电力企业员工培训效果的测量维度

上海电力股份有限公司党校（人才学院） 谢敏超

一、引言

自“十三五”以来，我国电力行业开始进入供给侧结构性改革阶段，诸多企业也在此期间取得一定进展，在业务结构、内部体制和人才管理上有所改进，凸显出结构性改革的积极作用。如今，我国已进入“十四五”时期，新模式对企业的发展质量提出了新的要求，要求企业进一步提高资源利用率，引导电力企业完成数字化、低碳化、高质量等多维度的变革。在人力资源方面，新时期对企业人才提出了复合型和多样性要求，也对企业的人力资源管理带来了挑战。在过去的电力企业员工培训中，出现了培训投入不足、参与积极性不高、技能更新速度慢等问题，所以人才的开发管理效果并不理想。本文关注新时代电力企业员工培训效果这一问题，自主编制了一套电力企业员工培训效果的测量框架，希望能帮助电力企业优化员工培训体系，提高人力资源培训的精准性。

二、电力企业员工培训效果测度的问题分析

（1）缺乏培训目标的计划设置。人力资源培训的目的在于为企业战略提供人才支持，所以员工培训与企业规划是密切相关的。不过，大部分电力企业并没有考虑到培训需求，仅仅是照搬过去的培训内容，培训方式缺乏创新性和适应性，企业培训内容与员工岗位需求发生错位或者脱节，导致培训方向与企业发展目标不协调。甚至由于缺乏培训目标计划，培训工作浮于形式，没有真正为企业发展而服务，员工也对培训活动不积极，认为培训内容并不能应用到工作实践中，对培训内容、岗位需求和职业目标的定位模糊，造成财力、物力、人力资源的浪费。在缺乏培训目标计划的情况下，培训效果也更加难以测度，一是因为企业不具备适合的培训效果测度工具，二是因为员工并不会为培训活动付出精力。从结果来看，培训效率低下将会干扰培训效果测度的精准性，这也无法客观评估不同培训项目效果的优劣。（2）培训效果测度的不合理。首先，在现有的培训评估工作中，大部分效果测度方式都是问卷法，但是调查问卷的篇幅较为冗长，普遍呈现员工填写敷衍、回收率低、信效度低等问题，培训负责人对效果评估工作的反应也不积极，培训完成后的反馈率较低，并不主动接受培训效果的测度评估活动。另外，电力企业也可能要求员工自主撰写评估心得作为培训效果测度的依据，但是这不能反映员工的实际学习状况，无法跟踪培训课程和实际工作的关联性。其次，在培训评估方式方面，培训人员的培训效果测度报告内容单一，并不能全面反映培训前中后的效果信息，尤其是无法评估培训内容设计的恰当性、合理性和创新性，难以用于对培训项目的改进。（3）培训评估的制度保障缺失。首先，部分电力企业可能具备培训效果测度的系统框架，但是管理层并不重视系统框架的执行，这是因为培训部门在企业内部处于边缘地位，业务层面缺乏专员与其沟通和协作，这也造成培训评估缺乏领导和职责不清，造成培训评估工作缺乏监督和问责。其次，在培训评估工作中，企业若不能将评估结果与员工利益相挂钩，可能也不能在根本上为培训活动提供制度保障。目前，电力企业普遍没有将培训效果评估和奖惩制度相协同，导致员工不能直观感受到企业培训对其职业生涯的益处。（4）培训管理人员专业性不足。首先，部分电力行业的培训部门管理人员是由专业人员组成，虽然对人力资源管理专业领域较为了解，但其本身可能并不了解电力企业的实际业务，或者仅仅从事过生产岗位业务，并未参与过实际的业务管理中，所以部分人员缺乏系统性的生产知识和技能素养，无法支撑起系统、科学的专业知识体系，难以给员工提供有实际效果的培训。其次，在各部门内部的培训活动中，可能会聘任专业技术人员作为兼职培训员，但是其也有本职业务工作，两项工作必然会使其分心，导致兼任培训员精力不足，在培训活动中的工作质量较差，甚至在培训评估中出现人情化的谎报和滥报，无法支撑起可靠的培训评估工作。

三、电力企业员工培训效果的测量维度设计

（一）模型设计理论

本文引用美国学者Stufflebeam提出的CIPP评估模型，即决策导向型评价模型。该模型假定电力企业制定的培训计划是为企业发展目标而服务的，专门用于评估项目计划的有效性，并能提供可持续改进的路径。根据模型，其构成分为背景评估、输入评估、过程评估和成果评估，在本文中，主要以电力企业培训流程的成果评估为视角，绘制一套员工培训效果的测度模型。

