数字化转型中领导共情对员工创新绩效的影响研究——一个有调节的双中介模型

一、引 言

数字化转型作为企业拥抱未来数字社会商业模式的变革尝试，促使传统企业对生存危机进行权衡并督促其不断加速自身的数字化改造。所谓数字化转型即企业在数字化技术变革环境下以数字技术为生产工具、数字商业模式为动力引擎，面向产品、服务和客户运营智能化多端连接的新生态，发挥组织柔性来整合企业资源、变革组织架构和流程，以期突破现有发展瓶颈、适应未来数字商业环境、实现跨越式发展的渐进创新过程。显然，这一变化打破了传统的组织边界，并催生了组织形态的进化和管理方式的变革。面对数字化转型中的易变和不确定性以及复杂和模糊性，如何适应内外部环境融合和空间边界开放的多节点生态系统以确保和提升员工的创新绩效，就成为数字化转型中企业生存发展面临的新挑战。因此，理清数字化转型中哪些因素会影响员工创新绩效的提升是本文研究的重点问题。

可以预见的是，数字化转型的阵痛会引发诸多意想不到的管理难题，这迫切需要管理者表现出高水平的领导力来妥善处理来自不同层面的责难与压力。同时，数字化转型所引发的利益相关者的情绪爆发和利益冲突问题深刻影响着改革计划的推行，而领导共情能力因其在提供情感支持和安全感的同时鼓励员工尝试运用创新的方式来完成日常工作而备受学者青睐。与以往文献关注负面情绪的共情影响相比，Andreychik(2019)提出了一个现有研究较少关注的因素——那些在大变革环境高压力职业中工作的人会在多大程度上共情同事的积极情绪，这对于处在数字化进程中的管理者及其员工而言尤为重要。由于数字化转型的挑战性和不确定性，工作模式的变革以及趋利避害的风险偏好致使员工在承担工作角色时压力倍增，进而表现出沉默抵触的消极情绪，组织边界的模糊以及现实利弊的权衡也会导致员工无暇顾及创新投入，进而影响个人的创新绩效。在这个过程中人与人以及组织之间的连接和协同就显得尤为重要，由此引出本文的研究问题，领导者的共情能力是否会通过心连心的情感连接而有助于改善员工因压力而造成的消极情绪，通过引导员工认识自身的角色定位、体会到对其遭遇关心和理解的共情来形成积极的正面情绪，进而提升创新绩效的作用机制是否可行？已有文献对此并无详细的理论说明，有待进一步的研究和实证检验。

需要注意的是，数字化转型的长周期性与无边界化要求员工能够承担更多的角色。员工不仅需要协调好目前工作与未来岗位所赋予的职责期望，还要尽快掌握和适应数字化办公服务的未来趋势，这必然会加剧员工原有的角色压力，影响其创新绩效的发挥。那么，员工在体验到无法承受的角色压力时，领导者的共情表达是否会有助于缓解这种消极的工作状态，从而间接影响其后续创新绩效的表现？另外，在薪酬机制既定的情况下，如何刺激员工的成就需要，促进其更多创新绩效的出现，是企业普遍面临的组织管理困境。于身处数字化浪潮中的员工而言，企业的数字化改造实际上是将企业的生存压力转嫁给了员工，通过期望员工更高的成就表现来实现组织绩效的跨越式发展，属于典型的角色超载现象。然而面对成就需要与角色超载的困境，领导者的共情流露与展现是否会促进员工成就需要动机的转变？若是由于领导者的共情展现而有所改变，员工为了维持现有地位被动地产生成就需要来证明自身对于组织的价值，由此就产生了一系列问题：非自愿情形下形成的成就需要会在多大程度上有助于个人创新绩效的表现？进一步地，这会对员工后续的创新绩效产生哪些影响？对于这些问题的回答有助于指导企业更好地进行数字化转型和创新管理。

在控制农业污染方面，要采取工程措施和非工程措施相结合的办法，积极发展喷灌、滴灌、微灌等节水灌溉设施，大力推广符合农艺要求的化肥深施、浅湿灌溉，尽量减少带有农药、化肥的农田污水进入河道；在控制工业污染方面，对排放污水的工厂企业要落实治污措施，污水达标方能排入河道，对排污问题严重的工厂企业要限期整改，确实无能力治理的必须及时关闭；各地必须充分考虑水资源的承载能力，做到工厂企业和污水处理设施同时规划，同时设计，同时建设；在农村居民生活污水方面，要加快收集和处理设施建设，特别是对集中居住区及畜禽养殖场的生产、生活废水加快截污、处理，杜绝直接排放入河。

