船舶修造企业劳务派遣用工向业务外包转化的实践与探索

2022-01-01中远海运重工有限公司王俊峰

区域治理 2021年35期

中远海运重工有限公司王俊峰

一、引言

船舶修造企业是传统劳动力密集型企业，大量使用劳务派遣用工现象非常普遍。劳务派遣用工的显著特点是用工单位和签订合同的单位不是同一个单位，在劳务人员派遣中，劳务人员与用工单位之间仅仅是一种使用关系，两者之间并没有签订劳动合同，只是由派遣方与劳务人员签订聘用协议或劳动合同，派遣方将劳务人员派至实际的用工单位。由于第三方资源公司的介入，企业有人才需求时，只需要向劳务派遣公司支付一定的费用，便可获得及时性的人力资源补充，有效避免了企业出现人才紧缺或者人才过剩的问题。同时，通过这种方式，劳动关系和人事关系不在同一家单位，用工单位用人，劳务方负责管人，免去了用人单位办理各种复杂的人事手续和劳动手续。企业只需要结合自身的实际情况制定相关管理规定，不需要费时费力开展人员管理，可以把更多精力投入企业主营业务的技术研发、生产制造和综合管理能力提升等方面。

国家人社部颁布实施《劳务派遣暂行规定》后，明确提出，用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者，同时还明确，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。这对长期大量使用劳务派遣用工的船舶修造企业造成较大冲击和影响。由于历史原因，中远海运重工所属企业曾在不同时期，根据企业实际情况接收了较多的劳务派遣用工，如何规范使用劳务派遣工成为企业迫切要解决的问题。

二、劳务派遣向业务外包转化的探索

劳务派遣用工在一定程度有自身独特优势，比如，企业用工比较灵活，工作效率较高，用工成本比较低，用工风险可以转嫁给第三方等，为传统工业密集型企业解决人员需求发挥了积极作用。《劳务派遣暂行规定》发布之后，劳务派遣工的使用受到了严格的限制和规范,为了严格按照法律规范用工，企业不得不严肃思考这种用工形式的利弊问题。由于劳务派遣用工在人事关系、成本管理、薪酬分配等方面诸多有利因素，企业一般将现有派遣工转为合同制员工，或者精简相关的派遣岗位，或者干脆直接转为业务外包。作为劳动密集型的船舶修造企业，由于派遣用工人数较大，合同制员工总量受到国有企业工资总额的限制，派遣工都转为合同制员工难度很大，而精简派遣岗位又不太可能实现派遣工占总人员10%以内，因此，劳务派遣转为业务外包的方式成为主要的转化途径。

业务外包是企业把自己的非关键业务或部分工程项目分包给其他可胜任的企业。中远海运重工作为中国远洋海运集团旗下的装备制造产业集群，拥有多家大型船舶修造企业，十分重视所属修造企业规范使用劳务派遣工的问题。为进一步规范劳务派遣用工管理，我们积极推进劳动用工制度改革，印发了《关于加强劳动用工管理的指导意见》，对合同制员工、劳务派遣用工、分承包方员工的使用进行了定义，明确了今后一段时期劳动用工的管理原则、思路和目标。研究通过《关于推进劳务派遣用工规范管理工作的实施意见》，不断推进劳务派遣用工符合国家法规要求，努力实现规范管理。

中远海运重工所属多家企业陆续建立了专项工作组织机构，对劳务派遣用工情况进行总结分析，制订了劳务派遣用工调整方案，对“临时性、辅助性、替代性”岗位进行了明确，并履行了职代会审议程序。各企业经过努力，积极推进劳务派遣转为业务外包，即工程外包和劳务外包两种方式，有效降低了劳务派遣用工总量。据统计，劳务派遣工使用比例从当初的49.5%降至目前的10%以下，劳务派遣用工总量仅一千余人，符合国家有关劳务派遣用工比例要求。

三、当前存在的主要问题

（一）“临时性、辅助性、替代性”岗位界定不规范

《劳务派遣暂行规定》明确，劳务派遣只是一种补充用工方式，只允许在“临时性、辅助性、替代性”岗位上实施。虽然法规对“三性”进行了清晰的定义，但不同企业理解各不相同，尤其是对辅助性岗位的界定更甚，船舶修造企业有上百个工作岗位，哪些岗位应界定为辅助性岗位，容易出现见仁见智的随意性。此外，不少企业为了节约人工成本，有意将辅助性岗位界定得较为宽泛，以便可以更多地使用劳务派遣工。我们指导所属企业完成了“三性”岗位的界定，并履行了职代会程序，但也存在个别企业对“三性”岗位界定比较牵强，少数岗位有混岗使用劳务派遣工的现象。

