电力企业加强绿色人力资源管理的对策建议

王虬娴 孙 宁

（无锡学院 商学院，江苏 无锡 214105）

电力行业作为实现“双碳”目标的重要领域，其低碳发展对我国实现“双碳”目标起着至关重要的作用。电力企业必须结合自身实际情况将绿色发展理念与发展模式、技术创新、生产过程等相结合，担负起国家能源安全和自身高质量发展的重要责任。力资本高质量。电力企业在绿色发展战略转型过程中，也面临着组织的变革、人才机制的创新、组织与人力资本关系的重构等问题。同时，由于电力供需存在着很强的地域性，东部地区电力系统供应量不足，就要采用“西电东送”的方式，但是由于地区跨度较大，电力企业的管理部门分布较广，因此，其人力资源管理层次分类就较多，造成了电力企业人力资源管理的浪费，在这样的背景下，对电力企业进行绿色人力资源管理模式改革就非常必要。

一、电力企业人力资源管理的现状分析

在电力企业中普遍存在重视经验、资历的观念，人事主管普遍由非专业人员担任，一直保持相对固定的人力资源管理模式。这就导致电力企业人力资源管理模式相对僵化，人力资源管理部门在培训、绩效、薪酬等方面并没有形成相对科学、有效管理体系以及完善的激励机制。随着国家电力体制的深化改革，电力企业的垄断地位逐渐被打破，电力企业逐步成为市场的竞争主体，多元资本正在进入电力行业。在各种主观因素和客观因素的影响下，电力企业原有的管理模式、绩效体系、薪酬结构等已经无法满足当前市场环境下电力企业发展的要求。

（一）电力企业人力资源管理的特点

1.管理目标多重性

电力企业承担着全社会基础能源的供应，其人力资源管理目标具有多重性的特点，首先，必须满足基本管理绩效的要求，要根据各个部门、各岗位所制定的绩效考核标准，对全部员工每日工作的完成情况进行检查及考核，通过强化绩效考核规范员工的行为，提高工作绩效，加强企业内部人力资源管理；其次，要满足国家能源供给的战略要求，电力企业肩负着国家能源供应的重要责任。2020年我国能源消费产生的二氧化碳排放中，电力行业约占能源行业二氧化碳排放总量的42.5%。电力行业的碳达峰、碳中和进度将直接影响整个碳减排目标的实现进程，因此，电力行业是国家实现碳减排目标的重要领域。电力作为重要的二次能源，关乎国家安全、民生和经济建设。电力企业作为我国最主要的碳排放部门，也是实现碳达峰、碳中和目标的主要“责任人”，因此，电力企业的人力资源管理亦具有碳减排的目标属性。

2.人才需求多元化

电力企业是技术密集型企业，在电力企业中，技术人员占比较高，其他各类人才占比较少，专业比例失衡。在日常工作中，要求电力企业员工所具备的综合素质较高，这就要求电力企业储备相当数量的高层次复合型人才和熟悉企业战略、资本运营、市场预测、财务分析、企业法规等的综合型人才。

3.跨区管理多层次

由于东西部电力供需存在着较大差异，东部地域因城市化、工业化建设等因素的影响，电力的需求相对旺盛，面对电力系统供应量不足的情况，我国采用“西电东送”的方式，保障东部地区用电。由于地区跨度较大，电力企业的管理部门分布在全国各地，业务范围涉及发电、输电、配电和供电四个部分，人力资源管理层次分类较多，管理员工的难度较大。

4.工作条件和任务多样化

电力企业的一些发电项目集中在我国的西北地区，但由于西北地区条件较为艰苦，要求西部地区的员工要具备应对多种突发状况的能力，在实际工作中要求他们具备更强、更多种类的工作技能以便更好地完成不同的工作任务。

