绩效考核政治结构及其对反生产行为的影响

赵 君 张永军 刘智强 刘钰婧

(1.中南财经政法大学 公共管理学院, 湖北 武汉 430073; 2.河南大学 商学院, 河南 开封 475004;3.华中科技大学 管理学院, 湖北 武汉 430074)

0 引言

政治与一般观念中的阴谋、权术不同,它是应对稀缺资源争夺的一种途径,且涉及社会生活中资源的生产、分配和使用[1]。在绩效考核过程中,评估者为了达到某些特定目的,或考虑了实际表现之外的因素,使员工的考核结果偏离真实情况,那么绩效考核政治就产生了[2-4]。绩效考核政治包含了为个人或组织利益服务的驱动性动机,评估者希望借此不断获取组织权力以满足自身需求,员工也会促使结果向有利于自己的方向倾斜,因为利益最大化是双方共同追求的目标。这种行为在本质上是对考核结果的一种扭曲,不利于组织的健康运行和长远发展[5]。早期有关绩效考核的研究主要集中在通过技术改进提高评估准确性,以及减少评估者的疏忽性错误和偏差[6]。但在管理实践中,准确有效的绩效信息通常不易获得,无可争议的考核指标甚至是不存在的[7],组织似乎更关心绩效考核的有效性而非准确性,甚至认为这是在合理权限内灵活使用权力的一种方式[8]。他们不仅把绩效考核视为一个有效激励、问责和沟通的工具,而且还借此向外释放关于自己或部门业绩和权力的信号[9]。

早期关于绩效考核政治的研究偏重定性分析,如Longenecker[10]基于访谈资料总结了10条评估者故意高评的政治性考虑,以及4条故意低评的政治性考虑。Longenecker和Ludwig[11]则基于评估者视角构建了一个操控动机-评级行为四分图模型,其中操控动机分为积极性和消极性动机,评级行为分为抬高和贬低行为。随后,Tziner等人[12]开发出一套包含25个题项的绩效考核政治量表(Questionnaire of Political Considerations in Performance Appraisal, 简称QPCPA),后续研究也支持了其单维结构和内部一致性[13-14]。然而,Poon[15]在选择使用QPCPA的15个题项后却得到了意外结果,研究显示绩效考核政治包括激励性和个人偏见及惩罚性两个维度。其中,激励性动机是指绩效考核的目的是奖励组织成员,或维持积极的群体氛围;个人偏见及惩罚性动机则涉及评估者偏袒、示好、惩罚等操控策略。Dhiman和Singh[16]认为要想深入理解绩效考核政治应当从多元化视角展开,于是Dhiman和Maheshwari[8]基于组织政治理论和公平理论,开发了一个绩效考核政治三维结构模型,包括评估者政治、员工政治以及薪酬与晋升决策政治等三个维度。该研究还认为,绩效考核的结构、过程和情境等因素能有效地影响政治性操控,因为它们能增强员工的控制知觉,以及对过程和结果的理解和认识[8]。

国内关于这一主题的探索起步较晚,吴铮和孙健敏[17]通过对高管的访谈后发现,评估者的政治性考虑会使考核结果出现高评和低评两种情况,这与Longenecker[10]的观点类似。陈云云和张一驰[18]尝试梳理如何描述中国文化情境下的绩效考核政治,其中有18个题项是中国特有的,而10个题项是西方特有的。后续研究则从中选取若干题项,通过因子分析发现绩效考核政治包含积极和消极两个维度[19-20]。张光进[21]结合质性研究和量化分析发现,绩效考核政治包含公私兼顾型高评、伪善自私型高评、损人利己型低评、为公恶人型低评等四个维度,且表现出相当程度的文化独特性。赵书松等人[22]从区别性和一贯性两个维度将绩效考核政治划分为普遍型、聚焦型、权宜型和随机型等类型,并建构了一个绩效考核政治对员工伦理产出影响的分析框架。事实上,绩效考核政治天然带有鲜明的文化烙印,如中国传统文化重人情、讲关系,工作关系和私人关系在很多场合都是纵横交织[18]。此时评估者可能更注重面子,而未必是结果的准确性,出于维系组织和谐而采取利益均衡操控[23]。为了厘清理论与实践之间存在的这种认知鸿沟,尤其是在中国注重中庸、提倡“执中”的情境下[24],我们认为有必要开发本土化的绩效考核政治结构。

