消极互惠:心理契约违背对商业模式创新的影响机理研究——一个有调节的中介模型

王炳成 赵静怡 王滋承

(山东科技大学 经济管理学院, 山东 青岛 266590)

0 引言

伴随着新商业形态的不断涌现,商业模式创新成为企业适应动态环境的重要途径,而要想更好地推动商业模式创新,亟须明确其影响因素并加以管理。在当前的研究中,影响商业模式创新的主要因素一般可分为企业内部和外部两个视角。企业内部视角的研究主要是聚焦于创新者层面的企业家[1,2]、高管团队[3,4]和执行层员工[5],以及组织层面的资源与能力等如何影响商业模式创新[6-8];而外部视角则主要探究了消费者需求变化[9]、信息技术发展[10]及政府支持[11]等对商业模式创新的作用。

对于企业来说,尽管外部因素和组织层面因素能够对商业模式创新产生重要影响,但真正提出商业模式创意并开展行动的是企业的创新者。在商业模式创新的过程中,创新者的认知心理直接关系着其商业模式创新意图和行为[12]。社会交换理论指出,创新者与组织之间存在着互惠关系[13],包括积极互惠和消极互惠两类。积极互惠指个人贡献与组织回报的匹配,使创新者与组织之间形成了心理契约,促使其积极投入商业模式创新活动。消极互惠则体现在组织未能有效履行其承诺,使得创新者感到心理契约违背,由此产生了消极态度和行为[14],并可能阻碍企业的商业模式创新进程。因此,创新者的心理契约违背是影响商业模式创新的重要因素。

当前将心理契约违背作为前因变量的研究较多关注于员工的反生产行为[15-16]、组织公民行为[17]等,而对于“创新者的心理契约违背如何影响商业模式创新”这一问题的研究还有待深入。此外,从商业模式创新的研究来看,当前研究仍多倾向于分析商业模式创新的促进因素[18],而要有效分析商业模式创新的影响因素并加以引导,不仅要探寻积极的影响因素,还应对其消极的影响因素加以研究。心理学的相关研究也指出,相比于积极情绪,消极情绪对创新者造成的影响会更大[19]。因此,为弥补以上研究的不足,本文以商业模式创新为因变量,来探究心理契约违背对商业模式创新的影响。

在探究心理契约违背对商业模式创新的影响时,首先应深入了解其作用路径。创新者进行的商业模式创新活动很大程度上受到内在自我实现需求的驱动,而自我实现的发生又受到心理契约等心理资源的影响。根据马斯洛需求层次理论,人的需求的满足是由低层次向高层次递进的,若创新者产生了心理契约违背,则会由此引发消极认知,使得创新者产生自我实现破坏的感知,从而不利于创新者开展商业模式创新。因此,在心理契约违背与商业模式创新的关系中,自我实现破坏可能起到中介作用。尽管当前已有研究揭示了自我实现对创新行为的影响作用[20],但还较少有研究从需求层次满足的角度来探究从心理契约违背到自我实现破坏到商业模式创新的作用机制。因此,在心理契约违背与商业模式创新的关系中引入自我实现破坏这一中介变量具有一定的研究意义。

此外,员工是嵌入在组织中的,组织情境对其心理及行为的影响不可忽视,而导致员工消极心理及行为的因素中,职场排斥是一个重要的情境压力源[21]。创新者在进行商业模式创新时,可能会遭到职场中其他员工的妒忌、排斥与忽视,进而产生心理压力[22],且相关研究指出,职场排斥与员工的需求满足相关[23],因此,在心理契约违背与商业模式创新的关系中,职场排斥可能会对二者间的关系产生影响。但从影响商业模式创新的情境因素的研究来看,当前研究较多探讨组织的正向氛围,如组织信任[24]、团队包容[25]以及差错管理氛围[2]等,而对组织中的负面氛围如职场排斥这一负向情境的关注较少。此外,尽管已有研究探讨了职场排斥与创新行为的关系[26],但目前对职场排斥在心理契约违背与商业模式创新关系中的作用还未有学者开展研究。因此,有必要在心理契约违背对商业模式创新的作用路径中引入职场排斥这一情境变量进行深入探讨。

