中飞院飞机修理厂人力资源规划

文｜胡 科

（作者单位：中国民用航空飞行学院飞机修理厂）

飞机修理厂的发展需要大批各种类型的人才，根据飞机修理厂的生产性质和人力资源塔形结构，可以知道，飞机修理厂需要的是塔的底部的技术型工人和塔的中部的研发人员。这两个部分就是飞机修理厂可持续发展的重要基石。

一、对当前飞机修理厂人力资源现状进行分析

（一）飞机修理厂现有的人力资源结构状态

1.截至2020 年7 月飞机修理厂人员情况

飞机修理厂下设14 个科级单位，其中10 个职能科室，4 个车间。目前，在册总人数为165 人（含事业编制、内部合同制、劳动合同制、返聘、劳务派遣五类），其中事业编制人员101 人、内部合同制人员5 人、劳动合同制人员18 人、返聘人员4 人、劳务派遣工37 人。

2.岗位分布情况

（1）工厂现有职工165 名，其中正式职工（事业编制、劳动合同制和内部合同工）124 人，返聘人员4 人（一直有部分人员进行返聘），劳务派遣工37 人。

按照事业单位用人方式来看，人力资源结构不是很合理，存在返聘人员，说明部分工作岗位，部分关键岗位人力资源预备不足，不能满足正常的人员流动；劳务派遣工人数占到了所有人员的22.43%、占正式职工的29.84%，说明了前期的人员资源配置不足，也反映出单位用人规划存在一定的问题，同时劳务派遣工太多，从行政管理角度、从人员思想稳定角度、从航空维修管理角度都对单位的稳定带来了一定的隐患。

上述两个正反的情况，说明学院在用工制度方面有待进一步明确指导意见，或者说，需要将人事管理权限进一步下放用人单位，使用人单位根据自身用人需要，灵活高效地配置人力资源。

（2）没有对劳务派遣工和返聘人员进行统计。

干部：处以上干部5 人，科以上实职干部17 人，班组长及一般行政职称干部16 人，无行政职务专业技术干部53 人（含2 人试用期）。

工厂当前的班组长以上干部状况是，90%的干部都是从事航空专业工作的经历，95%以上的干部都是从基层岗位成长起来。

38 名班组长以上的干部，其中，高级职称的有6 人，占比15.79%；中级职称的有11 人，占比28.95%。研究生学历以上的有8 人，占比22.22%；大学本科以上学历的有22 人，占比57.90%。总体上来看，知识结构层次较好，但是由于局限于专业性，干部中有很强的管理经验的干部并不突出。

3.年龄结构情况

没有对劳务派遣工和返聘人员进行统计。

根据航空维修行业的特点，一个成熟的技术人员要近10 年的培养期，结合人的自然身体条件规律，由此可见，30 岁到45 岁是工作的黄金年段。从飞机修理厂的年龄层次上看，人员年龄结构基本合理，但是50 岁以上的人员偏多。

4.飞机修理厂人员类别分布情况

没有对劳务派遣工和返聘人员进行统计。

（1）飞机修理厂机务人员总数105 人。其中技术工人人数为24 人，占机务人员总数的22.86%，占飞机修理厂总人数的19.35%；工程技术人员人数为53 人（不含行政职务的工程技术人员），占机务人员总数的50.48%，占飞机修理厂总人数的42.74%；中层管理干部16 人（不含一般行政职称的非实职干部），占机务人员总数的15.24%，占飞机修理厂总数的12.90%。

可见，其全部在岗职一线维修人员（含一般行政职称）的比例最高，为68.57%，在塔底部；一般管理人员、工程技术人员所占比例分别为19.05%、11.43%，在塔中部；中层以上管理人员所占比例较低，为4.76%，在塔上部。基本是符合企业结构的“金字塔”模型的，飞机修理厂需要的塔的底部的技术型工人和塔的中部的研发人员。

从上面的情况飞机修理厂的科研力量的工程技术人员比例较低。具体来讲，主要是具备独立自主进行航空维修能力开发的工程技术人员不足；甚至由于身份管理的原因，部分工程技术人员以技术职称评定为工作的出发点，严重地削弱了工厂发展需要的研发力量。这为了更好地盘活工厂工程技术人员的工作活力，需要在用人机制上进行改革，技术职称任职资格评定和岗位聘用严格分离，试行真正的岗位绩效管理。