作为一种管理实践,绩效考核政治是可以被预见的[3]。由于具有情境上的模糊性和工具性,这也驱使参与者沉迷于这种政治性操控[25]。对于评估者而言,绩效考核可能是实施管控和彰显业绩的重要工具[8];但是对员工而言,绩效评级与薪酬、晋升挂钩,他们渴望更高的评级[26]。因此,评估者和员工有着不同的“自我利益”,但这些利益无法通过精准的考核系统获得满足。以往主流观点认为,绩效考核政治是滋生在管理系统的一个毒瘤[16]。一方面,它会使组织中犬儒主义盛行[3]、每个人只关心个人私利[27]、拒绝分享以及缺乏合作[19],以至于组织的正常运作受到干扰[28];另一方面,它将逐步蚕食组织成员的积极性,如削弱工作满意度[15,29-30]、组织支持感[31]以及对领导的忠诚度[29],并导致离职意愿攀升等[15,32]。另外,绩效考核的导向性削弱或偏离会导致行为异化,此时人们更相信通过人际关系而不是努力来获得高绩效评级[33]。当然,上述观点都源于一个前提,即绩效考核政治会使组织陷入信任危机[16],评估者与员工彼此的不信任将加剧组织权威丧失,从而使绩效考核政治堕入一个恶性循环。从员工角度来讲,评估者扮演了组织代言人的角色,其行为很可能是经组织授意[5]。那些在绩效考核中遭受政治操控的员工,将可能对组织产生信任滑坡,甚至采取“针锋相对”策略以弥补利益损失。

研究将在中国文化情境下从评估者动机视角开发绩效考核政治结构。人力资源管理的本质具有文化特异性[34],Dhiman和Maheshwari[8]在印度文化情境下的研究印证了此观点,陈云云和张一驰[18]以及张光进[21]也认为中国文化情境下的绩效考核是有别于西方的。再则,绩效考核是以目标为导向的,评估者操控评级都是为了满足这一目标[9]。Bernardin和Villanova[35]认为,评估不准确主要源于为维护个人或组织特定利益而做出的故意歪曲,所以评估者动机与绩效考核政治之间存在着千丝万缕的联系。以往主流研究认为,评估者实施绩效考核政治主要是考虑到激励士气和惩戒警示[15],而类似结论在国内也得到了支持[19-20]。中国文化崇尚中庸之道[24],组织为了追求和谐会采取顾全多方利益的方式来规避冲突,评估者是否还会考虑利益均衡而采取绩效操控呢?组织理论认为,组织管理的目标就是要寻求并获得一种均衡[36],探索绩效考核政治的平衡性动机就是对此观点的有力回应。陈云云和张一驰[18]指出,组织内绩效考核会“考虑到部门之间/下属之间/下属自身的平衡需要”,该观点为本研究提出平衡性动机提供了重要指引。因此,在中国文化情境下从评估者动机视角开发绩效考核政治结构,对于丰富概念内涵以及推进本土化研究具有重要意义。

再则,研究将探索绩效考核政治对反生产行为的影响路径。社会交换理论认为,组织与员工之间本质上就是一种社会交换[37],而组织信任在交换关系的形成和维系过程中是一个至为重要的因素[38]。绩效考核政治是评估者有意识地扭曲考核结果,无论出于何种动机,这种政治性操控都违背了社会交换中的互惠原则[39]。由于员工认为组织未能向自己给予应得的利益,所以他们也不会继续保持对组织的关系维系意愿。这种组织信任的破坏会导致员工不再产生回馈的义务感[40],转而寻求缓解自身相对剥夺感的方式,即通过反生产行为来恢复内在平衡[41]。我们探讨这一话题主要出于以下三方面考虑:首先,基于社会交换理论分析绩效考核政治对反生产行为的影响,以及组织信任在这二者之间的中介作用,这是对绩效考核政治相关研究理论的丰富和完善;其次,信任是组织良性运转的“润滑剂”[42],研究从信任视角探讨了绩效考核政治如何影响反生产行为,这是对既有研究的深化和拓展;最后,尝试比较绩效考核政治各维度对组织信任的影响,以及透过组织信任影响反生产行为的差异性,这也是为了通过效标检验分析绩效考核政治结构的区分效度。