最后，企业数字化转型所引发的思维与决策模式的改变必然会加剧员工对新型工作方式的不适应，而新旧工作方式的衔接与磨合会增加一些无法避免的失误。数字化转型企业需要一定程度的包容心态和容错机制来应对一些不可预期状况的出现，因此，组织的差错管理氛围尤为重要，而差错管理氛围在领导共情能力通过角色压力、成就需要影响员工创新绩效的过程中是否起到调节作用，我们尚无从得知。因此，对这一现象的解释有助于我们更好地解开数字化转型中的管理谜题。

高容错氛围可以缓解员工工作中的角色压力，也对领导共情提供了环境支持。在这种差错管理氛围下，领导者针对工作造成的失误会向员工传达原谅和包容的信息，而不是简单的变相责罚，这会进一步诱导领导者将这一行为风格贯彻到自己的工作原则上，促使其将容错氛围具体化到对员工的工作指导上。尤其是对拥有共情能力的领导者而言，内部的容错氛围给了其施展共情的环境条件，具体到领导共情与员工角色压力的关系上，差错管理氛围能结合既往容错经验在认知与情感上进行反向的行为开导，从而帮助员工正确认识数字化转型的意义，降低他们的顾虑和担忧，使其在处理角色冲突和角色超载等压力时更加从容和镇定，并在进行角色创新时也敢于试错和冒险。

电化学问题离不开电子的行为，说它是电化学理论的灵魂并不过分，电子的行为表现为定向和定量两个方面。定向方面列表如下：而定量方面可对原电池及电解池的相关问题进行全面的计算。

二、理论基础与研究假设

(一)领导共情能力

共情是一种情绪感染的过程，感知者会体验到一种与被测者正在感受或期望感受相似或相同的情绪状态。共情能力是感知他人情绪并重新体验这些情绪的能力，包含认知、情感和行为倾向三个方面。共情能力通常被认为是优秀领导者的重要特征，着重对他人认知、情感及行为方面的情绪感染和影响。研究表明，共情能力不仅导致个体对目标的关系认同，而且对他人导向情绪的体验使其更有可能站在他人角度来考虑问题，并以同情和理解的方式与他人交流，而不是一味机械地执行任务。领导共情能力可以更好实现领导与员工之间的情感连接、情感理解以及情感支持，并经由共情的展现实现情感上的利益共同体。

采取压实度和空隙率双重控制标准。压实度评定以钻芯样为准，取芯后用混合料回填芯洞并予以夯实。压实度和空隙率的计算应采用当天的马歇尔标准相对密度和最大相对理论密度，当天的马歇尔标准相对密度和最大相对理论密度与配合比设计时的标准相对密度和最大相对理论密度的偏差应小于1%。压实度采用双控指标，应在沥青路面铺筑完成3d后进行检测，要求马歇尔标准密度的压实度不小于98%，最大理论密度的压实度为92%～98%，面层实测空隙率应为2%～8%。

(二)领导共情能力与员工创新绩效

员工创新绩效是员工在工作中为了维持自身竞争优势而寻求创新性方案所产生的创造性价值绩效。领导特质理论认为，一个更好地理解和预期下属的领导者可以决定什么样的管理技术将改善较差的绩效或提高良好的绩效。组织危机会激起诸如焦虑、恐慌和苦恼的负面情绪，而具有共情倾向的领导者则能更好地管理那些经历这些情绪的人。

在认知方面，领导者通过施展共情能力以员工的视角考虑问题和看待事务，对员工的岗位角色及职责有更清晰的理解和认识，同时通过与员工的沟通，认识到员工所面临的困境和行动上的困难，由此对症下药以提供适当的支持进而促进其工作上的安全感与使命感，从而降低员工从事创新性工作的心理包袱和负面顾虑。员工因领导共情而催生的高安全感和使命感也会激励其勇于尝试并投入兼具有挑战性的工作任务，激发员工的创新能力。

在情感方面，领导者通过对员工情绪变化的感同身受，以恰当的自身话题切入并引导下属正确看待变革带来的阵痛与不适，借此消除他们的抵触情绪，协调企业转型变革与员工安定求稳之间的情感矛盾。一方面传达了组织迫切求变的发展风向，另一方面也在交流互动中通过情绪间共鸣赢得下属的信任和支持。这既增强了员工的心理安全感，也促进了员工在情感上接受数字化所带来的压力挑战，并因对领导的信任和情绪的改善而显著提高自身的创新绩效。

在行为方面，领导者在认知与情感共情基础上，关注员工的处境并提供可支持的资源，对员工诉求进行积极回应并发出共同开展工作思路优化的倡议。员工在这个过程中自然能够表现出更加积极地与大家共同跨越困境的行为。领导共情不仅有助于减少员工在工作中的敷衍行为，由此形成的职场共鸣也促使员工乐于提升个人创新绩效。Wang等(2017)研究证实，上下级之间真情实感的表达提高了员工的工作参与度和绩效表现。因此本文提出假设：

