企业人力资源管理中激励机制的应用策略探讨

王红联

（山东省荣成市发展和改革局，山东 荣成 264300）

激励机制是指企业通过一定的方式，对员工进行奖励或者处罚等措施，进而提高员工的工作效率，推进其个人目标的实现。从管理心理学角度，激发鼓励是使被激发者持续保持正向动机的有效机制，通常会和目标完成情况成正比。根据马斯洛的需求曲线，以及人生各个阶段的不同特点可知，对于物质追求也存在较多区别。因此，实际上，企业激励机制的内容是相对较为灵活的，通常会分为薪酬、精神、情感、股权、事业等方面内容。总体而言，各企业可以根据各自的实际情况进行选取及调整，以完善成为适用员工发展的方式。

一、人力资源管理中激励机制的主要内容

在职业生涯规划当中，员工通常都有不同的追求，都面对关键的抉择。为了实现追求，员工通常会设定一个目标，包括阶段性和整体的目标。在设立了目标之后，员工能够为了实现目标而努力工作。而激励机制的意义，则在于给员工提供更多的动力，通过适当的激励方法，使得员工能够产生更多的动力，并更加顺利地实现目标。基本上，每个人都希望获得认可，当员工受到表扬的时候，就会产生更多的工作热情，这就是激励机制的重要意义所在。

二、激励机制在企业人力资源管理应用中的具体方向

1.应尽可能地公平、公正、公开

激励机制的存在，是为了尽可能地保证工作上的公平、公正、公开，激励机制应该能够量化员工的工作程度，使员工的工作与收入能够尽可能的相适配，这样才能够使得员工有更多为企业付出的动力。因此，在建立激励机制的时候，一定要尽可能地保证激励机制的科学及合理，并且要符合实际情况，避免过于天马行空、纸上谈兵。

2.应与绩效考核相辅相成

企业通常会有绩效考核，以此对员工的工作进行一定程度的衡量，而激励机制应该与绩效考核是相辅相成的，以期通过二者之间结合，使得其中的权责明确，进而管控和运作效能。

3.应建立与之配套的约束机制

对于企业而言，正向激励十分重要，与此同时，还应当配合相关的配套的成熟机制，建立合理的约束规范。企业是由多个部门组成的，企业的良好发展应该充分衡量各方利益，而应避免因为激励机制不健全，而有损企业利益。因此，应该建立激励约束机制，通过激励约束机制，使得各方面工作都能够被控制在合理的范围之内。

4.应设立处罚机制

实际上，企业的激励机制不仅包含激励，同时也包含相应的处罚，因此，在对员工进行管理的时候，应该做到赏罚分明。机制的存在是为了进一步执行，而只有在机制足够公平的时候，才能够使员工从心里感受到认可，因此，应该考虑到机制的公平性。同时，就要做到有赏有罚，应能够关注到员工的优点和缺点，但无论是如何评定，都应该保持客观。当员工犯了错误时，不要过分地去苛责，而是应该以企业利益为重，帮助员工进行改善，尽可能地将损失降到最低。

5.应该创建良好的工作环境和文化

我们的生活水准在逐次提升，针对工作周边环境有更多、相应的期待，所以，实际上企业应该创建良好的工作环境和文化氛围，这也属于一种激励的方式。企业应该尽可能地为员工创造更好的工作环境，使员工保持愉悦的心情，然后有更多的兴趣和热情投入到工作中。

三、企业人力资源管理中应用激励机制的现状

1.部分企业对激励机制的重视程度不足

科学表明，人力资源管理工作非常重要，也已成为一门重要学科，由此可见人力资源管理的重要意义。而激励机制属于人力资源管理的重要组成部分，并经受了实践的检验。而当前有部分企业并未足够重视企业的激励机制，认为激励机制是不必要的。也正因如此，造成企业内部的管理混乱，激励机制缺失，员工提不起工作兴趣和热情。

2.部分企业对员工的需求判断失误

实际上，部分企业的管理人员存在一定的误区，激励机制并不局限于金钱上的激励，也就是说不单纯只涨工资，同时，也表现在心理的体验和物质的追求方面，应该注重员工的心理建设，使员工感受到被认可。在激励的过程当中，应该以员工的实际需求为出发点，而不能主观地臆断员工的需求。

3.部分企业激励机制效果不明显

激励机制的建立是为了取得一定的效果，然而有部分企业，虽然已经有了激励机制，但是激励机制的效果并不明显。正向激励是为了强化在工作中的正向因素，然而有部分企业在真正运用该方式进行激励的时候却并没有起到相应的作用。因此，通常会选择一些传统的管理模式，导致工作的氛围较压抑，而在这样的情况下，激励机制则通常会无以为继；部分企业之所以无法取得良好的效果，是因为机制的设立并不科学合理，使员工无法从心理上接受，反而认为付出与回报之间不相等，因此不愿意付出过多，也因此工作热情并不是很高。

