“组织行为学”管理对未来我国企业人力管理的意义及科研价值

◎陈帅 朱航

组织行为学进入我国已经有多年的历史，但是从当下来看，似乎我国多数的公司企业并没有普遍建立起科学的“组织行为”思维意识，而面对未来，无论是从国际竞争还是国内竞争，前沿且科学的人力管理思维，会成为企业做大做强的必然选择。因此企业拥有组织行为学的人力管理思维，并能够基于学科在人与组织关系管理的前沿结论，可以更好的帮助企业建立完善的人力管理制度，更好的激励员工，发挥员工的潜能，最终实现对企业最大最强的发展需要，实现与员工共成长，共发展的最终目标。

当下国际关系和全球化等诸多国际问题，势必在经济大环境下，会在微观企业层面对当前或是未来的一些企业产生不容忽视的挑战。中国正在蓬勃发展，近几年大大小小的各类公司不断涌现，更多的企业在企业人力管理问题上，主要还是以公司建立者主观经验主义，这势必会对企业长远发展有所制约，而基于各类企业面向未来的长远发展需要，做出以组织行为学为科学指导思想进行对企业价值最大化将具有重要意义。

一、企业普遍缺乏组织行为科学管理意识及其潜在危害

早在20 世纪60 年开始，组织行为就已经开始被作为一种独立的学科被学者们不断的探索与研究，发展到今天，已经走过了相当长的一段历史时期。从学科本身来说，在组织中，人的行为特点与工作效率之间的内在关系已经是得到了具有显而易见结论性科学共识，也就是说想要提高企业的工作效率，对于组成成员的行为受关注程度可能决定性的制约着企业的发展。

自改革开放以来，我国拥有了大量的民营企业家，也产生了各类的知名的白手起家的商业奇迹，成就了一个个辉煌的商业故事，但在当下的今天，对于依旧豪情万丈的各色创业者们，是否还能延续往日的商业奇迹，其难度已经今非昔比，各种新的挑战，竞争格局，外部内部的环境等等诸多方面，对做成和做好企业的门槛和难度都提出了相当高的新的要求。所以在未来，办好企业和持续的办好企业没有科学的组织人力管理，势必会遇到各种瓶颈。

“组织行为学”自20 世纪80 年代进入我国已经拥有相当长的时间跨度，但是从现实的组织行为学人力管理应用的落地和企业管理者对该门学科在企业管理中重要性的重视程度，显然并不尽如人意。造成这样一个局面，一方面来自于企业的管理者并没有意识到这是一门值得关注和引起重视的学科，另外一个方面，本身学科在中国的传播社会力度也稍显欠缺。目前整体的市场环境多为创办企业，往往多按照传统的或是管理者过往经验，一般的企业管理的重心，迫于企业生存与经营压力，会首先将核心注意力都放在增加企业利润和更多的减少成本等该类的企业战略发展和运营等问题上，而没有意识到人力管理的重要作用，可能甚至还会觉得过多的人事管理对于企业是一项消耗，那么管理者自然就不会将重心放在人力管理上，所以也不难看出，每个公司的人力管理的重要程度就取决于管理者对于组织行为学人力资源管理的认知程度。显然，这就是中国目前多数企业管理中很大的一个误区，也是企业管理在人力管理问题的缺失。

这种人力管理上的问题缺失，其核心在于企业的管理者没有意识到员工的重要作用和他们对于企业的重要价值存在原比他们固有认知来的重要的多得多，更没有在人力管理的问题上从员工“人性需求”角度来思维来思考问题。基于这样的普遍人力管理缺失现象，在企业管理过程中就会出现很多各式各样的人事问题，最为明显的就是员工离职严重，员工忠诚度不高，缺乏向心力，企业活力不够等等诸多可能已经是一种被默认的司空见惯的职场现象。这些问题很多企业采取默认或是放任的状态，并没有意识到其实这个问题是缺乏科学人力资源管理所致。

看似这些问题是一些无关痛痒的人事变动，或是默许的职场常态，但其长远角度考虑，一定会制约和限制企业的长期发展，因为企业的发展根本还在于是否有员工的劳动奉献。出色和优秀的员工创造的价值总和就会是企业未来成长的增量。除非一些企业并没有做大做强的打算，这些另当别论。

公司就要像对待业务管理一样来对待人事的管理。员工如同战场上的战士，当没有好的士兵，战斗如何才能成功。要从每个员工人性角度出发，基于员工“人的需求”出发，给到员工的物质需求和精神需求，通过科学的组织观念来更好的做好组织管理，让人事管理不再是附属部门，而应该变成核心部门。注重科学的组织，不断的通过组织人力的管理，让工作效率得到更好的提升，只有这样才能更好的在未来的市场中具有内在的竞争力，立足于长远发展，做大做强。

同时还要注意的是，随着我们10 后00 后等信息时代出生的年轻人，已开始不断加入到这个就业职场，他们的“自我”个性也将对企业对人才的苛求形成了挑战，如何跟这些新入职场的“个性后浪”打好交到，相信也会未来的企业的一项不得不面对“选材新课题”。所以关注组织人力的管理，找到人的共性，以不变应万变，对于企业也是立足于未来的长远发展。

