企业灵活用工模式的合规性研究

浙江泰杭律师事务所 韩晓铃，叶茂

一、灵活用工模式的基本情况

（一）灵活用工模式的概念

目前我国对于灵活用工模式并没有法律上的定义，因此每个人的理解也会不同。笔者在了解灵活用工的实际情况后，根据自身的理解认为，灵活用工模式就是指企业与已经到达就业年龄，但与企业之间不成立全日制劳动关系性质的人员建立相应的法律关系，由该人员完成相应的工作任务，并获得相应的报酬的用工模式。在灵活用工模式中，人员与企业之间的关联性、从属性比全日制劳动关系更弱，人员可以根据自己的实际情况选择安排完成相应的工作，相对更为自由灵活。而双方之间建立的法律关系则要根据实际的情况来定论，但可以明确的是双方之间的法律关系不适用全日制劳动法律规范进行规制。

根据现行的法律规范，相较于传统全日制劳动用工模式而言，灵活用工模式下企业作为用人单位需要承担的人力成本较低，而人力成本包括员工的培训、社会保险福利、与员工之间解除劳动关系而产生的经济补偿金或赔偿金等。根据目前的情况，企业一般会与第三方人力资源公司合作采用灵活用工模式，因为第三方人力资源公司相对专业，因此企业在员工管理上，的成本会相对降低。对于劳动密集型的企业，采用灵活用工模式也可以在一定程度上缓解用工难的情况。

对于员工而言，鉴于灵活用工的从属性较弱，所以员工可以更为灵活地选择方式、时间进行就业，在保障自身自由选择的同时也可以获得相应的经济报酬，更加满足员工的需求。

（二）灵活用工模式的现状及发展

随着互联网的快速发展，加上近几年新冠疫情的影响，采用灵活用工模式的企业也越来越多，特别是互联网新型企业以及传统企业中“销售岗”“技术岗”“客服岗”等岗位。另外也有越来越多的企业与第三方人力资源公司开始合作为不同的岗位、不同的行业提供灵活用工模式的开发。因此，近几年采用灵活用工模式的企业也越来越多，随之而来也伴随着各种各样的问题。其中最根本的问题就在于企业与灵活用工人员之间的法律关系，而且也会涉及平台公司、第三方人力资源公司等多个主体之间的法律关系。对于员工而言，员工以灵活用工方式就业的话，难免社会保障缺失，不利于员工在发生特殊情况下的社会保障。

虽然灵活用工模式还处在发展初期的阶段，但是也给企业平稳发展增加了动力，适应企业的发展，也为国家经济发展提供助力。基于目前企业的认知和需求以及人力资源公司的兴起，笔者认为灵活用工模式在接下来还会迅速地发展壮大，也会开发全新的用工模式，为我国企业用工带来新鲜的力量，为我国经济发展助力。

（三）灵活用工模式的种类

根据目前的情况，灵活用工模式主要以以下几种形式为主：

1.非全日制劳动关系

现行的劳动合同法已经明确非全日制劳动用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工模式。在此种用工模式下，员工可以与多家企业建立非全日制劳动关系，但是不得影响之间建立的非全日劳动关系，且采用非全日制劳动关系的员工与企业之前终止用工不存在经济补偿金等用人成本支出。

2.劳务派遣

劳务派遣模式是指企业与第三方劳务派遣单位签订劳务派遣协议明确双方的权利义务，而第三方派遣单位派遣与其签署的劳动合同内容相匹配的员工至企业提供劳动的用工模式。在此种用工模式下，企业与第三方劳务派遣单位需要承担相应的法律责任，也可以共同分担相应的法律责任。但劳动合同法也明确规定劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，且用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量。

3.劳务外包

劳务外包是指企业为了便于生产和运营管理，将自身部分或全部工作外包给第三方外包单位，由第三方外包公司来完成相应的工作任务，企业只负责对工作结果的验收和相应费用的支付，并不参与工作过程中的人员管理的用工模式。此种用工模式下，企业不直接与提供劳动的员工发生法律关系，而是与第三方外包单位建立法律关系，提供劳动的员工与外包单位之间建立劳动关系，所有用人单位的法律责任由外包单位承担。