4.部分企业激励机制成本过高

激励的成本过高也是当前普遍存在的问题之一，有部分企业激励机制设置的不是特别完善，它们更多的是希望尽可能地符合员工的需求，用这样的途径形成企业当中特定的激励和激发机制，然而这种情况下，成本通常是较高的。同时，员工也未必会感觉到热情倍增，甚至有部分企业采取这种激励方式，已经远远超过了实际承受能力，因而限制了企业的长期发展，最终导致了企业的破产。

四、企业人力资源管理中激励机制的应用策略

1.以人为中心，保证足够的公平和科学

正向的激励机制应当是一套系统，应该形成一个整体的，其中涉及许多的环节。激发的对象是员工，所以必须要以员工为中心，激励的措施必须保证足够公平和科学。激励机制确定之后应该是长期执行的，其应当不断地保持相续性和连续性。因此，激励机制的确定环节是至关重要的，需要提前考量许多因素，才能确定真正适用的激励机制。

2.激励机制应与考核机制相互协调

激励效应和考核机制相互协调，通过二者之间相互配合，使工作人员的工作热情和行动意愿被激发出来。在制定的时候可以根据员工的岗位、工作的难易程度、工作的可替代性等内容进行衡量，设定不同的考核标准。在实际的应用当中，当发现考核机制需要更新时，则应及时更新调整。

3.制订激励机制应考虑人的不同条件及差异

在制定激励内容的时候，不能一概而论，应当因时、因地、因人而异，所以，在具体制定机制的过程中，也应该提前进行考量。实际上，激励机制是为了企业的长效发展，因此，应该多方面衡量工作者的行动和热情的主要影响因素，比如工作的内容、工作的强度、个人的前途、人与人之间的关系，福利待遇和工作环境等因素。同时，也要衡量大家的各种现实需要。这样综合衡量多方面的内容，来制定一个具备可操作性的激励机制。在具体的实施过程当中，要考虑人的不同条件和特点，比如不同的年龄、学历、性别等，应注意衡量这些因素的差异。

4.应充分考虑核心员工的需求

企业当中通常会有核心员工，核心员工对于企业的发展而言是至关重要的，通常具有非常高的水平和能力，能够为企业创造很多价值。对于这类员工，应该给予更多的关注，例如，有些员工不是本地长住居民，可能会面临夫妻无法一起生活等问题，因此应该给予他们创造一些机会，企业应安排一些可以供夫妻居住的宿舍。同时，有部分员工是因为子女教育问题而分居两地，可试图解决户口、学籍等问题，使子女享受教育福利政策，可根据异地员工在企业的工作年限给予一些优惠的购房政策和落户政策等，为员工创造更多的便利条件，使其有更多的热情融入企业的运作当中。

5.应注意激励机制中的反馈制度

通常，员工在绩效考核和激励机制之中处于相对被动的地位，而有些政策的制定者却并不是实践者，不能全面了解实际的执行情况。因此，在建立这些机制的时候，应该建立有效的反馈机制，给员工提意见和建议的机会，让员工成为机制制定的参与者，因此，他们将对机制有更多的认可，并有更多的热情执行。同时，应尽量关注员工的心理健康情况，部分员工可能心理比较脆弱，要给他们更多的倾诉机会，缓解其心中的焦虑。

6.激励机制应当与时俱进

激励机制应该是与时俱进的，在遵循传统的同时，也应该创新求变，适应新的环境。当前，股权激励是比较先进的一种做法，也是一种企业能够较好鼓励员工的方法，使得员工和企业之间的黏性增强。这种激励方式，较之于传统激励方式有进一步提升。例如，阿里巴巴集团，采取股权激励政策，使许多拥有股权的优秀员工，都已经获得了极丰厚的回报，这既是阿里巴巴对人才的投资，同时也是对企业未来的投资，使得员工有更强的归属感，愿意为自己的股权而奋斗，进而为企业创造更多的价值。

五、结语

综上所述，激励机制对员工个人而言也是有益的，其有助于提高员工的规范性、执行力以及个人素质，使得员工的综合水平和业务能力双向提高。因为企业之间需要团结合作，科学的激励机制能够激励大部分员工，大家的凝聚力将不断增强，因而更利于企业的长远发展，员工个人的利益和目标，将与企业的利益和目标逐渐趋于统一，达到互利双赢。同时，良好的激励机制也能够尽可能地避免不稳定的人员结构，并降低企业在人员上的不必要消耗。当前知识更新换代的频率很快，讲求终身学习型人才，所有员工均需要不断地进行学习，包括激励机制的制定者和执行者，均应该站在企业发展的角度看待激励的作用，与时俱进，不断地对激励机制进行优化。