H1：领导共情能力正向影响员工的创新绩效。

在强干扰下，信号检测和接收的性能会大幅下降.相似地，采用大功率信号掩盖机密信号，大功率信号功率越强，非合作方对机密信号的盲检测性能越差，进而机密信号抗截获能力越强.但考虑到实际应用和硬件要求，大信号功率不能无限制增大.在获得较好的抗截获能力和合作方接收正常的前提下，需要找到功率比的最小值.因此，提出如下的方案：

(三)角色压力的中介作用

数字化转型各环节间的联动意味着固有模式的打破及角色义务的超载，同时组织架构的调整和业务团队之间的人员重组往往会造成磨合期间的角色模糊、角色重叠甚至角色冲突，这必然会让员工体验到特定的角色压力。根据领导特质理论，领导者针对下属的状况给予适当的反馈将使员工对其需要完成及如何完成工作的细节更有信心，减少其职场角色的不确定性。这些情感状态的改善增加了员工对工作的安全感，使他们在执行工作任务时更舒适自如地进行创新尝试。领导者通过上下之间的沟通，就员工所面临的数字化工作流程进行理性反思，实现对员工所掌握有限信息的认知共情，打破双方的信息壁垒，促进双方信息的传播与交换。可以说，认知的共情反应带来了价值共识，促进了共鸣情绪与利他行为的产生。

大陆村依据地理位置和自然环境的优越性开办了一个大型的旅游疗养院，这是一个将休息、度假、观光旅游和理疗健身结合起来的旅游专项场所，旅游疗养院一般具有优越的理疗设施和先进的理疗手段，在这里的游客一般是以治疗、康复为主，旅游和观光为辅。

领导者对员工实际处境所表现出的消极情绪及心理压力产生共情，这不仅有助于对员工进行针对性的心理开导和安慰，同时领导者表现出来的亲和力也消除了下属的疑虑和紧张情绪，使员工能够对自身的角色定位有一个更加清晰的认识，在处理角色冲突和角色超载时也能够更加平和与自然。刘夏怡和万文海的研究也指出，领导者的高共情能力有助于及早发现下属面临压力时的心态变化，进而提供相关的引导和防范措施以提升下属的心理资本和自我效能感。

领导者通过认知和情感共情赢得了下属的尊重和信任，在此基础上，进一步的信息收集与议题公开行为能及时发现并共同讨论解决数字化转型存在的管理漏洞，在共同的处境面前展现出一致的行为共识，并做出缓解员工角色压力的利好行为。领导者通过及时周密的行动设计和更加规范化的人事安排，调整并理顺员工的职责权限，进一步淡化其角色模糊，员工的角色冲突和角色超载也会因此得到缓解。行为共情基于用心换心给予相应的人、财、物等资源和制度上的支持，缓和了目标利益上的冲突，促进了员工回归正常的角色状态。Andreychik(2019)的研究证实积极的共情表现预测了更低水平的工作倦怠和继发性创伤压力，有效的沟通和适当的共情有助于缓解职业压力。因此基于领导共情能力与员工角色压力之间的关系，本文提出假设：

H2：领导共情能力负向影响员工的角色压力。

可预见的是，数字化转型对企业领导及其员工而言是一个相互摸索的过程，领导共情有助于理清企业对数字化能力匹配的需求，进而提升员工的创新绩效。然而，这一过程受限于时间、精力、信息等条件，同时带来角色模糊和角色冲突的问题又会对员工的创新绩效产生影响。角色模糊导致个体无法投入足够的时间精力去从事创新性工作，而角色冲突会诱发个体的自我怀疑和不确定性，进而干扰其创新意识的形成以及创新能力的执行。因此，如何缓解员工的角色压力并提升其创新绩效则是企业数字化转型中需要重点关注的问题。

通过上文领导共情能力与员工角色压力和创新绩效的关系可知，领导者在数字化转型的过程中施展认知、情感及行为共情，一方面能弱化员工对角色压力的感知，另一方面还提升了其在工作中的心理安全感。特别是在角色模糊得到进一步明晰、角色冲突和角色超载问题因领导的共情介入而得到改善的情况下，员工角色压力得到缓解，其对工作环境的控制能力也得到了显著提升。员工由此获得的高心理安全感和工作使命感等正向的情感体验，使其愿意尝试更多的创新行为，而领导共情的真实流露和资源支持也会提升员工的创新绩效。因此，领导者施展的共情能力可能通过影响员工对角色压力的感知而进一步作用于个人创新绩效的提升。由以上阐述，本文提出假设：