二、科学组织人力管理思维会对企业长远发展产生哪些重要意义

（一）提升企业效能

从组织行为学学科发展之初就是在探究组织中人的行为与工作效率之前的关系，从而更好的通过人的行为表现及心理变化的深入研究来深度挖掘如何通过科学的组织行为管理来更好的提升工作效率，最终实现企业商业利益的最大化，所以尽管组织的人力管理看似不直接作用于利润等业绩指标，但其根基的本源还是落到了企业中的每一个个体对整体业务的贡献价值的集合对应推动业务的发展，因此对业务层面的重视就绝对离不开对组织人员的管理。

当然这样的结论可能对于未能接触过组织行为学研究结论的大多数企业管理人员来说是十分陌生的，而且可能甚至存在比较大的误解，这也是为什么组织行为学在学术上有比较好的科研结论，然而在现实的市场企业环境中，落地并不普遍，甚至出现理论是理论，现实是现实的一种尴尬局面。造成这一局面的重要成因大部分还是来自于“业绩”与“人力”的权衡取舍关系。

现实情况也确实存在在业务和人力的权衡下，由于公司运营压力直接会讲领导层级更多的将目光放在了业务上，但是其实顺序恰恰需要调整，因为出色的组织人力管理才是优秀的业务的保证。这种顺序的调整是打破常规的，因为在一般情况下看，人力的管理的作用是服务于业务，但是还是回到组织行为学这个学科的结论，对于人的关注才是提升工作效率有效保证。这种转变很难，但是如果能摒弃掉老观念，能够客观的思考和对组织行为学科研结论有深入的了解，想必会改变很多企业目前的组织人力管理模式，全新的让企业效能在不物理改变业务层面的变动下，就能大大的提升化学效果的业务效能，同时组织人力可能还会自发性的产生更多更不可思议的潜力价值，这些都是之前往往被企业所忽视或是根本组织人力资源的极大浪费。

所以在关注业务的同时也将目光聚焦到对于自身职员的每一个“人”上，更多的去了解和学习组织中自己的优秀员工，让那些有潜能员工自身驱动发力，可能会释放出意想不到的力量。

（二）提升组织稳定性

职员缺乏向心力，忠诚度不高，跳槽离职严重等职场问题，也是当下比较司空见惯的职场现象。看似难以扭转的问题，其实根本还是企业往往是站在员工的对立面而不是同一战线。当然并不是某一个员工就要绝对的始终忠诚于一家公司，但是缺乏与企业共存共生的职业意愿的员工，想必也是难以成为稳定的企业组织。所以能够有意识的去发现和组建具有向心力的人才，也是一项需要持续和长久的组织管理工作。

这项工作看似比较耗时耗力而且看似收效不一定有成效，因为站在普遍的情景下，往往认为求职者只是为了拿薪酬，不太存在所谓的忠诚，但这就又回到了对于组织行为学科研的重点在于“人的需要”结论，如果能够科学的将人精神层面的需求进行科学剖析，就会发现其实并不是员工都只是单一的对金钱物质的需要，他们也在追求自我实现，自我成就被认可，人性对自身价值本性的需求等等来自自然个人的需求上来，所以如果能够看到这一层面，理解了人在组织中的需要，那么充分的理解到这一点，就可以极大的得到企业想要的员工的“向心力”，从而进一步得到一个相对稳定的企业组织。

当然稳定不代表绝对的稳定，因为市场是变化的，需要人员的流动，但是此文所指的稳定更多的来自于削减没有必要的组织内耗，而且如果当具有比较个人能力的员工能够较为稳定的留在企业内部，能够有较强的意愿为企业自发性的做出贡献，那么结果一定会得到一加一大于二的最佳效果。

此外，稳定的组织也容易形成核心人才的竞争力，在一个多变的市场环境下，商场如战场，如果坏到劲敌企业，那么好的人才的流失对于一个企业可能就是极大的损失，所以要能够从一开始就营造良好的组织发展环境，能够让人才留下来并愿意共生，让他们也能够得到能力的充分释放，这就是一件一劳永逸的战略性人才储备。

（三）利于企业文化的建立

从企业战略层面来讲，战略的根本最后还是要去建立在企业文化上，因为企业文化就如同企业的灵魂，它是支持起一个企业精气神的内在力量，如果一个企业没有企业文化，那就是一盘散沙，难以抵挡外来多变的市场打击。所以企业文化的建立应该是被高度认可的一个企业发展的根本。

那么从组织人力的角度讲，有人的地方就有江湖，所以在组织中的人又有怎么样的江湖，是不是一个好的江湖文化，就需要特别的在意，因为有了人才有了文化，也只有因为有了人才能够在精神层面塑造文化。

