高校人力资源管理中的薪酬福利管理

广东司法警官职业学院 杨茜荃

随着我国教育的迅速发展，社会各界也越来越关注教育，我国提出了“人才强国、科教兴国”的战略，旨在培育更多优秀的教育人才。我国作为一个发展中国家，教育对我国社会、经济等各个领域的发展起着极为关键的作用，教育工作者的工作高效与热情需要薪酬福利的刺激[1]。然而纵观当前我国高校薪酬福利管理情况，依然存在诸多问题，体现为：学校内环境安稳舒适，没有竞争，也没有制定科学有效的奖惩制度，这就难以培育教师的竞争意识。基于此，高校必须结合当前时代发展的趋势，对自身人力资源管理中薪酬福利管理存在的问题进行深入分析，然后提出科学有效的措施，从而提高人力资源管理水平，实现高校的健康长久发展。

一、加强高校薪酬福利管理的意义

（一）有利于推动高校稳步健康发展

薪酬福利管理是高校人力资源管理中必不可少的一部分，通过科学且完善的薪酬福利管理制度，可以更好地激励教职工，在极大程度上发挥教师的价值，以此来推动高校寻求新的发展。而制定合理有效的薪酬福利制度，有助于高校减少不必要的人力支出，从而促进高校的稳步健康发展。

（二）激发教职工的热情与积极性

高校通过切实做好薪酬福利管理工作，可以在高校内部营造透明和公平的管理环境。同时，高校人力资源管理机构需实施薪酬福利的公开化，将教职工和该部门进行有效联系，及时获取教职工对机构的建议和意见，然后对后续薪酬福利管理工作进行合理调整，从而更好地满足教职工的工作和生活需求，消除其后顾之忧，最终有效激发教师的工作热情[2]。

（三）增强高校的综合竞争力

当前，我国高等教育事业迅速发展，高校的发展也进入到了一个全新的阶段，且近年来我国民办高校的规模和数量不断扩增，这就加剧了高校之间的竞争激烈程度。基于此，高校人力资源管理机构需要积极强化薪酬福利管理工作，让教师在日常工作中拥有足够的归属感与获得感，从而增强其对教育事业的使命感、责任感[3]。同时，提高薪酬福利管理的质量和效果，有助于高校吸纳更多优秀的教师人才，显著提高自身的内部竞争力，从而为高校的稳步长足发展奠定坚实的基础。

二、高校人力资源管理中薪酬福利管理存在的问题

（一）高校之间欠缺薪酬福利的竞争

现阶段，在我国高校薪酬福利管理中，绝大多数高校没有颁布关于薪酬福利管理的政策。主要体现为：（1）当前高校中都会将教师划分成高级、特级及普通，让教师之间存在三六九等之分，然而教师的薪酬福利并无差距，或是仅有几百块的差距，这就会大大影响到教师对教育工作的热情与主动性，教育工作者的职业是伟大的，但也需要充分满足其基本的物质需求和生活需求。同时，高级、特级及普通教师对高校的发展作出的贡献存在很大的区别，若最后得到的薪酬福利无差别，将会大大影响其评高级职称的热情[4]；（2）随着大众越来越注重学校的升学率，却越来越不重视教师，几乎不关注学校对教师的薪酬福利管理，这种落后的人力资源管理观念，往往会导致高校的发展难以适应新时代发展的需要。

（二）薪酬分配方式单一化

在高校人力资源管理过程中，目前依然沿用传统和落后的薪酬计算方式，难以实现对教师的有效激励。主要体现为：（1）薪酬结构较为单一，没有关注到教师的多层次需求；（2）薪酬福利管理制度欠缺弹性，在实际落实过程中过于死板，没有紧跟时代发展的需求和高校发展前景来对这一制度进行及时更新和优化，这就大大降低薪酬福利管理效果；（3）教师福利的发放形式比较落后，依然停留在加班、保险及住房等补贴方式，几乎没有为教师提供技能培训、涉外交流等福利，这就很难激发教师的工作热情。

（三）薪酬管理体系落后

当前，我国缺乏对高校人力资源管理方面的研究，也没有出台相应的制度。大部分高校都没有构建起完善的薪酬福利管理制度，主要体现为：（1）高校人力资源单位在薪酬福利管理过程中，仅采用奖金与绩效两种管理方式，但这两种管理方式欠缺一定的合理性，会造成教师岗位、贡献成分、职业等方面的占比不平衡，特别是针对贡献较大的教师，没有享受多样化薪酬分配，将会大大打击到其工作热情，且长此以往，高校将会出现严重的人才流失问题，从而阻碍到高校的长远发展[5]；（2）薪酬考核体系存在严重的问题，即体系不健全、内容不科学等问题，也就是对于作出卓越科研贡献的教师，却缺乏与之相应的考核措施。