4.临时兼职

临时兼职是以在校大学生、退休人员为主提供劳务的用工模式。在我国目前主流的法律观点来看，在此种模式下，因人员的身份特殊性，企业与其建立的关系不属于劳动关系，而是属于劳务关系。因此，企业不需要承担因劳动关系而产生的人员成本，比如社会保险、人员离职产生的经济补偿金或赔偿金。

二、灵活用工模式存在的合规性问题

随着灵活用工模式的兴起，因此产生的法律问题也增多，特别是对于企业的合规性要求中的问题。目前，我国对于全日制劳动关系的法律规范相对较为完善，因此企业的合规有法可依。但是对于灵活用工模式的法律规范目前还没有制定，故对企业的合规有一定难度。

（一）法律关系不明晰，对企业的用工合规性要求不明

正如前述，目前灵活用工模式正处在初期发展阶段，所以大部分的企业，甚至是提供人力资源服务的公司，对于灵活用工模式的认识都是浅显的，员工与企业、第三方公司之间的法律关系混乱，从而导致企业关于用工的合规性要求不一致。比如采用劳务派遣形式时，根据现行的法律规定，并不是所有的岗位都适用劳务派遣形式。而且采用劳务派遣形式并不代表企业不用承担相应的法律责任，也并不可以规避所有的用人单位责任，所以在与第三方劳务派遣单位合作的时候要明确双方的权利义务。再比如说非全日制劳动用工模式，法律明确规定非全日制劳动关系下发放报酬的周期最长不得超过十五日，这也对企业管理的合规性提出了新的要求。因此，不同的灵活用工模式对企业的用工合规性有不同的要求，不同的法律关系也会带来不同的合规性要求。

（二）灵活用工人员管理责任混乱，企业人力资源管理合规难度增加

根据之前关于南京禄口机场疫情通报的情况可知，机场将机场的国内区保洁以及国外在保洁的劳务分包给了第三方外包单位，该保洁人员与第三方外包单位建立劳动关系，但是在实际管理上却存在纰漏：第三方外包单位认为应当由机场进行管理，但是机场则认为已经劳务分包给第三方外包单位了，应当由第三方外包单位承担人员管理责任，机场并不应进行管理。正如上述情况一样，企业采用灵活用人模式的话，将会存在多方关系，会给企业的人力资源管理带来困难，对于人员管理的合规性中的困难也会增加。

基于灵活用工的特殊性，灵活用工人员的流动性很强，不利于企业进行人力资源管理，企业的人员稳定性将会受到影响。

（三）税务合规性问题

对于全日制劳动关系而言，对于企业与员工之间的税务问题，考虑个人所得税即可，其余实际业务等税率与员工工资报酬之间的关系不是很紧密。但是对于灵活用工模式而言，不同的用工形式涉及的税务问题是不一样的。比如，企业与第三方派遣公司建立劳务派遣关系的，关于员工的工资报酬、劳务派遣的服务费等相关费用到底是采用何种支付方式、员工的工资由谁进行支付等问题应通过企业与第三方派遣公司之间的协商确定，涉及的费用也不同，因此，企业与第三方派遣公司之间的款项往来与开票情况也会根据实际情况的不一样而存在一定的差异，这将会影响企业的税务合规性。对员工而言，其个人所得税到底是由企业代缴还是由第三方派遣单位代缴，也会影响员工的税务合规性。比如企业与第三方外包公司建立劳务外包关系，那对于企业而言就不存在发放人员工资报酬的问题，因为企业不直接对人员管理，也不直接建立劳动关系，所以对于这些人员而言，企业就不存在为员工代缴个人所得税的需求，但是与第三方外包公司之间的税务问题要根据相关税务的要求进行处理。因此，采用不同的用工形式，需要考虑到相关的法律关系，并根据各方的法律关系处理各方的税务问题，以保证企业的运营符合税务要求。

