国有企业人力资源从业人员队伍的建设

◎王欢欢

国有企业在我国的经济组成中占有着十分重要的作用。随着市场竞争和人才竞争的加剧、国有企业深化改革的不断推进，国有企业人力资源从业人员对于企业的重要性越发明显，人力资源从业人员队伍建设显得尤为迫切。通过分析国有企业人力资源从业队伍建设的必要性和意义，分析目前存在的问题，探索国有企业人力资源从业队伍建设的思路：需要上至公司、下至人力资源从业人员自身，多管齐下，转变思维，牢牢树立系统思维、加强专业知识学习和实践、开展人力资源管理管理体系审核和人力资源审计工作、提高人力资源管理工作数字化和数据化水平、加强对人力资源从业人员的激励措施等，有助于打造一支强有力的国有企业人力资源从业人员队伍，助力国有企业快速发展。

一、前言

（一）背景

国有企业在我国的经济组成中占有着十分重要的作用。国有企业作为国民经济的稳定器、压舱石，承担着推动我国经济稳中求进、实现高质量发展的重要责任。管理学之父德鲁克曾说过：“企业只有一项真正的资源：人。”国有企业人力资源从业人员肩负着企业人才管理的主要职责，一方面，随着市场竞争的加剧，提高国有企业竞争力，提高企业人员技能应对市场挑战至关重要。另一方面，随着人才竞争的日益激烈、新生代员工价值日益多元化，对人力资源从业人员也提出了很大挑战。加上随着国有企业改革的不断推进，国有企业“三年行动计划”和“三项制度改革”，国有企业人力资源从业人员专业化程度对公司发展影响很大，人力资源从业人员队伍建设显得尤为迫切。

（二）研究的目的

通过分析国有企业人力资源从业队伍建设的必要性、国有企业人力资源从业人员队伍建设现状和存在的问题，探索国有企业人力资源从业队伍建设的思路，提高人力资源从业人员队伍的专业化水平，打造一支专业的强有力的国有企业人力资源从业队伍，满足时代发展的要求，提升国有企业市场竞争和人才竞争力，助力国有企业快速发展。

二、国有企业人力资源从业人员队伍建设的必要性和意义

（一）作为品牌建设的一部分，代表了公司专业化水平

人力资源从业人员是国有企业对外对内的窗口，从人员招聘选拔、培养发展、薪酬社保、绩效考核、员工关系等环节都需要经常与企业领导、员工、外界人员接触，从某种程度上讲，人力资源从业人员代表了国有企业的形象、体现了公司的专业化水平。如国有企业通过优秀雇主品牌形象打造，获得“中国雇主品牌影响力100 强”也是吸引人才和保留人才的有用法宝，吸纳留住优秀人才等都离不开专业的人力资源从业人员。

（二）避免出现不合规的问题，以免企业利益受损

国有企业由于性质的特殊性，不止需要满足法律层面的要求，还应该符合国资委要求，接受国资委监管等。建设好人力资源从业人员队伍，有助于避免出现一些人力资源合规管理方面不合规的问题，以免公司受到损失。如专业的人力资源从业人员队伍，可以避免出现国有企业薪酬总额超提超发、领导班子薪酬设置不合理的现象；避免出现因为对国家和地方劳动法规理解不透彻导致国有企业利益受损失等。

（三）促进公司业务发展，提高企业竞争力

优秀的人力资源从业人员队伍，通过配合公司业务发展和战略要求做好人力资源规划，为公司招募适合匹配的优秀人才、为员工的发展设置合理的职业发展通道、设置合理的薪酬结构和绩效考核指标、为员工提供完善的福利保障等措施，有助于帮助国有企业吸纳人才、留住人才，从而促进公司业务发展，提高国有企业竞争力。

（四）国有企业改革的润滑剂、助推力

随着国有企业改革三年行动计划、三项制度改革（国有企业三项制度改革的方向和内容：改革国有企业内部人事、劳动、分配制度，做到管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减）的逐步推进，国有企业的人力资源从业人员作为企业改革的润滑剂和助推力，扮演了改革中的重要角色，承担了很重要的职责，也成为了国有企业良好运转的重要支撑，有助于国有企业按照要求完成十四五规划、三年行动计划和深化三项制度改革。

三、国有企业人力资源从业队伍建设现状

（一）人力资源从业人员水平参差不一

国有企业人力资源从业人员专业化水平参差不一，从事人力资源管理工作的人员中有些是人力资源管理、社会保障等专业出身，接受过系统的人力资源专业学习。有的是从业务部门转到人力资源岗位工作，未接受过系统学习，存在部分人员对人力资源法规政策、专业知识等一知半解，理解的不够透彻的情况。部分人力资源从业人员思维方式方面，未能树立系统思维意识。