企业文化是内在力量，看不见摸不着，但是它确实存在，且不可忽视。那么如何形成一个好的，利于企业发展的企业文化，对于组织中人的作用就应该成为研究和关注的重点。从已知的关于组织行为学的学科结论：行为是环境和人格的函数来看，因为行为性质的统一往往侧面表现出价值文化的一致性，所以可以进一步推导出，对于环境和人格这两个变量的管理能够间接性的影响着人的行为，也就是能够间接性的对企业文化有一定促进作用，所以什么样的环境和什么样的职员人格就可以成为企业在建立文化的过程中特别需要注重的管理要点。

通过上述的拆解，在员工行为上的干预就相对的做了简化，可以非常直观的看到人格变量在其中的作用，也可以看出组织人员与企业文化的内在联系。

三、如何建立适合各自企业的组织管理模式并将其落实到企业文化中

（一）聘请专业教研高校老师做组织人力管理咨询

国内目前商学院水平也在不断的提升，过去往往是高层会参与报考MBA 来进行业务上的提升，但是这种提升也只能是领导层个人行为的提升，同时也只能停留在教学探讨层面，并没有机会一对一的进行交流，所以在未来完全可以由企业自身主动性的邀请和聘请高校组织人力的教研团队的老师加入到企业中，能够在教授组织行为学对于员工行为的前沿的研究结果，让企业高层真正意识到员工与企业的内生关系，同时也可以更好的做深层的业务实践与学术理论的交流。可以解答和帮助企业更理解员工，进而改变或是优化过往企业与员工的之前“僵硬的金钱”关系。当然作为校方的老师们，他们在做科研的过程中，也非常需要大量的企业样本和实践中的复杂职场信息，这样也利于他们在未来做更多有利于提升管理的科研结果，这样的咨询合作非常好的实现了企业与高校的合作双赢。

（二）建立高水平的人力部门

人力部门在企业中，多数情况下往往在其岗位上的职务人员是没有经过专业的人力培训背景的，有的公司甚至会选择从前台开始进行人力管理员工的培养，这种行为其实都说明了，企业始终都觉得组织人力管理是一个非常不需要专业的职能部门，其实这也恰恰是本文开篇提到的，企业往往对组织人力管理的固有偏见和对其学科的认知缺乏所致。

那么为什么一定要建立专业甚至是高水平的人力部门呢？因为只有一个高水平的人力部门才能真正的解决是否能找到优秀的人才，人岗匹配的人才，能够帮助企业留着和管理人才等等职能，所以一个高水平的人力部门优先顺序和重要程度是要在员工招聘之前，这样看似只是顺序的调整，但其实为企业后续节省了大量的招聘到不合适的人和人员管理混乱，或是不专业而带来没有必要的组织内耗。因此对人力部门专业度的高要求，就自然会传导企业组织内专业的人才选拔和高效的人才管理上，大大的帮助企业节省了很多耗能。

（三）积极和不断参与人力会议交流

目前组织人力管理随着时代的变化也会产生新的科学研究成果，可以积极的关注和参与到交流中，进行同行业或是跨行业的组织人才管理经验探讨，帮助企业不断的进行组织管理的优化和迭代。

同时也可以把日常的企业组织管理过程中遗留的问题，在一些相关人力交流会议中进行分析解答。

基于以上三点，尽管并不是给出了适合于企业的结论性的管理模式，那是因为组织行为管理探究一些人性需求，在落实实施时，还需要结合企业发展阶段，行业环境等实际需要，在科学的组织行为学科思想的引导下找到属于自身的科学管理模式，因为适合的才是最好的。

此外，除了找到自身的模式后，并不意味着一成不变，还需要不断的将组织行为人才管理进行与时俱进的调整，能够始终将其放在企业管理的重要位置，并将其时时刻刻的融入到企业管理中，这样的组织管理才能成为企业核心竞争力的一部分，才能让企业能够始终保持一个良性的组织内核，从内而外让企业拥有充足的内燃力，不断的向前，做强做大。

四、结语与展望

未来各行各业都有可能受到来自国内国外的各种不确定性的冲击与影响，那么建立一支属于企业优秀的“人力队伍”就是一种绝对实力的体现，商场如战场，商道即人道，有了良好的组织人力就是可以帮助企业能够抵挡住很多外来的不利因素。所以面对未来，拥有科学的组织行为学思维一定会在未来的企业发展道路上起到更深层和更长远的意义与价值。

尽管这种思维的转变有些难以改变和存在着风险尝试的不适感，但是对于科学如果是抱有开放和接纳的心态，自然组织人力管理新思维的转变也并没有那么难以接受，缺的可能就是最开始尝试的意愿与勇气。

此外，也期望未来越来越多的企业能够真正的开始尝试去落实组织行为科学管理理念，在这个过程中感受到员工的变化，组织的变化和企业的变化，也让组织行为人力管理这个学科能够真正的为企业所用，发挥更多的学术价值，引领者不断涌现出越来越多的优秀企业，相信这对于企业自身是一件幸事，对于企业员工也是一件幸事，对于我们国家更是一件幸事。