（二）电力企业人力资源管理问题诊断

1.企业管理模式不灵活

电力企业受计划经济影响，其企业管理模式基本沿袭了原有国有企业的人力资源管理理念，一般采用直线式职能结构，高度集权的管理模式缺乏灵活性，各部门之间的信息交流存在着滞后的现象，各个部门之间缺乏有机的统一，导致对市场的变化缺乏灵敏性，从而无法快速地进行科学决策。

2.员工培训体系不健全

当前电力企业培训体系不健全，导致了人力资源管理部门对员工培训的重要性认识不清，对培训难度认识存在偏差，培训大多以理论知识传授为主，缺少与实践相结合的灵活运用，缺乏创新性。同时，电力企业选择的培训部门对生产过程中的实际需求把握不够准确，培训工作安排不合理，组织、计划、管理过程、管理内容等方面不尽完善，使得培训管理工作分散，不利于电力企业的打造高质量的人才队伍凝聚。

3.绩效考核体制不完善

电力企业绩效考核体制没有根据企业发展需求调整绩效考核改进计划，考核结果的准确性存在问题。考核指标没有量化难以客观评价，从而很难反映出员工工作的实际情况，同时，可能会导致员工无法及时地了解自己的绩效考核情况（白玲，2009）。

4.薪酬激励制度不科学

我国的电力企业对于岗位之间的相对价值的评估缺乏科学的依据，同时，其实施的是岗位技能工资制度，即“基本工资+奖金+年终奖+津贴”（姚军，2016）。由于电力企业的员工组成模式、工作种类较为复杂，简单地运用岗位技能工资制度，会造成不同岗位员工积极性的降低，甚至导致高端人才的流失严重。

二、电力企业绿色人力资源管理的基础理论和运行机制

（一）电力企业绿色人力资源管理的基础理论

电力企业肩负着国家能源供应的重要责任，电力企业绿色人力资源管理要同时兼顾国家能源安全和自身可持续发展要求。电力企业绿色人力资源管理是以电力企业原有的人力资源管理模式为基础，进行的“绿色”改革，使其满足“绿色、低碳、和谐”的特征。同时它也是以人为本的一种促进员工发展的一种低碳模式。通过借助人力资源管理的传统职能手段，对“人”进行管理，融入绿色低碳的思想，充分发挥人的主观能动性（石俊，2014）。

电力企业绿色人力资源管理具备绿色、低碳两大特征。绿色特征注重社会效益和生态效益，电力企业可以通过合理的人力资源配置，减少能源生产和加工环节对生态环境的破坏。低碳特征注重通过对人力资源的培训，在电力企业内部树立低碳、环保、节能的意识，有效改善企业管理活动中存在的各种“非绿色、非低碳”问题，为企业创造一个有利于实现经济、社会和生态效益的良好环境，能够推动企业发展方式的转型，并最终促进社会经济可持续发展（详见表1）。

表1 电力企业两种人力资源管理模式的对比分析

（二）电力企业绿色人力资源管理的运行机制

电力企业绿色人力资源管理是以“以人为本”和谐管理为基础的绿色创新型理论，它为电力企业的绿色人力资源规划提供了指引。基本框架包括二大核心理念和五个基本环节。其中，核心理念包括：

1.以人为本的和谐管理

电力企业绿色人力资源管理是依据绿色低碳发展理念和以“人”为本的和谐管理理论而形成的绿色创新理论，其最终目标是实现心态、人态和生态的和谐统一，以及经济、社会和生态效益统一。

2.和谐劳动关系管理

（1）绿色人力资源规划

基于“以人为本”和谐管理的基础绿色创新型理论，从实际出发，根据电力企业内外部环境的变化，科学合理地预测人员供需，确定电力企业人力资源管理的工作方向，有效地保障企业人力资源的供需平衡，充分发挥人力资源效能。

