基于双因素理论的公共部门编外行政辅助人员激励机制探析

西北师范大学社会发展与公共管理学院 马钥钥

人力资源管理强调“没有无用之人、只有没用好之人”，那么在此过程中，激励作为用人培养人的管理领域无法绕开的一个环节，对现实中公共部门的管理也起到至关重要的作用。对于公共部门编外行政人员，我们将从双因素理论入手并试图探求建立激励机制。

一、相关基本概念界定

（一）双因素理论的概念诠释

赫茨伯格最早提出双因素理论，他的论述突破了只有满意、不满意两项评价的传统观点，创造性地提出了影响激励效果的两个因素。一是由个人职业发展及工作成就等多方面组成的激励因素；二是保健因素，通常与工作环境和工作关系相关。为了激发公共部门编外行政辅助人员的工作积极性，需要借鉴双因素理论进行激励机制的构建。可通过保健因素消除员工对于工作环境的不满，同时利用激励因素对其工作成绩进行认可激励，以增强公共部门的服务效能。

（二）公共部门编外行政辅助人员的内涵

结合我国作为人口大国的独特的公共行政实践，公共部门编外行政辅助人员是指主要存在于政府机关和国有企事业单位中，担任非领导职务、进行辅助性工作的行政人员。他们具有无编制、临时性、承担行政辅助职能的特性。编外行政辅助人员实质上是我国在应对复杂的公共行政实践的过程中采用的一种常态化的临时用人机制。

（三）公共部门人力资源管理激励制度概念分析

与私人部门相比，公共部门最大的特点就在于其公共特质。公共部门以提供公共产品为己任，以谋求公共利益最大化为追求，同时也意味着它具有独特的政治属性，并且具有更为广阔的范围、更深的影响和更多的关注点。

公共部门人力资源管理激励机制就是指贯穿于对公共部门从业人员进行招录考评的全过程管理中所实施激励的路径。为了保证公共部门人力资源队伍的相对稳定性，并且为了政治回应性和社会公平性的实现，在管理的过程中，如何鼓励公共部门从业人员，挖掘其工作的巨大潜力，提高公共部门从业人员的绩效就是我们所要面对的问题。

二、影响公共部门编外行政辅助人员工作满意度的双因素理论分析

（一）保健因素

1.制度与政策

由于我国对编外行政辅助人员的管理制度还未构建完善，例如辅警序列没有自身的晋升机制，因此，其很难预估未来加薪和待遇提升的可能，便难以看到希望。如不能根据实际情况对其工作能力进行正确评价，就容易导致其工作效率的低下。

2.薪酬问题

薪酬作为组织内每个人贡献的直接映射，是人力资源管理当中的重要因素。由于编外行政辅助人员的工作成效往往不能在短期内得到清晰展现，所以导致在为其进行薪酬设定时会忽略对其工作贡献及创新的考量，这将直接导致员工的负面情绪。

3.人际关系

众多编外行政辅助人员诸如城管、辅警等工作任务量大但社会评价低。并且，由于不能定期举办有助于加强组织凝聚力的活动，使得他们与其他职员难以建立良好关系，从而导致其在产生工作问题时不能与他人进行及时有效的沟通，使其工作压力逐渐升高，这将直接导致其工作满意度逐渐降低。

（二）激励因素

1.职业认同

劳动者通常希望获得他人对自身工作成效的认可，而当无法及时得到鼓励时，便会逐渐丧失自身的工作热情。由于工作见效缓慢，所以不能立竿见影地观察到自己的进步，这使得其很容易产生对自身工作的怀疑和挫败感，也就无法激起其对完成组织目标的热情，从而使其逐渐丧失工作信心，降低了对自身职业的满意程度，从而逐渐被边缘化。

2.能力评价

由于行政管理工作往往需要多个部门之间的合作，编外行政辅助人员经常被忽视，而编外行政辅助人员由于技能短缺而难以调动工作，逐渐产生对自我的否定，以至于无法积极地改善自身的能力欠缺问题，从而降低了其对工作的满意程度。

三、目前我国公共部门编外行政辅助人员管理存在的问题

（一）薪酬制度不合理

从外部环境来看，公务员薪资参差不齐，往往过于依赖该地区的经济水平。从公共部门内部环境来看，没有健全的绩效考核体系。目前的薪酬制度设计不能充分反映员工的工作情况，其分类主要是根据员工的职位进行的。另一方面，绩效考核不完善，会出现同一级别员工在不同工作量前提下获得相同的报酬的情况，这损害了对工作付出相对更多的员工的积极性。除此之外，随着社会的发展，越来越多职业进入人们视野，例如辅警的诞生极大缓解了公安的压力，这个职业有着它的特殊性。但某些地方辅警的保障比较差、工资低，其无法得到充分的保障，使部分职工会因为家庭负担放弃喜爱的事业。由此看来，薪酬制度设计缺乏合理性是公共部门用人和培养人的一大隐患。

