生安全性等方面作出了巨大贡献。基于此，亟需顺应疫情常态化新要求，结合时代发展宣传和弘扬疾控精神，以“疾控人”的精神、力量和担当来捍卫来之不易的疫情防控成果，继而塑造疾控机构专业形象[15]。借助媒体和舆论的力量有意识地丰富社会公众对疾控形象的充分认识，提升社会对疾控行业的认知；同时，通过提高疾控机构专业地位和塑造疾控机构专业形象，增强疾控系统的职业吸引力，使更多的公共卫生专业毕业生投身疾控行业中，使高素质的疾控从业者全身心投入工作，高素质的人才源源不断充实到疾控队伍并扎根成长为独当一面的疾控专家，成为支撑疾控事业可持续发展的最宝贵资源。