三、高校人力资源管理中薪酬福利管理的有效策略

（一）增强竞争意识，更新薪酬福利管理观念

在实际的高校人力资源管理工作中，相关负责人应深刻认识到强化教师薪酬福利管理的必要性，摒弃以往的薪酬管理理念，紧跟时代发展的步伐，树立全新的薪酬福利管理理念，从而提高高校教育工作的有效性。具体做到以下几点：（1）高校与高校之间应加强沟通交流，达成共识，形成合作竞争的理念，然后立足于本校的具体发展需求，建立行之有效的福利管理体系。当前我国社会和高等教育事业迅速发展，人们对高等教育也提出了更高的要求，这就促使我国高等教育发展进入了一个全新的高度，涌现出更多的高等院校，所以各高等院校需要构建一个兼具高校内部公平性与高校之间外部竞争力的薪酬福利管理制度，实现高校薪酬福利管理的公开化、透明化，从而有效激发教师的工作热情，推动教师之间的共同进步，提高高校的知名度和教学质量[6]；（2）强化与其他高校之间的联系，营造良好的合作关系，通过良性竞争来实现合作共赢，并创设公平、透明的薪酬福利管理环境，从根本观念上注重薪酬福利管理，从而为教师的发展和进步注入更多的动力。

（二）健全薪酬绩效考核和分配制度

首先，优化薪酬结构模式。现阶段，高校人力资源管理中普遍采用由基本工资、岗位绩效及职务津贴组成的薪酬结构模式，该模式相对比较科学和全面，其中基本工资可为教师的基本生活提供保障，岗位绩效可反映出教师对高校作出的贡献，职务津贴则是对教师工作能力、专业能力等方面的认可。高校可在这一薪酬结构模式的基础上进行合理调整和完善，即适当提高绩效工资与职务津贴的占比。较为理想的薪酬占比为：基本工资的占比为35%，岗位绩效的占比为55%，职务工资的占比为10%，这样的薪酬体系既能够突出绩效工作，增强激励功能，还能够有效结合薪酬的保障、激励及调节作用，从而更好地激发教师的工作热情与主动性。

其次，完善绩效工资制度。绩效工资不仅能够有效激励教师，还具备一次性与排他性的优势，可有效体现出效率优先原则。在教师薪酬福利管理过程中，可结合教师的工作表现与取得成绩的大小来明确其绩效工资，这样既能够有效提高教师的工作效率，还能够提高薪酬分配效率，充分发挥激励的作用。同时，高校应结合自身的具体发展情况，建立行之有效的绩效管理体系，以绩效工资为引导，让教师为了个人目标、高校目标的实现而努力奋斗。

第三，构建科学合理的年度考核体系。高校应立足于岗位聘用制，对岗位明确的职责与绩效标准加以绩效考核，并结合教师的工作特点，重点对教师的专业和能力进行考核，注重对教师的科研工作成果、教学能力与水平进行考核，采用不同的标准来进行合理有效考核，从而确保考核的效果。

最后，构建多元化的分配机制。高校需充分了解教师对薪酬福利管理工作的意愿，以此为参考来对现有的薪酬激励管理进行科学有效地整改，以具体发展现状为基准，提出清晰的工资线，促使薪酬福利待遇实现级别化与层次化[7]。同时，针对福利问题，高校应摒弃以往的管理理念，既要在工资范畴内体现教师福利，还可在教师外出学习、交通与住房补助、节假日等方面提供一定的福利保障，以此来实现福利体系的多样化。此外，高校需对教师的真实想法进行充分考虑，结合其需求对教师进行人性化管理，以此来构建行之有效的薪酬福利管理体系。

（三）落实薪酬福利的发放工作

在高校人力资源管理工作中，除了要构建科学有效的薪酬福利管理体系以外，还要将这一体系落到实处，在这一过程中不断发现问题，并对薪酬福利管理体系进行不断改进，从而形成更加完善的管理体系，切实提高人力资源管理效果和质量，为高校真正留住优秀人才，确保高校的教学质量。基于此，高校需要成立专门的组织来监督薪酬福利管理体系的实施过程、实施效果，及时发现问题，并督促人力资源管理部门及时改正和完善。

四、结语

综上所述，薪酬福利管理对高校的健康、长远发展起着重要的作用，高校必须对当前人力资源管理中薪酬福利管理的实施现状进行全面分析，然后结合自身发展的实际需求，增强高校的竞争意识，更新薪酬福利管理观念，健全薪酬绩效考核和分配制度，并落实薪酬福利的发放工作，以此来确保薪酬福利管理的有效性，帮助高校真正留住优秀人才。