（四）社会保障制度缺失，企业对此方面的合规性无法可依

基于法律的滞后性，目前我国针对灵活用工人员的社会保障制度还没有建立，将会影响灵活用工人员的社会福利保障。目前，企业不为灵活用工人员缴纳社会保险的问题较为严重，而根据现行的法律规范，我国也并没有制定强制性规范，要求企业为灵活用工人员缴纳社会保险，或由相应的第三方机构承担社会福利的法律责任，因此几乎是没有企业关于灵活用工人员社会保障制度的合规性建设。

三、灵活用工模式的合规性建议

（一）明确灵活用工模式下的法律关系，明确各方权利义务

随着灵活用工模式的兴起产生了很多问题，但是最根本的问题就在于企业与员工以及第三方公司之间的法律关系到底为何，因而需要弄明白灵活用工模式下各方的法律关系才能解决公司的合规性问题。如果是采用劳务派遣形式的，企业与第三方派遣单位应当签署派遣协议，明确双方的权利与义务，特别是对于员工实际管理、员工产生的经济成本、双方之间结算要求等相关条款，双方签署的派遣协议也应当符合劳动合同法的相关规定。如果采用劳务外包、临时兼职等用工形式的，则企业与第三方劳务外包公司以及与兼职人员应当签署相应的劳务协议，明确双方的权利义务，企业不承担法律规定的用人单位责任。如果采用非全日制劳动用工的，企业应当与非全日制劳动者签署相应的协议，同时应当调整工资支付机制、考勤机制等相关内部管理制度，以保障企业的用工符合劳动合同法等相关法律规定的规制。

（二）完善企业人力资源管理制度，做到合规管理

灵活用工最主要影响的就是企业对于人力资源的管理，所以针对不同的用工模式需要建立不同的人力资源管理制度，企业应当在保留针对全日制劳动关系的人力资源管理制度的同时建立适合灵活用工模式的人力资源管理制度，明确企业的管理职责，明确公司的相应规章制度，要求员工按照公司规章制度提供工作劳务，避免人员无人管理、无组织性、无服从性。对于流动性较强的岗位，应当及时做好相应的管理，避免出现岗位无人的情况。对于保密要求较高的岗位，笔者认为应当慎重考虑采用灵活用工模式，因其对企业整体管理以及稳定性有较大的影响。

（三）完善企业及个人税务合规性管理

尽管目前税务机关对于企业、个人的税务管理要求较高，但是还是存在一定的漏洞，所以采用灵活用工模式的企业应当根据实际法律关系、实际的款项往来进行税务管理，以保障企业的税务合规，避免出现企业税务问题。对于个人而言，灵活用工人员应当根据国家的法律规定承担缴纳税收的法律责任，避免承担逃避税务的法律责任。

（四）完善灵活用工人员的社会保障制度，为企业提供相应的合规性要求

基于现状，正如笔者所在的杭州，政府部门已经针对目前企业用工的现状出台了关于在校大学生、超龄人员以及新业态人员缴纳工伤保险的相关规定，之前国家及地方政府也出台过关于灵活用工人员缴纳基本养老保险、基本医疗保险的相关政策，但是相关政策相对来说传播度不高，且与目前的全日制劳动者的社会保障制度相比，灵活用工人员的社会保障制度还在初步建设中，还需要更多的时间、实践去完善。而关于灵活用工人员社会保障制度的相关法律或政策的制定也将会为企业提供相应的合规要求，为企业的合规指明方向。

四、结语

灵活用工模式能为目前我国的企业运营带来新鲜的血液，也为我国的经济发展提供了新的动力，将促进我国经济平稳发展。但是基于灵活用工模式还处于初期阶段，所以对于企业而言，在采用新型灵活用工模式的情况下，也需要保障企业用工管理的合规性，避免为企业后期的发展埋下隐患。本文从现存的企业灵活用工合规性问题出发，提出相应的建议，以期为企业灵活用工模式合规性建设提供方向，也为国家关于灵活用工模式的法律规范制定提供思路。