互联网平台用工雇佣关系探索——以外卖行业为例

文/曹明月 贺俊麟 杨欢 赵钰晗 朱玉情（四川农业大学）

据国家信息中心《中国共享经济发展报告（2020）》显示[1]，随着移动互联网的大量普及，以互联网技术为支撑的共享经济得到快速发展。2019年，我国共享经济参与人数约8亿人，平台企业员工数约623万人，同比增长约4.2%。网络信息化的高速运转催生了数字化商业模式，新型用工模式不断涌现，其中互联网平台用工是其中一大组成部分。近年来，互联网平台用工成为法学、社会学、人力资源管理等学科领域的研究热点。当前研究中，学界对于平台与外卖员之间雇佣关系界定的判断标准尚不清晰，互联网平台用工雇佣关系界定方面研究仍存在空白。雇佣关系的界定有助于我们深入理解人力资源管理实践，正确制定科学的管理方法，对提高管理水平和管理质量有积极意义。

一、雇佣关系

（一）雇佣关系的界定

雇佣关系是指劳动者在劳动过程中与雇主之间所形成的一种社会经济利益关系。构成雇佣关系的一般要素包括雇员、雇主、 国家、市场和契约。[1]

（二）雇佣关系的分类

在约翰.巴德（John Budd）和迪瓦希什.海沃（Devasheesh Bhave）的《雇佣关系：人力资源管理的基础》一文中将劳动者与雇主之间的雇佣关系划分为利己主义、一元主义、多元主义、批判主义四种类型，构建出雇佣关系理论基础模型。

利己主义雇佣关系，强调以自我利益为中心，雇佣关系双方追求自身利益最大化。利己主义雇佣关系把雇员当做纯粹的经济人，认为雇员只关心收入和闲暇，重视绩效薪酬（干得越多挣得越多）；一元主义雇佣关系，往往是将雇员视为情感人，认为雇主与雇员之间存在共同的利益。人力资源管理实践中重视对雇员的内在工作激励，雇主和雇员之间建立长期合作关系。多元主义雇佣关系，认为雇员是一种具有较强复杂性的特殊情感主体和经济主体，强调雇主与雇员之间即存在共同利益也存在利益冲突，雇员享有对公司决策的发言权、知情权、平等权，而不是作为一种单一的特殊商品。批判式雇佣关系也认为雇员所提供的劳动力并非是一种简单的商品，但是更加强调了雇主的利益和雇员的利益存在着严重的利益冲突和不平等力量，雇主控制雇员（表1）。[2]

表1 雇佣关系的四个模型

二、研究设计

（一）研究工具

本研究采用问卷调查法为主，访谈法为辅的实证研究方法。所设计的问卷包括被访者个人基本信息、雇佣关系判断两部分。其中雇佣关系判断部分所设计的问卷基于巴德教授四种层次的雇佣关系理论基础模型（如表1所示），根据每种类型雇佣关系的特征，对利己主义雇佣关系设置绩效激励维度，对一元主义雇佣关系设置内部激励、长期合作伙伴两个维度，对多元主义雇佣关系设置利益冲突的谈判解决维度，对批判主义雇佣关系设置力量的不均衡维度。问卷中各题项计分方式采用李克特量5点表，后期使用SPSS24.0进行数据的整理和分析。

（二）数据收集与样本特征

本研究采用线下面对面发放问卷与线上问卷发放相结合的方式进行问卷收集。其中线下调研囊括四川省泸州市、山东省德州市、浙江省衢州市在内的4省8市外卖员，避免了样本的地域局限性，能够较好反应外卖行业的普遍特征。问卷回收数量为301份，除去数据异常和缺少的个案，得到254份有效问卷，其回收率为84.39%。相关信息如表2。

表2 有效样本构成情况（N=254）

三、数据分析

（一）雇佣关系确定

对问卷中针对不同类型雇佣关系所设计的维度进行评分后，由表3可知，外卖行业在利己主义雇佣关系中加权得分最高，为3.56，与在其他三种雇佣关系中的得分差距较大。据此可知，外卖行业的雇佣关系类型为利己主义雇佣关系，雇佣关系双方皆追求自身经济利益的最大化，偏向使用绩效薪酬管理机制，在员工内在情感需求、组织公正等方面较为忽略。