（二）绩效考核评价机制不完善

对于公职人员的激励的衡量标准的首要因素是绩效，在公共部门中，绩效考核机制却仍然存在着诸多问题。公共部门由于其公共性，主要是为了满足公共利益，所以不能像私人部门一样用员工带来的利润多少来衡量绩效。另外，绩效考核制度与薪酬制度的有效匹配度不高，就导致考核评价机制无法起到预期的促进作用。

（三）公共部门编外行政辅助人员的服务意识不足

在我国，服务于基层的工作人员承担着大量繁复、琐碎的日常工作。例如，建立辅助警察队伍弥补了维持社会稳定的警察力量不足，并在维护社会治安稳定方面发挥了重要作用。然而，由于某些辅警缺乏警觉性，直接影响公安部门的形象，导致政府公信力下降，严重时甚至落入塔西佗陷阱。

（四）激励机制缺乏针对性

由于编外行政辅助人员的工作内容较为繁琐乏味，且不时出现的突发性事故还会时刻考验管理人员的临场应对能力，增加了他们的工作难度，也加大了他们的工作压力。所以当激励机制缺乏针对性时，不仅对公共部门编外行政辅助人员起不到正向的激励作用，还可能不断激发他们的消极情绪，造成负面的管理效果。

四、基于双因素理论的公共部门编外行政辅助人员激励机制构建

（一）保健因素

（1）构建科学合理的薪酬制度。薪酬制度设计中有三个要回答的基础性问题，即怎么给、给多少、以什么标准给。由于部分部门在发放薪酬的过程中会出现滞后现象，且在管理层换届的情况下还会加长效绩薪酬的申报周期，导致其工作人员在生活重压下丧失工作热情。因此，为了有效减轻人员的工作不满，需要改进薪酬制度设计，在保证其即时性的同时加强其公平性。

（2）完善综合能力考察制度。组织需要对考察工作始终坚持公平、公开、透明的考察原则，通过对其工作进行全面、细致的考核，使其产生忧患和危机意识，不断更新自己，以应对复杂多变的公共行政实践。首先，公共部门需利用易于量化的考核标准对不同层面人员工作进行量化考核。其次，还需对其工作状态、潜能等多种非量化考核因素进行详细检验。此外，还可以采用领导打分制度，在同事及相关部门的评议下加强其考核结果的说服力，让其感受到自身职业的价值。

（3）建立公平全面的保障制度。福利保障制度是对公共行政工作者的关怀和以人为本的管理理念的直接体现。应加强对人才的尊重及重视，通过对其切实需求如住房保障、子女入学等不同方面的详细了解，如进行民意调查及面对面的职工洽谈，寻得使双方都能达到满意程度的保障结果探讨出可以满足职工需求的最终方案，以此为其构建有保障的工作环境，以至于其可以更专心地投入到工作当中去。

（二）激励因素

1.建立健全培训制度

由于职工的工作过程就是一个动态的职业生涯规划的过程，因此在组织内部还需加强对于人才培养机制的创新和完善，例如通过对职工采取轮换岗位的策略，使其可以在每个部门中学到自身还未掌握的重要技能，以有效维持自身的工作积极性以及工作热情。通过将人员和事务进行协调，可使职工可以在学习和实践的共同作用中是实现对自身素质及业务能力的有效提升。

2.完善情感激励体系

情感激励是提高职工满意程度的重要因素，单位应给予职工充分的信任和尊重。所以，公共部门需科学构建完善的职工管理制度，为其提供晋升空间，让职工看到希望，进一步增强他们对于组织的归属感和认同感，真正激励职工为实现组织目标而不断奋斗。例如对长时间高负荷工作的一线辅警要安排强制休息，应防止多头领导和重复地向基层加派任务。需加强对家属的慰问抚恤工作、做好困难家庭的照顾帮扶工作等。

五、结语

通过上文的分析，我们可以得知，在我国公共部门人力资源管理的过程当中仍存在着培养机制不完善、激励不到位等一系列问题，正是这些不利因素导致了人才的流失和行政效率的下降，乃至无效行政。所以为使公共部门更好地体现其公共特质，更好地达成其对公共利益的保障，必须实现薪酬管理制度等的建立，让激励机制真正落到实处，从而提升公共部门整体的运行效率，以更好地推进造福人民的事业。