（2）绿色员工招聘与配置

电力企业在招聘中制定绿色攻坚领域专项计划，招聘绿色低碳专业人才和符合企业发展需求的不同专业技能人员，最大程度上实现人才供需平衡。同时设立绿色环保部门，合理配置各类人才，加强企业内部不同岗位、不同部门之间人才的流动，减少人力资源的浪费（严卫民，2014）。

（3）绿色员工培训与开发

电力企业通过将电力企业人力资源的培训与开发等职能工作的“绿色”化，在电力企业内部树立低碳、环保、节能的意识，针对不同工作岗位制定不同类型的培训内容。同时，加强员工的绿色低碳发电技术培训，以此建立科学、合理、绿色低碳的培训体系。

（4）绿色绩效考核

电力企业包括发电、输电、配电和供电业务，涉及的经营、生产、销售和管理活动范围较广，这就要求电力企业制定电力企业的绿色行业绩效标准，制定绿色低碳的绿色绩效评价目标，并且制定可量化的绿色考核指标，增加社会生态绩效指标的权重。

（5）绿色薪酬制度

电力企业在传统薪酬体系的基础上建立电力企业独特的绿色的奖惩制度，对员工的绿色行为予以薪酬奖励，将薪酬体系等级化、激励内容多样化，将员工的工作表现和工作业绩很好地与薪酬关联起来，从而发挥出薪酬管理和绩效管理的联动作用。

三、电力企业加强提升绿色人力资源管理的对策建议

（一）加强人力资源大数据的开发与应用

电力企业绿色人力资源的开发与利用需要大量电力企业长期发展的数据作为支撑。所以电力企业要注重企业内外部静态和动态数据收集与分析。通过大数据的技术手段，搭建电力企业人力资源信息系统，利用大数据资源预测分析电力企业人力资源发展动态，能够深度挖掘职工的潜能，提高决策的准确性以及客观性，提高人力资源利用效率。

（二）加强“绿色”人才长期力度的开发和培养

针对电力企业长期绿色、低碳、创新发展需求，电力企业需要建立绿色人力资源管理长效机制，利用大数据分析，对“绿色”人才供需预测分析，为绿色创新人才提供适宜的岗位。

同时，建立健全高层次“绿色”人才培养机制，筛选、培养具备绿色环保理念和绿色低碳技术的高层次“绿色”人才，充分利用电力企业人力资源，促进电力企业长期实现高质量发展。

（三）加强员工“差异化”绿色培训

因为电力企业业务范围区域跨度大、管理层次繁多等特点，不同岗位员工对于知识技能的学习也有所不同，电力企业要根据不同岗位的偏重选定不同的绿色培训内容，针对不同员工对于“绿色”工作意识形态的差异，开展差异化管理。例如，针对电力企业技术人员要加强员工绿色专业核心技能培训；对于管理人员要加强绿色知识和绿色环保意识的培训；对于电力企业高层次复合型人才要进行全方面的绿色知识培训。

（四）完善绿色绩效考核体系和薪酬激励机制

电力企业人力资源部门应该采取多样化的科学绩效考核模式减少“稳定”薪酬分配体制的影响，对员工的工作情况采取及时全面的绩效考核。对员工工作态度、责任意识以及工作能力等考核指标进行量化，增加社会绿色生态效益指标比重。同时，要在电力企业内部建立起绿色、低碳、创新的薪酬奖励体系，除了对员工进行传统的精神奖励之外，还要对员工的绿色环保行为、绿色低碳技术予以不同形式的薪酬奖励，将薪酬体系等级化、激励内容多样化，激发员工的主动性和创新性。

四、结语

通过对绿色人力资源管理模式的创新，将电力企业的人才开发与培训、绩效考核、薪酬管理等职能工作“绿色”化，充分发挥人的主观能动性。针对电力企业人力资源管理的特殊性，合理配置人力资源，从而更好地为企业创造绿色、低碳的内外部环境，为企业创造经济效益、社会效益和生态效益相统一的新发展格局，实现企业和员工的共同长期发展。