表3 互外卖行业现状对应四种雇佣关系类型得分表

（二）外卖行业雇佣关系具体表现

1.实行计件工资，严格定额，用金钱赢得员工服从与效力

在利己主义模式下，计件工资被认为是一种为促使劳动者关心个人劳动成果，采用单纯依靠物质刺激的方式，进而实现改善企业经营管理和提高劳动生产率的经济工具。[3]互联网平台用工外卖行业对外卖员的管理呈现出很浓的计件工作制特点。外卖员的工资往往依赖于其送单的数量，特别是全职外卖员，此特征更为显著。大部分地区全职外卖员有明确的上下班时间，且工作时间较长，均大于法定工作8小时的工作时长。且外卖员的接单数由系统进行自动分配，全职外卖员在工作时间内不能随意放弃接单，系统为外卖员每个时间的工作量设置了严格的定额数量，若超时送单，没有完成系统给定的定额数量，外卖员将面临着罚款的威胁。在这样的计件模式下，员工被视为送单的机器，不断地达到指标而放弃剩余价值。这样的雇佣模式可以迫使外卖员在个人送餐效率方面进行相互竞争，但工人之间的过度竞争在导致生产率的提高的同时，会导致工资的下降，甚至很有可能使其低于劳动力的价值。[4]

2.低知识密集型与组织支持感，员工创新力低

雇佣关系对员工创新行为有显著正向影响。[5]在利己主义雇佣关系下，企业将员工是为完全的经济人，即人都是追求最大的经济利益，员工的行为来自于经济诱因，工作是为了更多的报酬，因此，与雇主而言，并不会重视员工个人技能的培训以及给员工提供相应的发展空间。课题小组在对外卖员技能培训维度调查中，外卖员对于企业提供的技能培训程度的综合评分仅有2.55。组织给员工提供的晋升机会以及才能展示的机会较少，该两项维度在外卖员的综合加权平均分也均仅有2.48。而组织支持感以及知识密集型在雇佣关系与员工创新能力之间具有很强的中介作用[6-7]，因此较低的组织支持感与知识密集型不利于激发员工的创新能力。

3.员工社会保障低，主人翁意识差，离职倾向较高

外卖员的社会保障制度十分不完善，大多数外卖员只自费购买了公司提供的意外保险，甚至存在取消发放高温保险的情况。调研中“公司提供各种医疗健康保险或补贴”该项维度得分仅有2.48，说明外卖员对于自身享有的医疗保险以及各项补贴普遍不满意。较低的社会保障以及组织支持感，导致员工主人翁意识较差，在长期工作安全感方面的调查，综合评分仅有2.72，说明在这样的雇佣关系下，员工的组织忠诚度较低，存在较高的离职倾向。

四、管理启示

（一）提高员工保障力度，建立良好的绩效考评机制

在管理中的两个最主要的主体：雇主和员工，雇主追求利益的最大化，意味着在管理实践中要提高生产效率和降低成本；雇员追求的是高闲暇和高收入，两者在一定程度上是对立的。外卖行业对劳动力工作需求量大为时间密集型劳动力、重视绩效考核，员工高闲暇和高收入需求得不到同时的满足，需要依托良好的考评机制和较好的福利政策来弥补缺失的“高闲暇”需求。在外卖行业，由于互联网灵活用工形式下，劳动关系难以确认，使得员工难以获得基本的社会社会保障，[8]存在一定劳动风险，因此企业应该重视员工工作风险的降低，推动员工保障机制的建立和健全，推动“五险一金”的普及，特别是工伤保险的普及，提高员工预防工作风险的能力；其次，应对现有的绩效考评机制进行科学化的改良，拒绝“送单机器”的思维，重视员工的劳动奉献，综合送单过程中存在的不可抗力因素，对差评考核绩效制度的具体实施做出调整，避免“以罚代管，高压政策”带来的雇佣关系矛盾。[9]

（二）提高员工的工作满意度，建立起员工的工作认同

员工是实现高工作效率和高收益水平的关键性因素，获得员工的高工作投入、高责任感、高积极性等对提高效率有重要的影响。雇主应在管理实践中注重员工工作满意度的提升，注重对员工的关怀力度，设立相关的福利政策，给员工营造温馨的企业文化，加强员工之间、员工与雇主之间的联系和亲密度，学会倾听员工的心声，重视他们在外卖服务工作改良、革新中的意见和建议，让他们感受到自己工作为他人带来的便利等等，使他们获得更高的工作满意度，获得对工作认同。从而减少员工的流失率，提高他们的工作质量和效率，兼顾雇主和雇员两者的“利己”思想，真正带来高“利他”后的高“利己”。