1 中国文化情境下绩效考核政治的结构

1.1 质性分析

本研究采纳Longenecker等人[4]对绩效考核政治的定义,即评估者为达到某些特定目的而有意识地实施操控,使员工的考核结果偏离真实情况。我们采用半结构化访谈收集资料,结合绩效考核政治相关文献,秉承简明扼要和引导探索的原则设计访谈内容,具体包括:a)根据以往的工作经验,您认为评估者(即领导/上司)在绩效考核时会故意抬高或压低员工的绩效评级吗;b)他们这么做的原因是什么,或者说动机有哪些。访谈选取了湖北地区的35位企业员工,要求工作经历三年以上。每名参与者访谈时间约为30至60分钟,我们要求受访者尽可能多的列举自己所经历或观察到的事例。其中,男性19人(占54.29%),女性16人(占45.71%);大专学历8人(占22.86%),本科学历15人(占42.86%),硕士及以上学历12人(占34.29%);国有企业9人(占25.71%),民营企业15人(占42.86%),外资企业11人(占31.43%)。

访谈材料由三位编码员(组织与人力资源管理专业研究生)借助Nvivo8软件分别进行编码,编码示例如表1所示。在开放性编码中,编码员应尽量使用原生代码,即受访者自己表达出来的一些独特词汇来反映员工对绩效考核政治的观点,同时也可以呈现其对所处组织情境的真实反应。首先,我们根据研究需要,综合运用逐句编码、逐行编码和逐段编码,让其中蕴含的初始概念自然“涌现”;随后,进行主轴编码,比较开放性编码所提取的初始概念,发现相互之间的有机关联,从概念类属中“萃取”与绩效考核政有关的核心范畴;最后,明确各范畴的概念和内涵,参照原始资料和开放性编码,进一步归纳总结各范畴。对于有争议的条目,我们由三位编码员与专家共同讨论商定,力求概念理解和事例归类保持一致。编码完成后,我们随机抽取原始访谈资料,没有发现编码结果之外的新范畴则表示通过了理论饱和度检验,最后共生成17个条目。

1.2 研究设计

研究在广东的3家房地产企业进行问卷调查,共发放问卷300份,剔除无效问卷和数据缺失问卷后,回收有效问卷247份,有效回收率82.3%。其中,男性132人(占53.4%),女性115人(占46.6%);平均年龄为29.478岁,标准差为7.691;高中/中专及以下学历106人(占42.9%),大专学历89人(占36%),本科学历46人(占18.6%),硕士及以上学历6人(2.4%)。

调查问卷由员工独立完成,采用Likert七分度测量。我们根据半结构化访谈成果,并参考国内外相关研究[12,15,18],经3位组织与人力资源管理专家反复讨论,最终确定17个题项的绩效考核政治初始量表。为了检验区分效度,我们还采用了Parker等人[43]编制的组织政治知觉量表,共6个题项。举例题项如“组织中获得奖励的人都是懂政治的”“让高层领导感兴趣对于你的职业发展是很重要的”等。经检验,该量表的Cronbachα为0.887。

1.3 探索性因子分析

研究运用SPSS19.0软件对初始量表进行主成分分析,采取最大变异法旋转,选取特征根大于1的因子。我们发现题项“为了使奖励(如涨工资、升职)最大化,我的领导会抬高下属的绩效评分”“因为担心伤害到下属的自尊心,我的领导不会给出消极的绩效评分”存在大于0.4水平的跨因子载荷,予以删除。

我们再次进行因子分析,得到KMO值为0.925,Bartlett球形检验近似卡方值为2632.265,达到显著性水平(p＜0.001),且不存在跨因子载荷。如表2所示,每个题项的因子载荷均在0.610至0.883之间,可以解释总体变异的73.066%。由此可见,绩效考核政治可以划分为三个维度:平衡性绩效考核政治,是指评估者出于内部利益均衡、自我利益最大化、遵循组织惯例等目的而调整员工的考核结果;激励性绩效考核政治,是指评估者出于保护下属利益、维系友好氛围、激发工作积极性等目的而抬高员工的考核结果;惩罚性绩效考核政治,是指评估者出于教训违命下属、树立个人威信、强迫下属离职等目的而贬低员工的考核结果。其中,绩效考核政治三个维度的Cronbachα系数分别为0.898、0.894、0.907,整体Cronbachα系数为0.924。

表2 绩效考核政治的探索性因子分析(n=247)Table 2Exploratory factor analysis results of performance appraisal politics (n=247)

然后,我们将绩效考核政治量表和组织政治知觉量表[43]共同进行主成分分析,所有题项聚合为4个因子,且不存在跨因子载荷,可以解释总体变异的72.064%。由此可见,绩效考核政治量表具有良好的收敛效度和区分效度。

2 绩效考核政治对反生产行为的影响

上述研究在中国文化情境下从评估者动机视角开发了绩效考核政治的结构,包括平衡性、激励性和惩罚性等三个维度。然后,我们根据社会交换理论解释绩效考核政治各维度对反生产行为的影响,以及组织信任扮演的中介角色。