基于上述分析,论文从创新者的消极认知视角出发,通过实证研究来探讨心理契约违背对商业模式创新的作用路径,分析自我实现破坏在其间的中介作用,并将职场排斥引入其中,探索其对上述关系的调节作用。论文的贡献体现在以下几个方面:(1)从消极认知的角度引入心理契约违背这一变量,构建了一个有调节的中介模型,通过实证研究检验了该模型的合理性,探究了心理契约违背对商业模式创新的作用路径,从而弥补了当前研究较少关注商业模式创新消极影响因素的不足,并揭示了消极互惠原则在商业模式创新管理中的作用;(2)加入自我实现破坏这一中介变量,探究其在心理契约违背与商业模式创新关系中的中介效应,是对该作用机制的丰富,也是对心理契约违背影响研究的细化与拓展;(3)引入职场排斥这一调节变量,分析了组织情境因素对创新者的心理及创新行为的影响,进一步加深了对心理契约违背与商业模式创新关系的理解。

1 理论与假设

1.1 心理契约违背与商业模式创新

根据社会交换理论,创新者在与组织的交换关系中形成心理契约,并投入开展创新行为。若创新者感知到了心理契约违背,则会形成消极情绪与认知,并使得创新者对其与组织的交换关系产生认知失调。Festinger[27]的认知失调理论指出,当人们发现自己的行为或认知之间存在矛盾时,就会出现认知不协调,进而会主动改变行为或认知来进行调节。因而感受到心理契约违背的创新者会产生消极参与甚至破坏商业模式创新的意图和行为,由此引发了消极互惠。因此,心理契约违背会对商业模式创新形成负向影响。本文参照Robinson & Morrison[28]以及杨帆[29]等的研究,将心理契约违背分成交易契约违背、发展契约违背以及关系契约违背三种类型,并基于社会交换理论与认知失调理论,分别来探讨其与商业模式创新的关系。

交易契约强调经济报酬的交换,反映了组织所给予的报酬和创新者所付出的劳动之间的交换关系[28]。在交易契约关系中,企业和创新者间缺少长期的、稳定的承诺,双方更多关注的是利益的交换,因此,基于交易契约的创新者对企业的依赖度较低。一旦创新者产生了交易契约违背的认知,就很容易对当前的工资待遇等产生不平等、不满的消极情绪。为了平衡对创新行为与薪酬回报认知的失调,基于交易契约的创新者可能会对商业模式创新产生抵触心理,从而降低对商业模式创新工作的投入[30],甚至跳槽到其他待遇更好的组织[31]。因此,提出如下假设:

H1-1交易契约违背对商业模式创新有负向影响。

发展契约强调个人价值的提升,反映了组织给予的职业晋升空间、知识与技能的学习机会等与创新者贡献的劳动之间的交换关系[28]。基于发展契约的创新者的成就动机较高,其会为了自我价值的提升主动进行商业模式创新,并期望通过提供相关的知识和劳动来寻求组织的回报。由于商业模式创新是一项极具挑战性的工作,需要创新者付出较多的时间和精力,因此若创新者感知到了发展契约违背,即组织未能提供给创新者所期望获得的职业晋升与知识技能发展机会时,则会导致创新者感到自己的努力未受到重视,从而产生焦虑、失望等消极情绪[32],极大地打击创新者的自信心与创新动力。为了平衡对创新行为与职业发展回报认知的失调,创新者会重新评估其与组织的关系,并相应的减少对商业模式创新的付出。因此,提出如下假设:

H1-2发展契约违背对商业模式创新有负向影响。

关系契约强调个人对组织的信任与认同,反映了组织和创新者之间稳定的、强联结性的、情感性的交换关系,以及双方合作价值的长期维系[29]。因此,基于关系契约的创新者对组织的忠诚度和依赖性较高,且所拥有的强联结关系网络有利于商业模式创新相关信息与资源的获取。但若创新者感知到了关系契约违背,表明其关系网络遭到破坏,从而会影响商业模式创新知识的获取与转移。此外,关系契约违背也会使得创新者对组织的信任遭到破坏,造成对组织的忠诚度以及合作价值认知程度的降低[33],从而开启自我防御机制,产生消极行为。此时,创新者为了平衡对创新行为与组织关系认知的失调,就会降低对商业模式创新的贡献。因此,提出如下假设:

H1-3关系契约违背对商业模式创新有负向影响。

1.2 自我实现破坏的中介作用

心理契约也反映了创新者的不同需求动机,比如,创新者认为通过付出知识和劳动能获得加薪、升职机会或者领导及同事的夸赞等,这种认知使其进一步产生了能够实现自我价值的感知,并增强了开展商业模式创新的动力和信心,从而创新者会为了满足需求而尝试开发潜能,不断改进和完善自我[34]。反之,当创新者感到心理契约违背时,意味着创新者的基本需求未得到满足,而创新者并不是无条件为组织贡献知识和劳动的,因此,当创新者在组织中连基本需求都无法得到满足时,其自我实现的需求也会遭到破坏,正如马斯洛需求层次理论所指出的,要完成自我实现,必须先满足低层次的需求。此外,具有自我实现需求的创新者倾向于富有挑战性的任务并在意任务结果的反馈[35],而商业模式创新作为极具挑战性的任务,很大程度上受到创新者内部自我实现需求的驱动。因而当创新者的自我实现遭到破坏时,所引发的一系列的消极情绪和认知将会对创新者持续开展商业模式创新产生阻碍。根据认知失调理论[27],创新者会减少商业模式创新意图和商业模式创新行为来平衡自我实现破坏带来的负面感知。因此,自我实现破坏会负向影响商业模式创新。通过以上分析可以看出,当创新者的心理契约违背程度越高时,自我实现需求的破坏程度越高,就越会负面影响商业模式创新。

具体来说,基于交易契约的创新者注重物质经济的公平需求。若创新者在组织给予的经济报酬与其商业模式创新行为的交换上未达到满意程度,使得创新者的公平需求得不到满足,就会使创新者产生交易契约违背的认知,导致其更高层次的自我实现需求也会遭到破坏,并由此引发了消极情绪。创新者为了平衡需求破坏带来的消极感知,会降低商业模式创新的意图,甚至做出不利于商业模式创新发展的越轨行为[36]。因此,交易契约违背会通过自我实现破坏来负面影响商业模式创新。据此,提出假设:

H2-1自我实现破坏在交易契约违背与商业模式创新的关系中起到中介作用。

基于发展契约的创新者注重成就的需求,且对于自我实现的需求更加强烈。创新者的商业模式创新行为是基于自我实现需求而开展的[12],其希望能通过商业模式创新来得到发展。若创新者产生了发展契约违背的认知,表明其在商业模式创新过程中的成就需求没有被满足,那么其自我实现需求也会遭到破坏,从而使得创新者对于商业模式创新的动机下降,不利于其持续开展商业模式创新。因此,发展契约违背会通过自我实现破坏负面影响商业模式创新。据此,提出假设:

H2-2自我实现破坏在发展契约违背与商业模式创新的关系中起到中介作用。

基于关系契约的创新者注重情感和归属的需求,希望与领导及同事建立良好的关系网络,且对组织的忠诚和信任促使其开展有利于组织发展的行为。创新者为满足自我实现而开展的商业模式创新活动也是嵌入在关系网络中的,离不开组织的支持与合作[37]。若创新者产生了关系契约违背的认知,则意味着创新者的情感和归属需求遭到破坏,创新者可能会将更多的精力放在处理情感关系上,从而导致了自我实现需求的滞后,使得创新者缺少精力和动力来开展商业模式创新。此外,随着创新者对组织忠诚度和信任度的降低,创新者的自我实现需求也很难得到满足,其可能会采取消极行为来平衡需求破坏带来的落差,从而不利于商业模式创新。因此,关系契约违背会通过自我实现破坏负面影响商业模式创新。据此,提出假设:

H2-3自我实现破坏在关系契约违背与商业模式创新的关系中起到中介作用。

1.3 职场排斥的调节作用

职场排斥是一种能够抑制创新者需求满足的消极性情境特征[23],且鉴于商业模式创新是一种颠覆性的、打破规范的行为,创新者容易被误解为违背或偏离角色[21],因此,创新者在进行商业模式创新时可能会遭到职场排斥,并对其相关工作产生负面影响。一方面,职场排斥会形成负向氛围,使得创新者产生不安全的感知,使其难以自如地应对商业模式创新的困难和开展挑战性的工作。因此,职场排斥会影响创新者的创新积极性和创造力的发挥[38],并可能会使得创新者对自己在组织中的价值产生怀疑,导致对自我实现破坏的感知进一步加深,更加影响其商业模式创新工作的开展。另一方面,职场排斥割裂了创新者在组织中的社会关系,降低了创新者的组织公平感与归属感。创新者在从事商业模式创新工作,发挥自我价值时,会有效利用关系网络来产生更多新的想法,而职场排斥则减少了创新者的有效沟通,使其产生失望、孤独、焦虑、怨愤等消极情绪,而根据认知失调理论[27],这些消极情绪会导致创新者自我实现破坏的感知程度进一步增强,其会更倾向于采用消极态度和行为来面对商业模式创新,从而强化了自我实现破坏对商业模式创新的负面作用。因此,提出假设:

H3职场排斥在自我实现破坏与商业模式创新的关系中起到调节作用。

由以上分析可以看出,创新者的心理契约违背会增强自我实现破坏,从而负向影响其商业模式创新意图和行为,而此时若创新者又处于较强的职场排斥的氛围下,则会进一步增强自我实现破坏对商业模式创新的负向作用。因此,本文认为,职场排斥氛围越强,则有可能进一步强化自我实现破坏在心理契约违背与商业模式创新关系中的中介作用。具体来说,感知到交易契约违背的创新者对于薪酬的基本需求尚未得到满足,且又受到职场排斥的消极环境的影响,那么其自我实现的需求更难得到满足,从而进一步降低了商业模式创新的积极性;感知到发展契约违背的创新者认为自我价值在组织中无法更好地实现,而职场排斥给创新者带来比工作和自我实现本身更大的压力和伤害,又加深了创新者对自我实现破坏的感知程度,使得创新者强化对自身知识资源的保护意识[39],从而对商业模式创新产生抵触心理和行为;感知到关系契约违背的创新者又处于职场排斥氛围中时,其关系网络的破坏程度会提高,那么创新者在进行商业模式创新时所能依赖的关系资源及心理资源就会相应减少,从而进一步增强了自我实现破坏的感知,不利于创新者开展商业模式创新。因此,提出以下假设:

H4-1职场排斥调节了自我实现破坏在交易契约违背与商业模式创新之间的中介关系。

H4-2职场排斥调节了自我实现破坏在发展契约违背与商业模式创新之间的中介关系。

H4-3职场排斥调节了自我实现破坏在关系契约违背与商业模式创新之间的中介关系。

综上,本文分析得出创新者的心理契约违背会通过自我实现破坏来负向作用于商业模式创新,而这一中介过程又会受到职场排斥的调节作用。当职场排斥程度较高时,心理契约违背通过自我实现破坏影响商业模式创新的中介效应更显著。因此,本文构建出一个有调节的中介模型,如图1所示。

图1 研究框架图Figure 1Research framework

2 研究设计

2.1 测量工具

心理契约违背采用杨帆[29]的问卷,包括交易契约违背、发展契约违背和关系契约违背三个构面。其中,交易契约违背采用了“我所付出的劳动与得到的收入不成比例”等4个题项,发展契约违背采用了“企业很少给我提供职业生涯方面的指导和规划”等4个题项,关系契约违背采用了“我和同事之间相处的氛围不太融洽”等4个题项。经过探索性因子分析,将所有题项全部保留。