H3：角色压力在领导共情能力与员工创新绩效之间发挥中介效应。

(四)成就需要的中介作用

成就需要是个体为谋求职业成功或追求绩效表现而下意识承担高挑战性工作的欲望。张秀娥和王超(2019)研究指出，高成就需要的个体为追求事业成功而冒险设定更高层次的目标。面对数字化转型的挑战，员工为了维持现有的平稳状况往往会抑制其成就需要，这是否会因领导者展现的共情能力而有所改变？根据社会信息加工理论，员工会对职场中获取的社会信息进行加工，从而形成自身的认知、态度和行为。结合上文中领导者认知、情感和行为共情的作用机制，本文认为，领导者可能通过认知、情感和行为共情的展现改善下属对变革的悲观情绪，并利用员工对预期利益的美好憧憬和安全感的体验激发员工自身的成就需要。

综上所述，本文依据领导特质理论和社会信息加工理论，以正在开展数字化转型的企业员工为调研对象，考察了角色压力、成就需要在领导共情能力与员工创新绩效之间的中介作用，同时引入差错管理氛围这一情境因素分析其在领导共情能力和员工角色压力、成就需要之间存在的调节机制，以期能够为企业数字化转型的实践提供可行的解决方法。

中药具有清热生津、凉血解毒等功效，通过与西药的共同施用，具体的治疗效果将得到进一步提升：大黄、生地、银花、栀子、板蓝根各20 g，黄岑、连翘、甘草各30 g，石膏40 g，煎汁后灌服，1剂/d，连用3 d。以上剂量适用于50 kg的猪，具体治疗时则根据猪的实际重量按比例增减即可。

具体而言，领导者通过定期询问下属的工作来对员工的遭遇达成认知共情，给予他们所需的理解认同。这种关心下属的共情信号一旦被员工所捕获并接纳，就会激活其积极的情绪状态，使得下属能有机会表达自己的真实想法，个人的成就需要也会因领导者的共情理解和信任支持显著增强。在此过程中，领导对员工自身困境的理解和个人优点的欣赏，会促使员工更愿意主动配合企业的数字化转型。因此，员工会主动承担更具挑战的创新型工作，个人的自主性行为和成就需要也会得到显著提高。

近年来，国家对矿山地质环境保护日益重视，各级各部门对采空区治理工作的资金投入不断加大。在治理过程中，一般习惯于把采空区作为灾害体，采取注浆充填以确保治理效果。这一思路虽然消除了安全隐患，但与将采空区作为空间资源进行改造和利用等先进理念相比，则存在较大差距。胶东地区水资源贫乏，废弃金矿采空区是非常好的地下水蓄水空间，且矿脉与断裂关系密切，在水文地质上具有很好的导水或蓄水意义。如何在保证地面稳定性的前提下进行采空区改造，变废为宝，实现采空区蓄水功能是深入思考的治理方向[3-7]。现以文登市大时家废弃银金矿采空塌陷隐患地质灾害治理工程为例，探讨采空区改造含水层方法的可行性。

领导者借助情感共情不仅能够淡化上下级之间的等级隔阂，还能快速搭建与员工的信任桥梁。借助双方缔造的情感共同体，领导者也向员工渲染了数字化转型并不可怕的观念，其对于转型的积极情绪和正向态度不仅改善了员工对于变革的悲观情绪，而且提高了个人的安全感。同时，领导者通过引导员工对未来预期利益的憧憬，激发了员工探索成就需要的冒险精神。

高共情能力的领导者深知在数字化转型中犯错是一件稀松平常的事情，这种容错行为上的共情不会使员工在创新探索时产生因失误而承担职业生涯跌落的焦虑。员工也将产生更为强烈的工作动机，投入更多的时间精力达成个人的成就需要。Andreychik和Lewis(2017)的研究认为，与消极共情出于帮助他人减少负面情绪的动机不同，积极共情的动机意在帮助他人增加正向的情绪并促进其职业发展。因此，基于领导共情能力与员工成就需要之间的关系，本文提出假设：

H4：领导共情能力正向影响员工的成就需要。

随着创新创业教育在高校的旅游管理专业中得以有效的实施，使得旅游管理专业实现了不断地发展，为当今旅游业的发展以及旅游管理型人才的打造起到了有效的促进作用。本文就是对高校的旅游管理专业创新创业教育进行分析，对其现状以及存在的问题进行研究，并提出了相应的解决策略，希望可以对高校旅游管理专业创新创业教育效果的进一步提升起到有效的帮助作用。

H5：成就需要在领导共情能力与员工创新绩效之间发挥中介效应。

(五)差错管理氛围的调节作用

差错管理氛围是员工对组织处理与差错行为相关实践的环境感知。高差错管理氛围以积极的心态处理错误，视其为取得成功必不可少的一环，而低差错管理氛围对错误抱有消极的态度，将其看作能力不足的体现。这反映到数字化转型中，企业所面临的诸多不确定性更需要差错管理氛围这一组织情境的调节。