组织中的政治往往被视为一种功能失调和分裂迹象[44]。在政治化的绩效考核系统中,奖惩决策更多是取决于权力分配、裙带关系、报复动机等[45],而非工作业绩等客观因素。此时,“工作环境已变得不可预测,因为规则随着政治游戏玩家的力量变化而变化”[46]。如果员工无法预测努力工作能否获得相应回报,这就可能导致他们对报酬系统丧失信心[47-48],进而破坏员工与组织之间的互惠交换关系[49-50]。这种高模糊性、高不确定性的绩效考核系统,不仅会侵蚀组织氛围和管理效果,而且会影响对制度和决策的判断,从而降低工作满意度和忠诚度[15,29-30,32],尤其会以减少公民行为[31]、知识共享[19]、创新行为[51]等作为对不平等交换关系的反应。

反生产行为是一种有意违背组织规则,并可能威胁组织或其他成员利益的自发性行为[52-53]。它广泛地存在于各类组织之中,而且表现形式多样,如迟到旷工、蓄意破坏、人身攻击、散布流言等[53]。在政治化的管理系统中,员工会时刻保持警惕以维护自身的地位和声誉[54-55]。这种高度警惕又会使员工感到资源紧张,从而唤起政治反应的“阴暗面”[56],甚至是引发组织内部的矛盾和冲突[57-58]。对于平衡性绩效考核政治,评估者的出发点是为了均衡各方利益,但这也隐含着对实际优秀员工的不公平。当努力与奖励的关系日渐模糊,人们更愿意把如何在利益均衡中获益归因于个别人善于奉承或关系深厚,这种被剥夺感的累积会诱发反生产行为作为回应[59]。对于激励性绩效考核政治,此时评估者的操控动机虽然是积极的,但考核结果已无法准确地反映员工的努力程度。Sogra等[32]也认为,绩效考核政治的积极动机虽然能弥补制度上的部分缺陷,但这种政治性的“阳谋”也可能转化为“阴谋”,从而招致员工的消极反应。对于惩罚性绩效考核政治,员工正面临资源和利益上的威胁或实际损失。根据社会交换理论[60],员工可能为了弥补损失而采取“针锋相对”策略。与此同时,反生产行为的实施也有助于缓解紧张情绪和恢复工作兴趣[61]。鉴于此,本研究提出以下假设:

H1绩效考核政治对员工的反生产行为具有正向影响,具体包括绩效考核政治的平衡性(H1a)、激励性(H1b)、惩罚性(H1c)等维度对反生产行为均具有正向影响。

信任是一种建立在对他人意图和行为持积极预期,并愿意与其维持特定关系的心理状态[62]。组织信任源于员工与组织的多次互动和高水平的社会交换,员工做出是否信任以及进行交换的决策,组织有义务性采取回馈以维持社会交换[63-64],双方呈现一种信任螺旋强化的过程[65]。也就是说,组织信任是建立在员工贡献与组织激励基础上的一种社会交换关系。基于互惠原则,员工会计算自己的投入和回报,双方只有保持公平交换,组织信任才能得以维系,否则信任缺失将导致时间和精力耗费在自我保护和防御活动之中[66]。

在绩效考核过程中,评估者拥有业绩评价和资源分配的决策权。同时,员工也会在互动过程中识别评估者的品质和能力,从而推断他们是否正直、公正、可靠[67]。以往研究证实,组织中的政治性考虑会导致角色模糊,并对奖惩判断带来一定程度的偏差[45]。这种情境模糊就表明员工的组织信任会不断滑坡,因为资源投入能否产生实际效益是不确定的[47,49]。这就是为什么,以往大多数研究都认为组织系统的政治化与信任存在负向关联[68-69]。对于平衡性绩效考核政治,这种有意识的操控并不能彰显制度性公平,反而会引发交换关系中员工对组织的信任下滑[55,70]。组织氛围的政治化会进一步加剧员工与绩效考核系统之间的矛盾,从而制造了一个充满敌意的环境[71]。对于激励性绩效考核政治,评估者希望通过认可和鼓励换取员工的优异工作绩效。但对员工而言,这种操控也隐含着一种政治风险,即员工获得的回报并不完全取决于自己的工作努力。评估者在绩效决策上有着灵活的裁量权,这一过程会受到诸多外在因素的干扰[8],多数情况下对员工又是不可控的。对于惩罚性绩效考核政治,它对组织信任的负面影响是显而易见的。根据社会交换理论[39],故意压低业绩评价就是在伤害员工的实质利益,此时员工就不会维持与组织的互惠关系,从而导致其组织信任迅速下滑。鉴于此,本研究提出以下假设:

H2绩效考核政治对员工的组织信任具有负向影响,具体包括绩效考核政治的平衡性(H2a)、激励性(H2b)、惩罚性(H2c)等维度对组织信任均具有负向影响。

组织信任体现了员工对与组织交换关系的理性判断[72],这一客观评价会对员工行为产生影响[73-74]。当员工具有高组织信任时,他们自愿遵守组织中的规章制度,愿意采取措施以巩固交换关系,从而较少实施反生产行为[67]。当员工具有低组织信任时,他们会知觉到被操纵的风险以及强烈的不确定性,于是逐渐减少对组织的依赖,在决策上也倾向于优先考虑自身利益[75-76]。此时为了重新恢复交换平衡,员工会降低对组织的努力和投入[77],甚至引发一系列反生产行为[78]。另外,组织信任不足还可能促使员工耗费资源来留心评估者,使其无法全身心投入工作[79]。对评估者的负面预期也会促使员工过早撤回资源投入[80],甚至通过反生产行为来进行自我保护。

根据社会交换理论,雇佣关系是建立在付出与回报对等的预期上的[81]。员工基于以往工作经历对评估者的可靠性和专业性持有信心,这有助于形成良好的组织信任[66,82],从而增强员工回馈组织的责任感。反之,如果员工认为自己未得到公正对待,甚至是遭到评估者刻意打压时,组织信任将下降并引发消极行为。通过整合上述假设,我们认为绩效考核政治无论是出于平衡、激励、还是惩罚动机,其政治属性都会导致结果违背过程应有的准确性和一致性,破坏了彼此的社会交换关系[59],进而导致组织信任随之降低。此时,员工认为评估者未能履行交换关系中应尽的职责,于是通过反生产行为来恢复内在平衡[48]。鉴于此,本研究提出以下假设:

H3组织信任在绩效考核政治与员工的反生产行为之间具有中介作用,具体而言,绩效考核政治的平衡性(H3a)、激励性(H3b)、惩罚性(H3c)等维度透过组织信任中介影响反生产行为。

政治化的组织系统会营造一种不确定性情境,平衡性、激励性或惩罚性的绩效考核政治都会导致员工无法判断与组织的互惠互利关系能否继续。员工不知道是否应该继续投入资源和努力,也不知道投入的资源和努力能获得多少回报,彼此的试探或揣测都可能导致组织信任下滑。以往研究认为,组织信任依赖于情境而具有脆弱性[83]。有时甚至伤害并没有真正发生,可能只是一些未经证实的传言,就可以使组织信任受损[84]。由于人们在感知和加工信息时,破坏信任的负面信息会比正面信息更令人印象深刻,从而对个人的行为判断产生更大的影响[85]。与激励性和平衡性绩效考核政治相比,惩罚性绩效考核政治更容易被员工判断为来自组织的负面信息,所以它对组织信任的破坏也更大,会导致更为剧烈的信任下滑。另外,惩罚性绩效考核政治带来的可能不仅是模糊的工作情境,而且还包括对当事人切实的利益伤害,如更低的薪酬收入和职业上升阻碍。根据社会交换理论[39],当评估者故意压低绩效评级时,员工的组织信任会迅速崩塌,并试图展现更强烈的报复或反击,以至于给组织造成巨大的经济、情感和社会代价[86-87]。鉴于此,本研究提出以下假设:

H4与平衡性和激励性绩效考核政治相比,惩罚性绩效考核政治对组织信任具有更强的负向影响。

H5与平衡性和激励性绩效考核政治相比,惩罚性绩效考核政治更强地透过组织信任中介影响反生产行为。

2.1 研究方法

(1)数据采集

本次问卷调查在湖北、江苏、河南及广东等地区展开,研究对象为房地产企业的员工及领导。数据采集通过领导与员工配对的方式进行,采集过程分三个阶段,间隔时间设置为一个月。第一阶段,由员工自评人口统计学变量和绩效考核政治;第二阶段,由员工自评组织支持感、组织公平感、组织信任;第三阶段,由领导评价配对员工的反生产行为。此次问卷调查一共发放400套问卷,剔除数据缺失的问卷后,回收有效问卷269套,有效回收率为68.25%。员工的人口统计学特征如下:在性别上,男性100人(占37.17%),女性169人(占62.83%);平均年龄29.78岁(标准差为6.49),25岁以下44人(占16.36%),25~29岁128人(占47.58%),30~34岁55人(占20.45%),35岁以上42人(占15.61%);在受教育程度上,高中/中专及以下6人(占2.23%),大专89人(占33.09%),本科149人(占55.39%),硕士及以上25人(占9.29%)。领导的人口统计学特征如下:在性别上,男性38人(占61.29%),女性24人(占38.71%);平均年龄37.84(标准差5.31),35岁以下12人(占19.35%),35~39岁28人(占45.16%),40~44岁13人(占20.97%),45岁以上9人(占14.52%);在受教育程度上,高中/中专及以下3人(占4.84%),大专21人(占33.87%),本科29人(占46.77%),硕士及以上9人(占14.52%)。

(2)变量测量

本研究使用的测量工具除了绩效考核政治量表为自行开发,其他均来自国际顶尖期刊的成熟量表,遵循英汉互译、讨论诊断、专家访谈等步骤,尽可能保证量表的合理性和有效性。所有量表均采用Likert五分度进行测量,其中1表示“非常不同意”,5表示“非常同意”。

绩效考核政治采用自行开发量表,共15题项,包括平衡性、激励性、惩罚性等三个维度,经检验该量表各维度的Cronbach′s α分别为0.783、0.786、0.804,整体Cronbach′s α为0.822,且模型拟合指标χ2/df=1.878、TLI=0.926、CFI=0.940、RMSEA=0.057。

组织信任采用Brockner等人[88]开发的量表,共3题项,举例题项如“我通常信任领导所做的有利于我的事情”“我相信组织会公平的对待我”等,经检验该量表的Cronbach′s α为0.859。

反生产行为采用Bennett和Robinson[52]开发的量表,共19题项,包括组织指向和人际指向反生产行为两个维度。为了更适应中国文化情境,我们删去了题项“在工作中评论宗教或种族问题”,其他举例题项如“故意放慢工作速度”“对同事言语粗鲁”等。经检验,该量表各维度的Cronbach′s α分别为0.941、0.944,整体Cronbach′s α为0.960,且模型拟合指标χ2/df=2.269、TLI=0.955、CFI=0.971、RMSEA=0.069。

以往研究发现,组织支持感和组织公平感在绩效考核政治的影响路径中具有中介作用[20],同时性别(1=男性,2=女性)、年龄(实际年龄)和受教育年限(实际受教育年限)等人口统计学变量对反生产行为存在影响差异[89],因此我们选择组织支持感、组织公平感、以及上述人口统计学变量作为控制变量。其中,组织支持感采用Lynch等人[90]开发的量表,共8题项,举例题项如“组织会认真考虑我的目标与价值”“组织非常关心我的福利”等,经检验该量表的Cronbach′s α为0.837。组织公平感采用Conlon等人[91]开发的量表,共5题项,举例题项如“组织决策的结果是公平的”“组织制定决策的过程是公平的”等,经检验该量表的Cronbach′s α为0.756。

(3)验证性因子分析

研究采用AMOS17.0进行验证性因子分析。如表3所示,七因素模型的拟合效果最优(χ2/df=1.534,TLI=0.915,CFI=0.925,RMSEA=0.045),单因素模型的拟合效果最差(χ2/df=5.116,TLI=0.344,CFI=0.385,RMSEA=0.124),这说明本研究所涉及的七个变量具有良好的结构效度。

表3 验证性因子分析(n=269)Table 3Confirmatory factor analysis (n=269)

2.2 假设检验

本研究所涉及变量的均值、标准差和相关系数矩阵如表4所示。

表4 描述性统计与相关系数(n=269)Table 4Descriptive statistics and correlation analysis (n=269)

我们运用SPSS 19.0进行回归分析。如表5中M4所示,平衡性绩效考核政治(β=0.032, n.s.)对反生产行为的影响不显著,而激励性绩效考核政治(β=0.207,p＜0.01)和惩罚性绩效考核政治(β=0.214,p＜0.01)对反生产行为均有显著正向影响;如M2所示,平衡性绩效考核政治(β=0.066, n.s.)对组织信任的影响也不显著,而激励性绩效考核政治(β=-0.132,p＜0.05)和惩罚性绩效考核政治(β=-0.308,p＜0.01)对组织信任均有显著负向影响。因此,H1b、H1c、H2b和H2c得到数据支持,而H1a、H2a未得到验证。

表5 回归分析结果(n=269)Table 5Regression analysis results (n=269)