自我实现破坏采用钟燕宜等[40]的问卷,共6个题项,经过探索性因子分析,保留了“企业根本不关心我的工作价值与目标”和“我无法通过现在的工作实现自我价值”等4个题项。

职场排斥采用Ferris等[22]所开发的问卷,共包括6个题项,经过探索性因子分析,保留了“在工作中,我不自觉地变成了孤零零地独自工作”和“在工作中,同事经常把我排除在交流之外”等5个题项。

商业模式创新采用王炳成等[41]的研究,包括创意、应用和精益三个构面。由于商业模式创意、应用和精益三者并不是一种线性关系,经常是交织在一起的,即创意阶段往往伴随着应用与精益,而在将创意应用于实践中时,又经常会出现“灵光一现”的情形,产生新的创意,进而对原计划的商业模式进行调整。因此,为了使模型简洁,研究中采用了二阶因子的方式,分别包括“我会去探寻能够优化公司或部门商业模式的机会”等5个题项、“针对新商业模式应用中出现的问题,我会创造条件以解决”等4个题项和“商业模式定型后,我也会随时修正其与环境不适应的问题”等4个题项。

全部题项皆使用Likert五点量表进行测量,在正式调研之前,问卷经过了企业员工的试答,在此基础上进行了语言上的适当调整,以更符合表达的习惯。由于研究计划是一次性发放问卷,且每份问卷的所有题目由同一个人做答,因此为了尽可能地事先降低同源偏差问题,问卷在设计时特地打乱了各个构面的题项顺序,同时,要求同一个公司的填答人员不在同一个地点,并采取了匿名填答的方式,以尽可能地保证问卷的质量。

2.2 研究样本

本研究的样本选自45个企业,包括上海、山东、浙江和广东等地,既有转型成功的传统制造、服装企业,也包括大数据、电商等新经济企业,这些企业的商业模式均已定型,但还处于不断的优化与精益之中。研究中,由相关企业的人力资源经理负责联系问卷填答人员,确保每位填答者是真正参与过公司商业模式创新的决策人员或执行人员。每个企业发放10份问卷,共发出问卷450份,调研日期为2019年7月至2019年10月,共收回有效问卷254份。样本的信息如表1所示。

表1 样本信息Table 1Sample information

由于可能存在无应答偏差问题(Non-response Bias),本研究将所有回收的问卷根据时间先后分成了两组,并进行独立样本T检验。分析得出,性别、年龄、学历、工作年限、职称和职级的t值分别为0.124(p=0.901＞0.05)、-0.551(p=0.582＞0.05)、0.126(p=0.900＞0.05)、0.594(p=0.553＞0.05)、-0.679(p=0.498＞0.05)和-1.201(p=0.231＞0.05),皆未达到显著性水平,因此,无应答偏差并不严重,不会对相关研究结果产生严重影响。

3 研究结果与讨论

3.1 信度与效度分析

经SPSS21.0检验,交易契约违背、发展契约违背、关系契约违背、自我实现破坏、职场排斥和商业模式创新的Cronbach′s α系数分别为0.897、0.814、0.860、0.884、0.934和0.811,皆超过了0.8,信度达到要求。

运用AMOS18.0进行效度检验,如表2所示。可以看出,只有六因子模型的拟合效果达到要求,表明六因子模型适合下一步的深入分析。

表2 效度分析表Table 2Validity analysis table

3.2 同源偏差检验

研究中采用两种方法对可能存在的同源偏差问题进行分析。首先,采用Harman单因子测试法进行检验。最终共获得了5个特征根大于1的因子,第一个因子的方差解释百分比为35.644%,小于50%,初步表明同源误差问题并不严重。但部分学者们认为Harman单因子测试法的灵敏度偏低[42],因此采用潜在误差变量控制法进一步检验。

