量化绩效考核及目标管理在眼科专科护理岗位管理中的应用研究

张国霞，崔维娜，蒋敬霞

聊城市眼科医院屈光手术中心，山东聊城 252000

眼科属于视觉器官疾病科室，该科室的疾病比较突出的特点为手术多、病情类型多样、住院时间不长，对护理人员技能方面的要求较高，因此很有必要提高护理人员的工作积极性，最大程度降低各类不良风险事件发生率，从而提升护理质量[1-2]。目前，医院基本上以分级管理方法为主，在此管理模式下护士长起到主要主导作用，对护理人员工作积极性产生较大的影响[3]。无论目标管理还是量化绩效考核都是现代化的一种医疗管理方法，护理管理者建立目标体系后确定目标与评定检查方法，定期考评结果并健全奖惩制度[4]。如此，护理人员工作积极性可不断提高，护理服务质量也获得相应的提高[5]。本研究选择2019年1月—2021年12月聊城市眼科医院40名眼科专科护理人员为研究对象，探讨量化绩效考核及目标管理在眼科专科护理岗位管理中的应用效果。现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

选择本院屈光手术中心40名眼科专科护理人员为研究对象，于2019年1月—2020年6月实施传统绩效发放方案的护理人员作为对照组（20名），均为女性，年龄21～47岁，平均（33.52±2.76）岁；专科13名，本科7名；工作经验2～16年，平均（5.74±2.51）年。于2020年7月—2021年12月实施量化绩效考核与目标管理的护理人员作为观察组（20名），均为女性，年龄22～45岁，平均（32.24±2.36）岁；专科12名，本科8名；工作经验2～14年，平均（5.25±2.36）年。两组护理人员一般资料对比，差异无统计学意义（P＞0.05），具有可比性。

1.2 纳入与排除标准

纳入标准：在本院眼科工作的护理人员；能够完成本次研究者。

排除标准：实习期护理人员；退休返聘人员；合并其他疾病不能配合完成本研究者。

1.3 方法

对照组给予传统的绩效发放方案，不论工作量大小，平均分配绩效方案，医院的科室为单位，医院根据每个科室的收入，核算出科室的绩效收入，然后科室内部所有工作人员平均分配绩效，每个人数量基本相同。观察组接受量化绩效考核与目标管理，具体管理方法如下。

①护理管理目标的制定：护士长和护理部门共同制定护理管理目标，以科室工作经验、护士年限和眼科临床经验为基础共同制定[6]。护士长考核护理人员护理工作的完成情况，分数在90及以上为合格，并将考核结果与年度评分直接联系；考核指标主要包含护理安全、护理态度、护理质量、专科建设、技能培训；给予考核达标者奖励；护理人员每月自查1次，保证护理人员年度考核达标[7]。

②制定奖惩制度：奖惩制度的制定应以个人奖优罚劣、个人工作业绩和量化绩效考核为依据制定奖惩制度[8]。对每个项目内容进行细化，之后进行加减分数，具体方法如下：科室护理质量持续改进中主持者+2分，一等奖、二等奖、三等奖及优秀奖分别加2分、1.5分、1分及0.5分，发表核心期刊+5分/篇，2年发表1篇论文+1分，发表SCI论文+10分/篇。2年发表护理论文交流1篇以上+3分，第二名+2分，第三名+3分，其他名次可+0.5分。市级专利+0.5分，省级专利+1分，国际级专利+2分[9]。扣分方法如下：出现护理积分或目标管理不达标，-2分/例，护理不良事件发生率-2分/例；不参与PDCA持续改进-5分；2年内未发表任何论文-10分；院外培训一年低于1次-3分[10]。

③实施方案：拟定年度护理目标管理责任书，并由护理部主任汇报工作，之后征求上级的意见与建议，1周开展一次全体护理会议，给护理人员说明为何实施量化绩效考核与目标管理，并探讨可行的管理方案，健全奖惩制度；修订方案后给护理部门备案；组织本科室护理人员开展会议，组织其学习护理目标管理责任书和年度量化绩效考核细则，之后由护士长抽查考核效果，确保每个护理人员都能熟悉管理的要求与内容；护理人员签订目标管理责任书后实施项目管理；护士长对护理人员完成工作质量及情况进行监督，之后进行年终总结，并通过表格的方法打分考核，重点监督考核不达标的护士[11]。

1.4 观察指标

对两组护理人员管理后的护理技能指标、护理服务质量及满意度进行评估[12]。①护士专科知识掌握评分、护理操作技能评分、应急能力评分满分均为100分，分数越高能力越强。②护理安全、护理态度、护理质量、专科建设、技能培训的满分均为10分，总分50分。③对护理人员的满意度进行统计，根据满意程度分为非常满意、基本满意、不满意非常满意是指对整个过程没有任何意见，对整个过程均满意。基本满意是指对整个过程有少量不同意见，但是影响不大，对整个过程大体上满意。不满意是指对整个过程有不同意见，影响较大，对整个过程不满意。，总满意度=非常满意率+基本满意率。