研究采用拔靴法(Bootstrap=1000)检验中介效应。如表6所示,组织信任在平衡性绩效考核政治与反生产行为之间的中介效应为-0.008,95%显著性水平下的置信区间[-0.025, 0.007],跨0则表明中介效应不显著[92];组织信任在激励性绩效考核政治与反生产行为之间的中介效应为0.016,95%显著性水平下的置信区间为[0.000, 0.041],不跨0则表明中介效应显著;组织信任在惩罚性绩效考核政治与反生产行为之间的中介效应为0.038,95%显著性水平下的置信区间为[0.009, 0.073],这表明中介效应显著。因此,H3b、H3c得到验证,H3a没有得到验证。

表6 中介效应分析(n=269)Table 6Test results of mediation effects (n=269)

为了分析平衡性、激励性和惩罚性绩效考核政治对组织信任的影响差异,以及透过组织信任影响反生产行为的中介效应差异,我们采用Cohen等[93]推荐的多变量β值差异性检验。如表7所示,惩罚性绩效考核政治对组织信任的负向影响显著强于平衡性绩效考核政治(差异值为0.373,95%显著性水平下的置信区间为[0.172, 0.559])和激励性绩效考核政治(差异值为0.175,95%显著性水平下的置信区间为[0.004,0.368]),且透过组织信任影响反生产行为的中介效应也显著强于平衡性绩效考核政治(差异值为-0.047,95%显著性水平下的置信区间为[-0.104, -0.013])和激励性绩效考核政治(差异值为-0.022,95%显著性水平下的置信区间为[-0.063,-0.002]),所以H4、H5得到验证。

表7 对比效应分析Table 7Comparative effect analysis

3 研究结论

由于在客观上无法实现理性评价,工具化导向也为政治博弈提供了肥沃的土壤,所以绩效考核系统的政治化是不可避免的[3,94]。这种政治性操控带来的不仅是考核结果偏离真实,而且会破坏组织目标、扰乱绩效薪酬、抑制员工发展[2,94]。首先,研究在中国文化情境下从评估者动机视角构建了绩效考核政治的三维结构,包括平衡性、激励性、惩罚性等三个维度;然后,基于社会交换理论探讨了平衡性、激励性、惩罚性绩效考核政治对反生产行为的影响,以及组织信任所具有的中介作用。研究发现:激励性和惩罚性绩效考核政治均正向影响反生产行为,负向影响组织信任,且组织信任在激励性、惩罚性绩效考核政治与反生产行为之间具有中介作用;相对于平衡性和激励性绩效考核政治,惩罚性绩效考核政治对组织信任的负向影响更强,且更强地透过组织信任中介影响反生产行为。另外,平衡性绩效考核政治对反生产行为和组织信任的影响,以及组织信任在平衡性绩效考核政治与反生产行为之间的中介作用并未得到数据支持。究其原因,由于中国是一个关系社会,支配着人与人关系的是一种长期导向的社会关联,上下级之间互动具有含蓄的义务、保证和理解[95],所以员工相信评估者在均衡利益时也会承担起互惠义务。再则,平衡性绩效考核政治体现了中国传统文化的中庸思维,这种利益均衡策略虽然破坏了组织内部公平,但多次博弈下也许对每个人又能够做到“利益均沾”。因此,在中国文化情境下平衡性绩效考核政治并不会引发显著的信任滑坡和消极应对。

3.1 理论贡献

(1)在中国文化情境下从评估者视角开发了绩效考核政治的三维度结构。以往有关绩效考核政治结构的探究主要是在西方文化情境下展开[12,15-16],国内研究基本上也是继承或延续了上述成果[19-20,31]。本研究采用扎根理论提炼得到中国文化情境下绩效考核政治的平衡性、激励性、惩罚性三维度结构,随后通过探索性因子分析和信效度检验,最终形成了15个题项的量表。其中,激励性和惩罚性维度与主流研究类似,平衡性维度则是以往研究尚未涉及的。平衡性绩效考核政治强调组织内部和谐,它高度依赖于个人对组织氛围的知觉和判断,是动态组织环境下中庸思维的重要体现[96]。中庸思维是中国传统文化的核心成分,它提倡“执中”、适度的行为准则[97]。从某种程度而言,“利益均衡、不鼓励冒尖”可能更符合组织目标,这也许是导致绩效考核政治的重要动机之一。再则,评估者协调各方利益均衡,易于获得更多员工的认可,所以这也是最符合组织和评估者利益的策略。本研究提出绩效考核政治三维度结构,这丰富了既有研究对绩效考核政治内涵的理解,同时为后续研究提供了一个新的测量工具。