青岛市北区人力资源和社会保障局局长张泳表示：“通过此次大赛，青岛市家庭服务业生态圈将引领整个家庭服务业市场，逐步健全家庭服务业质量标准体系、监督管理体系和服务规范体系，提升家庭服务业制度化、规范化、专业化发展水平。”

高容错氛围也将刺激员工更为积极的主动性行为和创新试错行为。由于员工深知自己的角色替代性强于领导者，即使员工拥有试错的决心，仍可能缺乏试错的行动力。员工出于现实考虑，仅敢暴露一定的成就需要，不求有功但求无过的职场心态在数字化转型中更加普遍。因此，领导者在差错管理氛围的感染和支持下，通过更积极的共情展现促进员工认知上的转变，激发员工更强烈的成就需要。员工因成就需要的情感迸发而勇于创新探索，这给予自身强烈的心理安全感和对工作角色的适应，并在行为上加强其对工作环境的掌控。领导施展共情还可以进一步引导员工在创新尝试方面建立与领导对等地位的行为体验，从而提高员工的工作积极性，员工的成就需要也将得到显著提升。职场中弹性的差错管理既能让领导者及时了解到下属面临的难处，不会仅以工作结果作为评判优劣的唯一标准，还能促进员工新想法、新思维的涌现并付诸实践，个人的成就需要也会因对工作从容感的增强而显著提升。因此，本文提出假设：

H6a：组织的差错管理氛围对领导共情能力和员工角色压力的关系具有调节效应;

H6b：组织的差错管理氛围对领导共情能力和员工成就需要的关系具有调节效应。

作为一种酸式根,在溶液中可以部分电离,电离出H+和,如果和比结合H+能力更强的离子相遇时,会把H+释放出去,以一种酸的身份参与反应。典型的反应有:

基于上述分析，差错管理氛围调节领导共情能力对员工角色压力和成就需要的影响，而角色压力和成就需要又分别在领导共情能力和员工创新绩效之间起中介作用。据此，本文在上述假设基础之上，提出被调节的中介模型。差错管理氛围分别调节了角色压力和成就需要的中介作用，组织的差错管理氛围越高，领导共情能力缓解员工的角色压力程度就越高，由此员工的创新绩效就会因强烈的工作从容感而有所提升。同理，组织的差错管理氛围越高，领导共情能力能够刺激员工形成更高水平的成就需要，由此员工的创新绩效就会因高水平的安全感和把控力而显著提升。差错管理氛围负向调节角色压力在领导共情能力与员工创新绩效之间的中介作用，正向调节成就需要在领导共情能力与员工创新绩效之间的中介作用。由此，本文提出假设：

H7a：差错管理氛围调节了领导共情能力通过角色压力影响员工创新绩效的中介作用；

H7b：差错管理氛围调节了领导共情能力通过成就需要影响员工创新绩效的中介作用。

综上，本文的研究模型如图1所示。

三、研究设计

(一)数据收集

本研究以上海、浙江、江苏和安徽长三角地区高新技术园区58家正在开展数字化转型的企业为调研对象，在2020年9月至11月完成。前期通过和园区及企业负责人对接确定了符合本次调研标准的企业，具体方法是采用直线领导与员工配对的形式展开调查，通过自评填写和匹配填写两个阶段以及控制题项筛选条件和剔除其他无效问卷后，共收回有效问卷941份(157名管理者和784名配属员工)，有效回收率为78.4%。在员工样本中，男性423人，女性361人；年龄方面，40岁及以下员工占比最高，达到80.8%；教育方面，本科及以上学历为主，占比为71%；工作岗位方面，技术研发与研究咨询岗位为主，占比为43%。而在企业信息方面，国企/事业单位占比33.6%，民营/私企占比43.2%，外资/合资占比10%，其他企业占比43.2%；企业员工规模500人以下的占比最高，达到68.3%；企业发展阶段主要以成长期和成熟期企业为主，两者占比78.1%。

2．拓展实证类研究。近年来实证类研究有所增多，但主要是利用语料库工具统计名物化结构的分布规律和使用比例，而且以小型自建语料库为主。王立非和刘英杰[1]63曾指出，英语名物化研究可通过建立大型语料库，考察不同体裁的名物化结构使用规律。从目前的研究条件来看，自建专门的大型语料库较难实现，但可借助已有的大型语料库进行有针对性的研究。例如BNC(英国国家语料库)、ANC(美国国家语料库)、BOE(柯林斯英语语料库)、COCA(美国当代英语语料库)、BAWE(英国学术书面语语料库)、BASE(英国学术口语语料库)等。实证研究的路径也应继续拓展，例如个案研究、对比实验、行动研究、跨语言对比等。