（二）缺乏对人力资源从业人员的有效激励

一方面，国有企业人力资源从业人员的薪酬结构较为单一，主要以基本工资+绩效工资为主，而且薪酬福利标准主要和职务有关，缺乏更多的激励性。另一方面，晋升渠道较为单一和狭窄，主要以管理路线为主。双通道的职业发展路径更多设置用于技术人员，而人力资源从业人员未被考虑在内。由于薪酬模式和晋升渠道的受限，不利于激发国有企业人力资源从业人员工作干事创业的积极性。

（三）人力资源从业人员在人力资源管理数字化、信息化程度尚有不足

信息化、数字化人力资源管理工作十分重要，其作用不言而喻。目前部分的国有企业信息化程度不够，国家提出加快推进国有企业数字化转型工作，国有企业人力资源从业人员有的未搭建企业人力资源管理系统或者有系统但是不能高效协同，未做到与业务有效结合，国有企业人力资源从业人员人力资源管理数字化、信息化程度也有待提升，以便能够推进国有企业数字化转型，落实达到相应的要求。

四、国有企业人力资源从业人员队伍建设分析

国有企业人力资源从业人员队伍建设需要上至公司、下至人力资源从业人员个人的努力，多管齐下，探索人力资源从业人员建设的思路：转变思维，牢牢树立系统思维；加强专业知识学习和实践，提升专业积累和综合素质；开展人力资源管理管理体系审核和人力资源审计工作；提高人力资源管理工作数字化和数据化水平；加强对人力资源从业人员的激励措施等，从而提升人力资源从业队伍的专业化程度和业务水平。

（一）转变思维，牢牢树立系统思维

专业的人力资源从业人员队伍是企业发展的必要。人力资源从业人员必须转变思维，牢牢梳理系统思维等。人力资源工作不是单一的一个模块工作，至今人力资源管理发展历经百年，当前人力资源管理中，主要包括按职能划分的传统人力资源管理模式和以业务为导向的HR 三支柱管理模式。人力资源管理各模块之间存在着关联联系，人力资源管理工作和财务工作、其他工作也都存在着系统关联。人力资源从业人员需有系统思维。

（二）加强专业知识学习和实践，提升专业积累和综合素质

人力资源从业人员需不断加强学习和实践。通过开展岗位培训，建立人员持证上岗机制，与集团公司、集团内兄弟单位、行业标杆等对标学习，进一步优化人力资源管理，全面提升人力资源从业人员工作业务水平。

1.开展岗位培训，建立人力资源从业人员持证上岗机制。

通过开展岗位培训，形成学习地图，合理设置国有企业人力资源从业人员必备知识和技能，通过考试、实操等方式考察人力资源从业人员的素质、知识和技能。建立人力资源从业人员持证上岗机制。其中设置持有的证书可以是设置为国有企业内部设置的上岗资格证书，或者要求取得全国人力资源管理师证书等。通过建立人力资源从业人员持证上岗机制，助于新上任的人员快速提升，为国有企业筛选优秀的合适的人力资源从业人才。

2.加强与系统内外、同行业、标杆企业等同行交流学习。

（1）对内，与公司内部人员加强交流。

人力资源工作服务于公司发展战略、业务方向等，人力资源部门既是战略部门，也是服务支撑部门。对内，国有企业人力资源从业人员需要与公司内部人员加强交流。深入了解公司战略方向，业务情况和公司人员情况。只有这样，才能真正做到“上接战略，下接绩效”，引导、支撑、服务于企业人才管理和企业发展。

（2）对外，与集团内外、与标杆企业、同行业、跨行业等同行交流。

对外，加强与集团公司、集团内兄弟公司等同行交流，与标杆企业、同行业、跨行业学习。通过与同行进入深入交流探讨等方式，了解目前比较新的人力资源管理模式，了解更多企业的优秀实践，熟悉了更多的人力资源实践经验等，有利于摸索形成适用于本企业的人力资源管理模式等。

（3）自学、参加专业培训、人力资源相关高峰论坛等。

人力资源从业人员需通过各种形式学习，不断提高专业技能，对国家法律法规、公司规章制度解读、上级单位和国资委要求等都要了如指掌。学习方式如自学、参加外部培训机构组织的专业培训、参加人力资源高峰论坛等活动。目前国有企业三项制度改革，对人力资源从业人员也是比较大的挑战，如何处理员工关系等都是挑战，专业的学习和积累不可或缺。对于国有企业人力资源从业人员，除了学习专业的人力资源管理知识外，还需要涉猎管理类、心理学等多方面的内容。

（4）加强人力资源工作实践。

国有企业可以通过轮岗交流、挂职锻炼等方式促使人力资源从业人员丰富人力资源管理实践经验。人力资源从业人员自身也要把握住各种进行人力资源工作实践的机会，用理论联系实践，用实践来总结成经验沉淀。在实践中遇到的问题要善于复盘总结，分析经验。形成人力资源工作操作指南，对于常见问题要做到提前预判，合理规避风险和问题。