(2)基于社会交换理论探讨了绩效考核政治对反生产行为的影响,以及组织信任的中介角色。绩效考核政治是评估者对员工考核结果的故意扭曲,这违背了社会交换的利益互惠原则[39]。由于不确定对方是否履行回报义务,所以双方交换关系的维系充满了风险,个人对风险性的评估会影响后续的工作态度和行为[98]。不论绩效考核政治的动机为何,它都是一种存在风险的管理策略,都会使员工对绩效考核系统的认知变得模糊[51],信任下滑导致员工减少对组织的付出[77],甚至可能招致更多的反生产行为。本研究从社会交换视角解释了绩效考核政治对反生产行为的影响路径,这为后续研究剖析绩效考核政治提供了一个很好的理论切入点。再则,研究证实了绩效考核政治各维度的影响差异性,如平衡性绩效考核政治对反生产行为和组织信任的影响均不显著,而惩罚性绩效考核政治对组织信任的影响最强,且透过组织信任影响反生产行为的中介效应也最强。这说明平衡性、激励性和惩罚性等维度之间既有联系又有区别,从而进一步凸显了我们在中国文化情境下开发绩效考核政治结构的价值和意义。

3.2 实践启示

(1)重视绩效考核政治的危害性。本研究证实了绩效考核政治会导致组织信任下滑,并滋生反生产行为。即便是评估者出于“好心”,但由于政治操控践踏了绩效系统的公平性,于是仍然会招致一系列令人沮丧的结果。如果员工发现考核结果明显偏离预期的实际贡献,会认为评估者已把绩效考核作为实现自我利益的工具,这将极大地伤害组织良性运行。所以,组织应避免对绩效考核过程的干扰,在决策时尽可能做到公平公正、不谋私利。再则,组织应定期帮助员工理解和改进绩效,反馈不仅可以有效抑制政治操控的倾向,而且相应的问责有助于评估决策的合理性[99]。最后,组织可设立相应的申诉流程或渠道,这体现了对员工核心利益的关注,同时也是对评估者职业操守的监督和警示。

(2)注重员工信任的培育和维护。组织与员工之间的交换关系建立在信任基础上,信任缺失会导致员工在自我防御性活动中耗费过多精力。对评估者能力和品质的怀疑,将加剧员工在互动关系中的信任破裂,甚至采取反生产行为作为回击和报复,从而给组织造成巨大的经济、情感和社会成本[87]。如果绩效考核系统的政治化无可避免,那么组织可通过强化或恢复员工的组织信任来抵消其消极影响,如邀请员工参与绩效制度设计、聆听员工对绩效改革的意见、加强绩效结果的沟通和反馈、鼓励员工对组织的建言献策[100]。这些措施都有助于恢复员工对组织的组织知觉,增强他们的主人翁意识,强化对组织回报的义务感,从而约束在工作场所中的消极行为。

3.3 研究的局限性与展望

当然,本研究不可避免存在一定局限性。首先,在验证绩效考核政治相关研究假设时,我们仅控制了组织公平感和组织支持感的干扰,这可能是不足够的。以往研究认为,有关职位晋升、工作调动和薪酬福利的决策都会受到社会联系和人际关系的影响[101],而Dhiman和Maheshwari[8]也认为评估双方良好的社会关系可以缓解员工的政治知觉,因此后续研究还应控制领导成员交换关系或上下级关系对结论的影响。其次,本研究没有考虑绩效考核政治影响效应的边界条件,建议未来研究拓展这方面的探索,如核心自我评价。以往研究认为,高核心自我评价会带来一定危害[102],它会让人陷入盲目乐观,容易忽略负面信息并造成危险和损失[103]。对于这类员工,在面对考核结果被操控时,更容易激起他们对组织系统的负面知觉,以至于做出“以牙还牙、以血还血”的反应。最后需要说明的是,本研究所涉及的绩效考核政治、组织信任以及反生产行为之间关系是在个体间视角下(Between-person Approach)推导的,且变量的数据采集是对过去一段时间内(如一个月)的总体知觉。所以此时评估者无论出于何种动机,绩效考核政治都会导致社会交换基础的侵蚀,于是员工对组织的信任产生动摇,甚至采取反生产行为以弥补利益损失。当然,我们也期待未来研究在个体内视角下(Within-person Approach)构建模型,同时采用经验抽样法收集数据[104],这也许会得到另外一个有趣的结论。