(二)测量工具

从人力资源开发的主体来看，其主要可以分为两种：①组织开发，即管理者采用教育、培训以及转岗等方式挖掘员工的潜力，提高员工能力；②自我开发，即员工主动采取措施提高自身可雇佣性、职业竞争力，不断完善自身职业规划与人力资本的积累。根据调查结果来看，事业单位人力资源开发方面依旧以组织为主，将近八成的员工认为自身在工作中获取的职业发展多数来源组织安排的一些培训。

变量测量均采用国内外成熟量表。参照以往研究，控制变量包括性别、年龄、学历和工作岗位以及企业的性质、规模和发展阶段。其中领导共情能力采用刘夏怡和万文海改编的IRI(人际反应指标)量表，包括情绪分享、观点采择和共情反应三个维度16题项，内部一致性为0.928。差错管理氛围采用Cigularov等编制的16项测量量表，内部一致性为0.899。角色压力采用李超平和张翼开发的13项测量量表，内部一致性为0.898。成就需要采用Steers编制的5项测量量表，内部一致性为0.783。员工创新绩效采用姚艳虹和衡元元编制的7项测量量表，内部一致性为0.812。

四、实证结果分析

(一)数据聚合检验

由于领导共情能力和差错管理氛围变量属于组织层面且由员工自评填写完成，需检验个体层面数据聚合合理性的问题。采用R、ICC(1)、ICC(2)这三个指标来进行测量，结果表明：领导共情能力和差错管理氛围的R均值分别为0.943和0.815，高于0.7的判断标准；ICC(1)分别为0.268和0.367，满足大于0.05的判断标准；ICC(2)分别为0.753和0.832，满足大于0.5的经验标准。因此员工自评的领导共情能力和差错管理氛围可以聚合到组织层面。

(二)共同方法偏差检验

尽管本文在程序设置上避免了数据同源问题，但为了保险起见，仍需要采用哈曼单因素检测法对已有数据进行探索性因子分析。检验结果显示，在未经旋转的情况下，首个因子主成分占总方差的36.17%，小于40%，处于可接受范围内，再次验证了本研究并不存在严重的共同方法偏差问题。

(三)验证性因子分析

本研究通过AMOS24.0软件对领导共情能力、差错管理氛围、角色压力、成就需要和员工创新绩效五个变量间的区分效度进行验证性因子分析，具体结果见表1。结果显示，五因素模型对数据的拟合程度最高(χ/df=2.774，RMSEA=0.038，CFI=0.983，IFI=0.983，TLI=0.978)，从而得知5个变量间具备较好的区分效度。

(四)描述性统计和相关性分析

表2列出了研究变量的均值、标准差及变量间的相关系数矩阵。组织层面领导共情能力与差错管理氛围显著正相关(r=0.467，P<0.01)；个体层面角色压力与员工创新绩效显著负相关(r=-0.159，P<0.01)，成就需要与员工创新绩效显著正相关(r=0.463，P<0.01)；领导共情能力与员工创新绩效显著正相关(r=0.475，P<0.01)。检验结果为本研究的基本假设提供了初步支持。

与非自愿成就动机造成的低效相比，主动成就动机下的成就需要能激发员工的工作激情、创新投入和绩效表现。如何刺激下属的成就需要，就成为了领导者提升员工创新绩效的首要任务。本文认为，领导者可能通过施展共情能力刺激员工个人的成就需要，进而提高员工的创新绩效。从社会信息加工理论来看，领导者的共情能力越强，上下级之间真实性沟通接触到的信息就越全面，对于转型中遇到的问题就会理解更加透彻，这样权衡后提出的改善措施会更加具有说服力，员工成就需要的态度也会因领导的信任和积极情绪感染而有所改变。领导者通过与员工的认知、情感和行为共情，改善了员工对于变革的悲观情绪，触动了员工对未来预期的憧憬，刺激了员工对于成就需要的挑战。根据张印轩等(2020)的研究，为了追求卓越的绩效表现和成就满足感，具有高成就需要的员工更喜欢在高标准的自我要求下挑战创新性的任务，个人的创新思维和创造力也会因自我潜能的发挥呈直线上升状态。因此，本文提出假设：

(五)假设检验

1.主效应和中介效应检验

为解决数据嵌套问题，本文采用HLM软件对角色压力和成就需要的中介效应进行检验，回归分析结果见表3。控制相关变量后，由模型6可知，领导共情能力对员工创新绩效(β=0.457，P<0.001)有显著的正向影响，假设H1得到支持。由模型2可知，领导共情能力对角色压力具有显著负向影响(β=-0.381，P<0.001)，假设H2得到支持。由模型4可知，领导共情能力对员工成就需要(β=0.460，P<0.001)有显著的正向影响，假设H4得到支持。