研究中构造了一个七因子模型,也就是在六因子模型中添加了一个方法偏差潜变量。经检验,七因子模型的χ2=978.947,df=503,χ2/df=1.946,CFI=0.924,TLI=0.915,IFI=0.924,RMSEA=0.061。通过与六因子模型(见表2)进行比较可以得出,CFI、TLI和IFI的增加值皆小于0.05,RMSEA的值也仅降低了0.003(小于0.05),表明六因子模型同源偏差问题并不严重,可以进行下一步的研究。

3.3 相关性分析

由表3可知,心理契约违背的三个构面均与商业模式创新显著负相关,与自我实现破坏显著正相关,符合本研究的预期。

3.4 心理契约违背、自我实现破坏和职场排斥对商业模式创新的影响检验

本研究采用结构方程模型与Bootstrap相结合的方法来探讨心理契约违背、自我实现破坏和职场排斥对商业模式创新的影响。

3.4.1 自我实现破坏的中介作用检验

采用AMOS18.0对模型进行检验。得到表4所示模型的拟合指数,表明模型的拟合效果良好。

表4 自我实现破坏中介效果的结构方程模型拟合指数值Table 4Structural equation model fitting index values for mediating effect of self-actualization destruction

此外,得到各构面间的路径关系如表5及图2所示。交易契约违背对商业模式创新的路径系数为0.087(p=0.535＞0.05),发展契约违背对商业模式创新的路径系数为0.025(p=0.843＞0.05),关系契约违背对商业模式创新的路径系数为-0.231(p=0.067＞0.05),影响皆不显著。因此,假设H1-1、H1-2和H1-3未得到验证。

表5 自我实现破坏中介效果的结构方程模型估计结果Table 5Estimation results of the structural equation model for mediating effect of self-actualization destruction

图2 中介效应的结构方程模型检验结果Figure 2Test result of the structural equation model of mediating effect

交易契约违背、发展契约违背和关系契约违背对自我实现破坏的路径系数分别为0.268(p=0.008＜0.01)、0.304(p＜0.001)和0.311(p＜0.001),存在显著的正向影响;而自我实现破坏对商业模式创新的路径系数为-0.342(p=0.008＜0.01),存在显著的负向影响。因此,自我实现破坏起到完全中介作用。

在此基础上,采用Hayes 所开发的Process v3.3中的Bootstrap 方法,对自我实现破坏的中介作用进一步检验,结果如表6所示。通过Bootstrap=5000的检验可以发现,自我实现破坏在交易契约违背与商业模式创新之间的效应值是-0.209,95%置信区间是[-0.315,-0.144],不包含0,表明自我实现破坏在交易契约违背与商业模式创新之间起到中介作用;自我实现破坏在发展契约违背与商业模式创新之间的效应值是-0.212,95%置信区间是[-0.314,-0.121],不包含0,表明自我实现破坏在发展契约违背与商业模式创新之间起到中介作用;自我实现破坏在关系契约违背与商业模式创新之间的效应值是-0.168,95%置信区间是[-0.267,-0.075],不包含0,表明自我实现破坏在关系契约违背与商业模式创新之间起到中介作用。Bootstrap的检验结果与结构方程模型一致,这表明假设H2-1、H2-2、H2-3成立。

表6 中介模型的Bootstrap方法估计结果Table 6Bootstrap method estimation result of the mediation model

3.4.2 职场排斥的调节作用检验

研究中仍采用Bootstrap=5000、置信区间是95%对职场排斥在自我实现破坏与商业模式创新间的调节作用进行检验。结果表明,模型整体的F值为6.901,p＜0.001,达到显著性水平。R2=0.203,表明模型的整体解释力达到20.3%。

在本调节模型中,自我实现破坏对商业模式创新的效应值为-0.165,95%的置信区间是[-0.273,0.058],不包含0;职场排斥对商业模式创新的效应值为0.150,95%的置信区间是[-0.270,-0.029],不包含0;自我实现破坏与职场排斥的交互作为值为0.144,95%的置信区间是[0.060,0.227],不包含0,表明职场排斥在自我实现破坏与商业模式创新间起到调节作用。采用Matlab2018作出职场排斥的调节作用图,如图3所示,表明假设H3成立。