1.5 统计方法

采用SPSS 23.0统计学软件处理数据，符合正态分布的计量资料用（±s）表示，组间差异比较采用t检验；计数资料用[n(%)]表示，组间差异比较采用χ2检验，P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 两组护理人员护理技能指标对比

观察组护理人员管理后的护士专科知识掌握评分、护理操作技能评分、应急能力评分高于对照组，差异有统计学意义（P＜0.05）。见表1。

表1 两组护理人员护理技能指标评分对比[（±s），分]

表1 两组护理人员护理技能指标评分对比[（±s），分]

组别护士专科知识掌握护理操作技能应急能力对照组（n=20）观察组（n=20）t值P值69.62±4.26 88.93±3.29 16.04<0.05 67.31±3.62 90.61±4.58 17.85<0.05 70.60±3.69 89.95±5.25 13.49<0.05

2.2 两组护理人员护理服务质量对比

观察组护理人员管理后的护理安全、护理态度、护理质量、专科建设、技能培训与总分均高于对照组，差异有统计学意义（P＜0.05）。见表2。

表2 两组护理人员护理服务质量对比[（±s），分]

表2 两组护理人员护理服务质量对比[（±s），分]

组别对照组（n=20）观察组（n=20）t值P值护理安全5.02±1.24 7.46±2.13 4.43<0.05护理态度护理质量专科建设4.68±1.55 8.02±1.38 7.20<0.05 5.34±1.26 8.23±1.24 7.31<0.05 5.67±1.12 8.22±1.41 6.33<0.05技能培训 总分5.30±1.25 7.84±1.33 6.77<0.05 27.14±3.51 40.62±4.49 10.58<0.05

2.3 两组护理人员满意度对比

观察组护理人员的满意度明显高于对照组，差异有统计学意义（P＜0.05）。见表3。

表3 两组护理人员满意度对比[n(%)]

3 讨论

受到眼科疾病特点影响，该科室护理难度较大[13]。为此，对于眼科专科护士护理岗位的管理，有必要应用现代化的管理方法[14]。本研究主要对护理人员进行量化绩效考核与目标管理，实施上述管理方法后具有深远的现实意义，具体表现在以下几点。①该方法有利于提高护理人员的专业技能。受到眼科疾病比较复杂的影响，科室患者周转较快，且住院时间不长，具有较大的流动性，护理难度较大，对护理人员的护理服务质量产生较大影响[15]。而该管理方法过程中可以及时发现存在的问题，并及时给护理人员反馈，优化护理方法，提高护理效率[16]。健全奖惩制度时护理人员工作积极性更高，增强其护理服务的质量。管理过程中将护理人员的工作直接挂钩绩效，护理人员学习积极性更高，工作积极性更强，对提高护理人员自我专业技能起到促进作用[17]。②管理后有利于提高护理人员的护理质量。医护人员的配合是提高护理服务质量的关键，但是受到护理工作范围的局限，护理人员不够理解疾病诊断过程，加之护理人员学习机会不足，在工作中比较被动，护患纠纷发生率较高[18]。管理过程中每个护理人员均明确自身的管理内容，护理工作更为规范，降低护理工作中遗漏发生率，提高了护理服务质量[19]。③管理后提高了患者对护理人员的满意度。目标管理过程中护理人员专业技能不断提高，护理服务质量也相应地提高；加之在绩效管理的影响下护理人员工作积极性更高，因而提高了患者对护理人员的满意度[20]。

眼科护理人员接受量化绩效考核与目标管理有利于提高自身专业技能，具体表现在对照组护士专科知识掌握评分、护理操作技能评分及应急能力评分显著低于观察组（P＜0.05）。此外，科室建设中护理服务质量属于各项工作的核心，提高医疗护理服务质量离不开护理人员配合，而实施管理后明确了管理内容，规范护理工作，降低重复和遗漏，因而提高了护理服务质量，观察组护理人员管理后护理安全、护理态度、护理质量、专科建设、技能培训与总分高于对照组（P＜0.05）。此外，护理服务质量主要通过患者满意率衡量，患者满意率的提高可降低护理不良事件发生率。具体表现在观察组护理人员的满意度（95.00%）高于对照组（70.00%）（P＜0.05）。

综上所述，眼科专科护理岗位可提高护理人员工作积极性，对护理人员的工作内容进行目标管理，提高护理规范性和科学性。眼科专科护理人员开展量化绩效考核目标管理有利于提高护理质量，提高护理满意度。