由模型7可知，角色压力对员工创新绩效(β=-0.584，P<0.001)具有显著的负向影响。由模型8可知，成就需要对员工创新绩效(β=0.463，P<0.001)具有显著的正向影响。由模型9可知，同时放入领导共情能力、角色压力时，领导共情能力对员工创新绩效的影响系数由0.457(P<0.001)减弱为0.261(P<0.001)，仍然显著；此时角色压力对员工创新绩效仍然具有显著的负向影响(β=-0.514，P<0.001)。上述结果表明，角色压力在领导共情能力和员工创新绩效之间起部分中介作用，即假设H3得到初步支持。由模型10可知，同时放入领导共情能力、成就需要时，领导共情能力对员工创新绩效的影响系数由0.457(P<0.001)减弱为0.295(P<0.001)，仍然显著；此时成就需要对员工创新绩效仍然具有显著的正向影响(β=0.352，P<0.001)。上述结果表明，成就需要在领导共情能力和员工创新绩效之间起部分中介作用，即假设H5得到初步支持。

为了检验中介效应的稳健性，本文通过宏程序进行Bootstrap 5000重复样本抽样。数据显示，领导共情能力与员工创新绩效的直接效应为0.261，P<0.001，95%的置信区间CI=[0.4772，0.5257]，不包含0。领导共情能力通过角色压力对员工创新绩效的间接效应为0.196，P<0.001，95%的置信区间CI=[0.1315，0.3428]，不包含0。该结果表明，角色压力的中介效应显著，且为部分中介，假设H3再次得到支持。领导共情能力与员工创新绩效的直接效应为0.295，P<0.001，95%的置信区间CI=[0.4772，0.5257]，不包含0。而领导共情能力通过成就需要影响员工创新绩效的间接效应为0.162，P<0.001，95%的置信区间CI=[0.1307，0.3347]，同样不包含0，说明成就需要的中介效应显著，且为部分中介，假设H5再次得到支持。

2.差错管理氛围的调节作用

本文采用HLM软件来检验差错管理氛围的跨层次调节作用，结果如表4所示。

顾名思义，学困生主要是指学习成绩较为落后、自律能力较差的学生。通常来讲，学困生在任何班级中都会存在，所以帮助学困生提高学生水平是教师的重要任务之一。要想实现学困生的转化，首先要弄清学困生出现的原因。从当前农村小学数学的教学情况来看，学困生出现的原因主要有两个：第一，一些学生在数学方面的理解能力较差，还有一些学生并没有将注意力放到学习上，这是学生的主观原因；第二，教师采用的教学方法不恰当，这是客观原因。因此，本文也将结合这两个方面的原因，阐述实现学困生转化的具体方式。

由模型13可知，领导共情能力和差错管理氛围的交互项对角色压力有显著负向影响(β=-0.381，P<0.01)，表明组织的差错管理氛围越高，领导共情能力与员工角色压力之间的负向关系就越强，即H6a得到初步支持；同理，由模型16可知，领导共情能力和差错管理氛围的交互项对成就需要有显著正向影响(β=0.065，P<0.01)，表明差错管理氛围越高，领导共情能力与员工成就需要之间的正向关系就越强，即H6b得到初步支持。为进一步明确调节作用的方向和趋势，以均值上下1个标准差为标准，将差错管理氛围划分为高、低两个水平，分别建立领导共情能力对员工角色压力、成就需要的回归效应图。图2a显示，与低差错管理氛围相比，高差错管理氛围下领导共情能力对员工角色压力的负向影响增强；图2b显示，与低差错管理氛围相比，高差错管理氛围下领导共情能力对员工成就需要的正向影响相应增强。至此，假设H6a、H6b再次得到验证。

3.被调节的中介效应检验

为确保结果的稳健性，本文采用Bootstrap方法对被调节的中介作用进行检验。从表5可见，在差错管理氛围低于一个标准差时，领导共情能力对员工创新绩效的间接效应显著，95%的置信区间为[-0.0135，-0.0037]，该区间不包含0。当差错管理氛围高于一个标准差时，领导共情能力对员工创新绩效的间接效应不显著，95%的置信区间为[-0.0012，0.0134]，该区间包含0。可知，差错管理氛围越高，角色压力的中介作用越弱，假设H7a得到验证。在差错管理氛围高于一个标准差时，领导共情能力对员工创新绩效的间接效应显著，95%的置信区间为[0.2507，0.3455]，该区间不包含0。当差错管理氛围低于一个标准差时，领导共情能力对员工创新绩效的间接效应不显著，95%的置信区间为[-0.2038，0.2959]，该区间包含0。也即差错管理氛围越高，成就需要在领导共情能力与员工创新绩效之间的中介作用就越强，假设H7b得到验证。