图3 职场排斥的调节作用Figure 3Moderating effect of workplace ostracism

3.4.3 职场排斥对中介关系的调节作用检验

在检验职场排斥在中介关系中的调节作用时,仍然采用Bootstrap方法,结果如表7所示。当职场排斥取低值-0.879时,即职场排斥在均值之下一个标准差(Mean-1SD)时,交易契约违背通过自我实现破坏对商业模式创新的效应值是-0.184,95%的Bootstrap置信区间是[-0.281,-0.096],不包含0;当职场排斥取高值0.879时,即职场排斥在均值之上一个标准差(Mean+1SD)时,交易契约违背通过自我实现破坏对商业模式创新的效应值是-0.021,95%的Bootstrap置信区间是[-0.121,0.068],包含0。置信区间从不包含0到包含0,表明职场排斥在“交易契约违背→自我实现破坏→商业模式创新”中具有调节作用。假设H4-1得到验证。

表7 职场排斥对中介关系的调节作用Table 7Moderating effect of workplace ostracism on mediation relationships

同样可以发现,职场排斥在路径“发展契约违背→自我实现破坏→商业模式创新”和“关系契约违背→自我实现破坏→商业模式创新”中也具有调节作用,假设H4-2和H4-3得到验证。

4 结论与讨论

4.1 研究结论

本研究从消极互惠的视角出发,构建了一个有调节的中介模型,探讨了心理契约违背对商业模式创新的作用机制,检验了自我实现破坏和职场排斥在该关系中的中介和调节作用。研究表明:心理契约违背对商业模式创新的直接影响未达到显著性水平,而是通过自我实现破坏这一中介条件间接对商业模式创新产生影响。其中,交易契约违背、发展契约违背和关系契约违背都会导致自我实现破坏,进而对商业模式创新产生负面影响。根据马斯洛需求层次理论,创新者商业模式创新活动的开展很大程度上基于自我实现需求,而需求的满足是自下而上的,如果来自创新者心理契约的需求得不到满足,那么高层次的自我实现需求也会遭到破坏,从而创新者产生的消极情绪和认知不利于其开展商业模式创新。

在此基础之上,研究进一步检验了职场排斥在该作用路径中的调节作用。职场排斥会强化自我实现破坏与商业模式创新的负向关系,即当创新者感知到的职场排斥氛围较高时,自我实现破坏对商业模式创新的负面影响更强。此外,职场排斥还在“心理契约违背—自我实现破坏—商业模式创新”这一中介路径中起到调节作用,即当创新者感知到的职场排斥氛围越强烈时,自我实现破坏在心理契约违背与商业模式创新关系中的中介作用越强。

4.2 理论贡献

本研究通过构建一个有调节的中介模型,探讨了心理契约违背与商业模式创新的关系,得出心理契约违背通过自我实现破坏的中介作用来影响商业模式创新,而职场排斥调节了这一中介关系的结论。研究的理论贡献体现在以下几个方面:

首先,研究从商业模式创新的消极影响因素入手,基于创新者个体的消极认知深入剖析了心理契约违背对商业模式创新的作用机制。尽管已有研究指出创新者的认知心理因素会对商业模式创新产生影响,但较多是从积极认知心理的角度来开展研究,如牛雄鹰等分析得出包容型领导风格对商业模式创新有促进作用[43],Foss & Saebi指出员工的动机以及敬业度等心理特征可以影响商业模式创新[12],而本文探究了创新者的消极认知对商业模式创新的作用路径,是对商业模式创新影响因素研究视角的拓展,有利于增强学者们对商业模式创新消极影响因素的关注与认识。

其次,本文分析得出了创新者产生的心理契约违背要通过自我实现破坏这一中介条件才会对商业模式创新产生显著影响的结论。根据当前研究,心理契约违背会首先负向作用于员工的认知心理[33],进而导致员工消极态度和消极行为的产生[19]。本文通过验证自我实现破坏在心理契约违背与商业模式创新关系中的中介作用,也表明心理契约违背会先影响创新者的认知,进而影响商业模式创新,从而支持了学者们的观点。