（二）培训背景分析

如前所述，电力企业培训效果评估体系的前提是背景评估，先要了解企业发展测距的背景情况，才能进一步开展评估工作。在评估前，评估人员需要分别了解组织环境和培训任务。首先，组织环境包括其对人才技能、知识或技巧的需求，比如电力行业已经步入低碳转型时代，可能需要新能源业务的专业知识，所以侧重于这一领域的培训效果评估。其次，电力企业还应当明确未来发展战略中员工岗位专业能力的新要求，所以应当根据岗位属性需求来制定效果评估，即评估方式与岗位任务相协调。

（三）模型评估分析

在电力企业培训效果评估上，可以分为培训对象、培训导师、培训课程这三方面的培训效果。培训对象效果评估指的是其接受培训期间的个人能力和行为过程，包括知识、技能、态度、能力等的变化；培训导师效果评估指的是培训导师在提供培训时学员的感知情况，包括授课技巧、专业素养、教学态度等；培训内容效果评估指的是课程是否能让学员获得益处，具体包括课程实用性、新颖性、契合性等。

（四）模型维度的测评方法

1.培训对象的测评方法

在这一阶段主要考察员工对培训内容的掌握程度、应用能力和学习主动性。在掌握程度上，可以直接以培训考试进行测试，由培训师针对主题和内容编制考试试题和平时作业，由培训管理人员来监督考试，具体考试形式可以是笔试和操作，并对得分进行系统化的设计和评价，呈现出员工对培训内容的掌握程度。在应用能力上，需要将培训考核融入到绩效考核中，评价其培训前后的工作能力变化，一方面能看出其对培训内容的应用转化能力，另一方面能够得到培训的绩效水平。在学习主动性上，可以对上课主动性、提交作业时效性、参与积极性等进行评价，可以由培训人员进行打分。

2.培训导师和内容的测评方法

在培训完成后，也需要对培训导师进行评价，可以向培训对象来发放调查问卷，问卷内容包括培训导师和培训内容的评价情况，根据培训效果的测量维度指标，分别对每一条维度进行评价。除了问卷调查以外，管理者也可以召集学员来组织交流会，让员工对培训效果发言，根据发言内容对相应对象进行评价。在完成评估后，可以客观比较此次培训的执行效果，以便于今后来调整培训方式和内容。

四、电力企业员工培训效果测量的制度保障

（一）建立目标计划导向的效果评估

在电力企业进行培训效果测量之前，应当从企业发展的目标方向进一步优化测评内容，需要检测当前政策环境、战略方针、岗位需求等变化，根据不同员工的职业规划建立起未来目标岗位的能力需求，根据能力需要来构建相应的效果评估模型。换而言之，培训效果测量应当以目标计划为导向，得分多少充分反映员工与企业人才需求目标的接近与否，才能让培训效果评估作为电力企业人才开发的量化工具。

（二）应用多种培训效果的沟通方式

在过去电力企业的培训效果评估中，各个部门协同性不强，导致培训评估成为形式主义的流程。在未来，电力企业要加强培训工作的责任落实，开发多种沟通机制，发挥各类培训组织的方式特点，将培训评估渗透到日常工作中，强化培训活动的竞争环境。

（三）完善培训效果的制度协同

为了让员工能更加主动地参与培训活动，让培训评估反映出真实的能力水平，企业可以建立起与工作奖励挂钩的培训评估体系，即培训评估成为绩效评估的一部分，从而影响薪资、福利和晋升，让培训效果良好的员工能获得更优的晋升和加薪机会。同时，从制度上建立培训项目档案，能追踪所有的培训对象、培训导师和培训项目的绩效水平，这也有助于回顾培训效果的动态变化，便于长期考察培训效果。

（四）加强培训体系效果评估的动态反馈

在培训导师选拔中也应该重视培训效果的评估，需要根据培训效果来竞聘培训导师，并量化相应的课时效果，根据评估结果提供一定奖励。在奖励选取方面，首先可以选择旅游、福利、休假等奖励，其次可以对导师进行非经济奖励，比如，授予优质导师、最佳导师等荣誉。

五、总结

我国电力行业已经进入转型改革的关键时期，人才对企业变革的作用不言而喻，有必要优化培训效果的测度体系，帮助企业选拔出符合发展目标的重要人才。本文认为，过去电力企业缺乏培训目标的计划设置、培训效果测度的不合理、培训评估的制度保障缺失、培训管理人员的专业性不足，这对电力企业人才选拔出了全新挑战。本文从培训对象、培训导师、培训课程三个角度编制了培训效果的测量维度，同时提出了制度保障措施，希望能帮助电力企业优化员工培训体系，提高人力资源培训的精准性。