（二）劳务派遣转外包的具体做法有待验证

推动劳务派遣用工转为外包用工后，从形式上看完成了劳务派遣身份的转变，但合同签订、日常管理、责任分担等是否符合实质性外包的要求，还未经过有效验证。如何避免“假外包、真派遣”，从本质上真正转变劳务派遣人员身份，尚需进一步清晰界定。

（三）业务外包的监管成为新焦点

劳务派遣的人工成本从劳务费列支，所属企业年初的劳务费用预算和年度执行情况都较便于监控、跟踪和对标。劳务派遣转为外包后，人工成本费用改从外包费用列支，不便于跟踪管控。此外，大量劳务派遣人员转制为外包管理后，虽然仍保留劳务派遣用工的相关优势，但同样面临外包用工自主管控不足、员工待遇保障不足等管理难题。

四、劳务派遣转业务外包的管理策略

为进一步规范劳务派遣用工管理，在总结工作实践经验的基础上，我们认为在推进劳务派遣向外包转变的过程中，应遵循以下策略：

（一）科学选择业务外包企业

用工企业在开展劳务派遣工转化为外包之前，用工企业应对外包企业进行背景调查，务必全面了解外包企业的基本情况，并进行严格把关。外包企业的资本金、业务资质、体系建设、财务状况、信用状况、综合管理水平等应成为考核把关的重要因素，应选择各方面条件较好的外包企业作为外包对象。当前已经在用工企业开展外包业务，熟悉用工企业工作性质、工作要求和工作内容的现有劳务派遣单位，在符合条件的情况下，也可以转为业务外包企业。

（二）明确用工单位和外包公司管理职责

在劳务派遣关系中，用工单位既管“人”也管“事”。在外包关系中，人员调配等日常管理由外包公司直接管理，用工单位重点管“事”，一般不直接管“人”。与外包公司签订外包合同，确定具体的工作量、工作标准、工作进度，按签订的合同协议对工作进行审核验收，审批最终费用。全过程对外包公司进行监管，随时解决外包公司在生产过程中遇到的问题，确保生产进度可控。

（三）实现企业和外包公司共赢

劳务派遣员工转为业务外包之后，不仅仅是将劳务派遣协议调整为外包公司的外包合同。劳务派遣用工转化为外包之后，由专业外包公司承担相应的生产等业务，用工单位集中精力提高自身管理能力，不断提高主营业务持续发展能力，并通过自身成本控制，推进外包管理科学化，使外包公司实现合理利润，才能确保合作持续，达到共赢的结果。

（四）推动形式外包转为实质外包

在推进劳务派遣转外包的实践过程中，实际出现了劳务外包和工程外包两种外包形式，前者适用于船舶修造企业的后勤和辅助生产岗位，一般不直接产生物量，后者适用于生产一线主体工种，直接产生物量，可用物量进行结算。为避免“假外包、真派遣”的现象，应科学区分业务外包与劳务派遣，不断完善形式，努力实现实质外包。

一是业务外包与劳务派遣的本质区别是以物量还是劳务核算费用。原来的劳务派遣用工协议中以劳务为结算依据，即以派遣人员的出勤情况核定费用，人员的产出数量、产出质量不在考虑范围。业务外包则要求用工企业对物量进行衡量，以物量核定费用，对外包人员出勤情况不进行直接核定。简单来说，劳务派遣关系看重人员出勤这个过程，业务外包看重人员出勤后的产出这个结果。因此，聘用外包企业时应以物量为核算标的，不直接考虑将出勤人数、人员结构作为核算依据。在船舶修造企业中，部分岗位如后勤和辅助生产岗位应通过有效的方法，以产出物量或为物量提供确定的具体服务等概念，在协议中予以约定。

二是业务外包与劳务派遣区别的重要因素是日常人员管理的不同。在原来的劳务派遣用工里，派遣单位与员工签署劳动合同后，通过派遣协议将员工派至用工单位从事劳动，用工单位参与人员管理。在业务外包关系中，用工单位将工作项目外包给外包企业，不负责人员具体管理，只根据外包协议进行业务合作，督促外包企业按协议约定完成工作任务。

三是业务外包与劳务派遣区别的重要途径是用工风险分担的不同。在原来的劳务派遣用工里，用工单位参与人员管理，需要承担人员管理的相应风险。在业务外包关系中，用工单位不参与人员管理，只需与外包企业签订外包合同，明确权利义务，尽可能避免承担法律风险。