五、结论与启示

(一)研究结论

本研究采用跨层次分析探讨了领导共情能力对于员工创新绩效的作用机制，并检验了角色压力和成就需要在其中发挥的中介作用以及组织差错管理氛围的调节作用。研究发现：(1)领导共情能力正向影响员工的成就需要和创新绩效，对于成就需要动机和创新绩效的提升具有促进效应。另外，领导共情能力对员工的角色压力具有负向的影响，这一抑制效应可以缓解员工的角色压力。(2)角色压力和成就需要均发挥部分中介作用。领导共情能力弱化了角色压力的处境认知并强化了成就需要的情绪感染，从而作用于个人创新绩效的表现与提升。(3)差错管理氛围不仅调节了领导共情能力与角色压力、成就需要之间的关系，而且还调节了角色压力和成就需要的中介效应，即组织的差错管理氛围越高，角色压力的中介效用就越低，而成就需要的中介效用就越高。

(二)理论贡献

一是将共情能力的研究视角转换到领导管理阶层群体，拓宽了原有仅限于员工层面研究的边界。在数字化时代，对处在变革阶段的企业而言，领导共情能力在人与人连接及组织与员工协同发展方面具有不可忽视的重要影响。因此，聚焦领导共情能力，考察数字化转型对员工创新绩效的影响促进了跨学科互动。二是解释了企业推行数字化过程中领导共情能力的必要性及其内在逻辑，为理解组织变革中的员工行为提供了实证支撑。数字化转型的挑战与机遇引发了员工高角色压力和低成就需要的矛盾心态，本文通过连接组织和员工之间的领导共情能力揭示其在缓解员工角色压力、刺激成就需要过程中的作用机理，相关结论对管理者如何发挥共情能力以协调二者间的冲突具有一定的启示意义。三是由于数字化时代企业边界的弹性和模糊化，人与人、人与平台、人与组织间最需要的恰恰是连接。而所谓的连接不只是智能连接，更是需要通过共情来实现的连接。差错管理氛围这一重要情境条件为揭示领导共情能力的效用提供了丰富的多样性框架，并从实证的角度验证了组织差错管理氛围在领导共情能力影响员工角色压力和成就需要过程中发挥的调节预测作用。

(三)管理启示

目前数字化转型主要聚焦于对产业发展和商业模式等宏观层面的影响，对其内部的发生机制和形成过程则有所忽略，以致对其具体运作模式的并不理解。因此，本文希望厘清企业数字化转型内部运作环节中何种因素的存在促进了企业组织形态和管理方式的转型，并以此指导更多的企业完成数字化转型进而提高中国企业的数字生态和竞争优势。如下三点启示以供参考借鉴。一是要注重培养领导者的共情能力，并将其制度化与规范化。通过分析领导者认知、情感和行为三种共情途径，本文验证了共情展现有助于提高员工的创新绩效，因此企业管理部门通过规范流程和内容导引针对管理者开展分级分类的共情培训，进而更好地服务于企业数字化转型。二是领导共情需要对症下药，通过设身处地的认知理解去降低员工从事创新性工作的心理包袱和负面顾虑，经由休戚与共的情感连接赢得下属的接纳和信任，借助同舟共济的行为支持协助大家共同面对挑战和跨越困境。以此，实现情感与利益、工作与创新的共同体，去催生员工的心理安全、使命价值和主动行为，从而激发员工的创新动机以促进其创新绩效的提升。三是要注重培养差错管理的组织氛围，给予员工一定的工作裁量权和创新空间。同时，注重数字化转型战略的长期性和领导施展共情能力战术的应变性，这样才能有效促进组织变革的进程和组织形态的转型升级。

(四)研究局限与展望

本文在调节效用方面仅探讨了组织层面的影响因素，实际上任何企业变革都会因员工个体差异而呈现不同的导向。员工对数字化转型的认知态度是否影响领导共情能力效果的发挥，这在研究中并未进行探讨。本文着重领导共情能力的积极表现而忽略了其潜在的阴暗面，个体的共情表现以及由此产生帮助他人的愿望可能会让人感到痛苦。那么，领导共情是否会造成一定的共情疲劳，进而让下属体验到无法言喻的抵触情绪，这是否又会影响其后续的创新绩效表现呢？若是只共情不共事，也难以达成组织与员工的连接和协同，更无从谈起组织共同目标的实现。另外，本文使用的共情能力量表仍缺乏一定的客观性。Malissa等在对比以往研究后指出，现有共情量表的测量并未捕捉到共情概念的广度，且在具体的测项上与其定义并不一致。因此，在未来的研究中，以上问题都有待进一步的厘清和探讨。