第三,本研究检验了职场排斥在心理契约违背与商业模式创新的关系中具有调节作用。表明职场排斥强化了创新者的消极认知,进一步增强了对商业模式创新的负向影响。根据以往研究,职场排斥是一种负面人际互动,会通过影响员工的情绪及认知而使其产生各种消极行为,并降低员工的自发创新意愿[44],因此,本文结论与以往学者们的观点一致,同时,也丰富了职场排斥在商业模式创新情境中的应用。

此外,本文的结果还揭示了消极互惠在商业模式创新中的作用。互惠准则的积极性质是指员工对组织的恩惠报以善意行为,主要体现在知识共享[45]以及建言行为[46]等方面,但其也有消极的一面,强调的不是回报利益,而是回报伤害[47]。本文的结论呈现了互惠准则的消极面:良好的心理契约是创新者开展商业模式创新的一个根本条件,而若创新者产生了心理契约违背,则会导致自我实现破坏,由此引发的消极情绪对于创新者开展商业模式创新的意图和行为都产生了不利影响,在这个过程中,职场排斥作为消极情境因素又增强了自我实现破坏的中介作用,进一步增强了这一作用机制的影响结果。因此,本文通过探究心理契约违背对商业模式创新的作用机制,揭示了消极互惠原则在商业模式创新管理中的作用。

4.3 管理意涵

商业模式创新的开展并非一人之力,但每一个发挥作用的创新者都是至关重要的,关系到企业能否顺利推动商业模式创新,而良好的心理契约是创新者开展商业模式创新的前提,但在组织情境下,创新者也可能由于各种原因而感到心理契约违背,这将不利于其商业模式创新活动的持续开展。因此,本文为企业建立良好的创新者-组织关系,降低创新者心理契约违背的出现提出以下建议:

首先,企业应该谨慎对待给予创新者的承诺,做到言而有信。本研究发现,商业模式创新的消极影响取决于创新者的认知,创新者的心理契约违背会导致自我实现破坏进而负面影响商业模式创新。因此,企业应针对不同需求的创新者,给予相应的承诺和回报,使其工作付出与所期望得到的薪酬奖励、职位晋升以及领导表扬等相匹配。此外,企业应建立起良好的规范与制度,使得创新者感到心理契约的实现有制度性的保障,从而减少心理契约违背,以防对商业模式创新产生不良的影响。

其次,企业应加强与创新者的沟通交流,动态调整心理契约。在商业模式创新的过程中,创新者的认知和需求可能会发生变化,那么与企业之间的心理契约也可能会产生改变,若组织与创新者没能及时对心理契约内容达成一致,则可能造成创新者的心理契约违背,从而不利于其开展商业模式创新。因此,当组织无法履行承诺或义务时,应及时告知创新者,并给予一定的补偿,以减轻心理契约违背的破坏。

最后,企业应营造和谐创新的组织氛围,减少职场排斥的发生。企业要在内部宣扬合作共赢的创新理念,提升创新者的凝聚力,并建立起公平的奖惩制度,避免因奖惩待遇不公而造成创新者的不满情绪,减少职场排斥的发生概率。此外,组织还要加强对员工的心理疏导,培养员工的情绪管理能力和人际交往能力,从而有效处理职场中各种人际关系问题。

4.4 研究局限与未来展望

本文从创新者的消极认知因素入手,以心理契约违背为自变量,来探究对商业模式创新的影响。除了心理契约违背,创新者的其他消极心理因素如消极情绪特质[48]以及消极人格特质[49]等也可能对其开展商业模式创新活动产生影响。因此,未来可选取其他消极认知变量来探讨对商业模式创新的作用。

在心理契约违背对商业模式创新的影响机制中,文章仅选取了职场排斥作为调节变量,而在组织情境中,影响创新者心理与行为的情境因素还可能包括领导的影响。根据权变理论,领导的特质及领导风格等对于员工创新具有重要的影响作用[50]。因此,未来可以在此研究的基础上,进一步探究领导的调节作用,从而对该作用机制做进一步的补充。