（2）职工文化层次结构情况。硕士学历以上12 人，占全厂总人数的9.68%；本科学历69 人（含党校、电大等文凭），占全厂总人数的55.65%；大专26 人（含党校、电大等文凭），占全厂总人数的20.97%；中专4人，占全厂总人数的3.23%；高中9 人，占全厂总人数的7.26%；初中4 人，占全厂总人数的3.23%。

5.劳务派遣工的使用

当前，工厂有37 名劳务派遣工，其中从事一线维修工作的人员18 人、辅助工作人员19 人。这些人员的使用由于政策原因，没有发挥出更好的作用。

当前劳务派遣工作为第三方人员派驻到工厂进行劳务输出工作，由于不是本单位职工，对他们的技能培训、专业培训需要的资源没有相应的支持；劳务派遣工的退出机制简单地以合同签订周期进行，在人力资源不足的情况下，难以发挥真正有效的考核作用。

但是他们的人数却较为庞大，达到了工厂正式职工的29.84%，占工厂总人数的22.42%。从群体上来讲，他们的存在没有一个更为科学合理的制度安排，或者说在学院没有授予工厂更大的自主使用权的情况下，他们的存在对管理、对保证航空安全带来了一定隐患。

（二）飞机修理厂现有人力资源管理的弊端

目前，飞机修理厂传统的干部人事管理观念和做法还相当普遍，以业绩为取向的人才价值观、以人力资本为核心的人才开发观、以市场需要为方向的社会化服务观没有真正树立起来；随着飞机修理厂的发展，这些都严重地制约了飞机修理厂管理和生产效率的提高。

飞机修理厂的发展需要大批各种类型的人才，根据飞机修理厂的生产性质和人力资源塔形结构，可以知道，飞机修理厂需要的塔的底部的技术型工人和塔的中部的研发人员。这两个部分就是飞机修理厂可持续发展的重要基石。

从前面的数据上看，人力资源的结构是基本符合塔形结构的，但是，存在很多不合理的地方：

（1）由于飞机修理厂的很多中层管理干部就是科研项目主力军，一般管理干部就是生产骨干，因此，在塔形模型中，中间部分的比例就缩水了。制约了技术开发，也影响了生产管理。

（2）高级人才的比例不高，远少于一般管理干部，直接影响到了飞机修理厂的科研水平。

（3）飞机修理厂的技术工人中高级工人多，但是绝大多数人是年龄到了高级工人的阶段，工人技术职称到了高级工人，不是真正意义上的高级技工，缺乏一流的工人技师。

（4）技术工人呈现老龄化，特别是维修生产一线人员呈现老龄化。

（5）劳务派遣工的使用，需要用人政策上的进一步细化和支持。

是否从机制的改变上来解决人力资源上的一些问题。比如，工厂的财务管理，采用在事业单位下的企业管理模式，这样就和岗位绩效管理更好地结合起来。按岗位制定薪酬体系，进行成本核算等等，更好地盘活工厂的资金使用效率。

工厂具有更大的人力资源使用权限，引进什么样的人才，也会更好地按照岗位需求来进行，比如，工厂需要一个高级焊工，大学中有焊工专业吗？是不是可以从成熟的人才市场招聘。

二、“十四五”期间人员需求

学院新引进的中教飞机按照制造厂家维护手册无定期高级别定检要求，因此飞机机体结构检查的主要任务是学院现役的Cesssna172R 飞机、PA44-180 飞机和R44 直升机。为拓展业务和维修深度，工厂将从事复合材料机体的损伤修理和重大结构损伤修理能力建设。发动机维修仍然以LYCOMING 和大陆发动机的翻修为主，同时开发和建立DA42NG 的AE300 发动机和齿轮箱的翻修能力。螺旋桨和部附件的维修能力开发和维修量也随之增加。因此，在“十四五”期间工厂存在新机型开发维护和老旧机型深度维修同步进行的局面。新项目开发需要增加人员，老旧机型深度维修需要人员，对人力资源的需求超过了以往的任何时期。