（5）学习提高更多方面内容。

国有企业人力资源从业人员通过学习和实践，不断提升积累人力资源方面的专业业务知识和实践经验，但不能抱有唯专业论，避开执着于专业深井，还需要学习提高更多方面，譬如：对上汇报，同级沟通，跨部门沟通协调，沟通表达，文书写作，学习了解行业知识，公司产品知识、业务知识等。通过加强学习等，进一步提高综合素质，提高服务意识等。

（三）开展人力资源管理体系内审、加强人力资源审计工作

1.开展人力资源管理体系审核。

目前国有企业开展QHSE（质量、健康、安全、环境管理）体系审核，通过内部审核，邀请外部认证机构审核，以发现管理体系运行的情况。借鉴QHSE 管理体系的思路，运用QHSE 体系审核的理念，建立人力资源管理体系审核机制，在集团系统内、公司内开展人力资源管理体系审核。人力资源管理体系审核既包括外审也包括内审，体系审核工作也遵循PDCA 循环（Plan 计划、Do 执行、Check 检查和 Action 行动）的原则。

2.加强人力资源审计工作。

开展和加强人力资源审计工作。通过定量或定性分析，审查评价企业人力资源管理活动并提出改进意见建议，以促进企业绩效改善。人力资源审计一般包括三大类：人力资源报表审计、人力资源管理审计和人力资源合规性审计。如可以由审计部和外部审核机构对人力资源审计，由总部人力资源从业人员和外部审计相结合，对成员单位开展人力资源审计工作。

（三）提高人力资源管理工作数字化、数据化水平

国务院国有资产监督管理委员会在2020 年印发了《关于加快推进国有企业数字化转型工作的通知》，强调了提高认识，深刻理解数字化转型的重要意义。信息化、数字化人力资源管理工作是时代发展的必然结果，其作用和意义不言而喻。在数字化人力资源转型过程中要注意做到人力资源与技术发展的平衡，数字化与企业发展的阶段适用相匹配。

1.提高人力资源工作的信息化水平。

国有企业人力资源从业人员要努力提高人力资源管理工作的信息化、数字化水平。尽量实现流程线上化，做到无纸化办公，搭建高效协同的人力资源管理体系，完成人力资源管理信息化升级与战略转型，善于应用信息化系统，实现流程表单化、表单电子化，如建立人力资源管理系统、运用商网等。充分满足国资监管要求，实现各类统计分析报表自动化。一方面可以减少成本，另外一方面也便于查询留存记录，便于审批，加快审批速度。人力资源工作信息化实践中可以采取试点先行，逐步全公司内推广的方式。

2.量化、数据化人力资源管理工作。

将人力资源管理工作量化，如量化人力资源考核工作等，通过数据化来呈现人力资源工作的价值。提供人力资源数据化分析。如可以通过数据分析内部招聘成本、外部招聘成本、招聘质量、关键人才流失率等，既利于持续完善工作，也利于分析工作有效性等。

数据化人力资源管理工作，让人力资源数据与业务数据相结合，既可以建立重要人员信息库、离职人员信息库、后备人才信息库等。也便于国有企业开展人力资源工作，实践中需注意真正让企业人力资源管理需求承接数字化。

（四）加强对人力资源从业人员的激励措施

1.设置双通道职业发展路径。

打破人力资源从业人员晋升路线狭窄的局面，打破单一管理路线设置，国有企业为人力资源从业人员建立双通道职业路径。国有企业人力资源从业人员既可以选择管理路线，也可以选择在某一模块或领域成为专家、资深专家，享受与管理路线相应级别的待遇和福利。

2.设置专项奖励，加大激励措施。

人力资源工作不像是营销、市场工作可以直接带来市场转化成果和利润挂钩。人力资源从业人员的激励也要做到与业绩等更有效结合起来。可以考虑设置专项奖励，如服务优秀奖、专业标兵等，从而激励人力资源从业人员的积极性。激励方式不仅包括物质激励，也包括荣誉奖励等。

四、结束语

国有企业在我国的经济组成中占有着十分重要的作用。随着市场竞争和人才竞争的加剧、国有企业改革的不断推进，国有企业人力资源从业人员对于企业发展的重要性越发明显，人力资源从业人员队伍建设显得尤为迫切。需要上至公司、下至员工个人的努力，无论从公司、还是到从业者本人，多管齐下，探索国有企业人力资源从业队伍建设的思路：转变思维，牢牢树立系统思维、加强专业知识学习和实践、开展人力资源管理管理体系审核和人力资源审计工作、提高人力资源管理工作数字化和数据化水平、加强对人力资源从业人员的激励措施等，有助于提高国有企业人力资源从业人员的专业化程度和业务水平，从而提升国有企业市场竞争和人才竞争力。