英国高校人力资源管理的创新经验及对我国的启示

2022-01-01张凯

南昌师范学院学报 2021年3期

张凯

(中国刑事警察学院，辽宁沈阳 110854)

众所周知，英国高等教育的发展历程已近千年，世界知名的牛津、剑桥大学所取得的建设成绩世人共睹。而认真研究英国的高等教育发展历程，就会发现英国之所以能够汇聚世界一流的师资力量，关键就在于英国高校具备并形成了先进的人力资源管理理念和模式。[1]所谓高校人力资源管理指的是以科学管理理念和方法为指导，依据高校自身的发展建设规划，对以高校教职人员为核心的人力资源展开获取、培训、维持、运用等方面的一系列管理活动的总称。从上世纪九十年代起，英国高校创建了一整套具有本国特色的人力资源管理制度和技术体系。反观中国高校，沿袭计划经济时代事业单位传统的人力管理模式越来越无法适应市场经济和知识经济发展的要求，出现一系列问题和弊端，为此，有必要通过对英国高校人力资源管理的创新经验进行有效梳理总结，来有针对性地分析当代中国高校人力资源管理存在的问题，寻找有价值的经验启示，从根本上解决我国高校在人力资源管理上存在的种种缺失。

一、英国高校人力资源管理的创新经验

(一)不断更新高校人力资源管理理念

高校的发展使命和战略愿景是高校人力资源管理实践的重要指南。通常来说，一流的高校拥有一流的价值理念和管理办法，如英国剑桥大学的发展使命是寻求和确保学术思想的自由，立足建构世界一流的学术高地。[2]为实现这个建设愿景，剑桥大学形成了包容多元的大学校园价值观。学校的人力资源部门本着人才优先的发展思路，为社会人才打开平等竞争的空间。尤其在师资的招录与晋升中，将个人在学术研究、教学育人成就、特殊岗位技能与岗位责任要求以及学校的组织章程、管理制度对照考核，即便是个人犯过错误，甚至触犯法律，只要其认真改过，而且专业技能优势符合剑桥的人才招录岗位需求，剑桥也会择优录取。在剑桥，如果教师受到行政打压，职称评定中受到不平等待遇，工作中遭受性骚扰等，也可以按照程序向学校人力资源管理部门提出申诉。总之，学校在高度重视人才专业技能的同时，还致力于消除一切来自性别、种族、年龄上的歧视，从而实施统一公平的政策。[3-4]

(二)持续完善高校人力资源管理制度

英国高校人力资源管理制度不断持续完善。首先，英国的人事管理立法工作正朝着全面、系统、深入的方向发展。上世纪七十年代起，英国颁布的人事管理立法从最初的12项，迅速增长到九十年代的34项。进入新千年后，英国又相继出台了40多项人事立法，这些立法包括雇佣法案、薪酬法案、雇佣培训法案、就业公平法案、工作与家庭法案等等，而英国高校的人力资源管理制度在相关法律的约束和规范下，不断得到完善和细化，使得人们感觉到英国高校人事管理部门的职能变得越来越规范和专业。其次，英国高校人力资源部门在学校内部的组织结构中的战略地位得到显著提升。原先大学的人事主管很多事情不用直接向校长汇报情况，自从高校成立专业人力资源管理部后，人事主管被要求直接向校领导汇报情况，参加院校高层领导的决策会议，加强与各院校领导的沟通联系。[5]再次，英国高校人力资源管理部门的设置更为精细，致力于为高校人才提供更加专业的人力资源服务。如剑桥大学的人力资源部专设机构，分管负责员工薪资、健康体检、养老金、职业发展规划、人力资源信息档案、申诉处理等服务。最后，高校人力资源管理者的专业化程度有明显提升。英国的高等教育研究专家华纳等人经过研究发现，英国高校人力资源部对职员的专业化程度要求愈来愈高，一些没有人事工作经验，不具备从事人力资源管理资质的领导和员工，被调离人事管理岗位，人力资源部门自身的人才引进制度、淘汰制度变得更为严格规范。

(三)优化设计高校人力资源管理职能

英国高校人力资源部门严格遵循大学章程和相关职业法规来设计人才引入、薪资待遇、绩效考核等方面的政策、程序及行动方案，并在职位分析与评估、人才遴选与面试考察、职员培训与发展、绩效与薪资管理上积累了丰富的经验。第一，英国高校基本实现了科学统一的职位分析与评估制度。职位分析是对于高校的教师岗、行政岗和后勤岗的职位职能提出的标准要求。当下的英国高校实施的是由非营利性联合团体教育联合有限公司(HERA)协同英国高等院校联合会开发设计的统一工作录用评价方案，以公平一致性为原则，确定和评估高校各岗位的职责，形成可量化的分数标准。[6]而这套统一的职位分析与职位评估量表与高校各部门岗位人才的引进、绩效考核、任务分配、员工薪资核算存在密切的关联，这有利于高校人力资源的规范管理和内部公平。第二，英国高校执行的是公平公正的员工遴选与面试机制。如牛津大学在招聘中就以应聘广告的方式实行全世界范围内的人才募集计划，且看重招聘工作流程的公平性和择优性。为此，牛津大学明确提出，职员招聘绝对不允许涉及裙带关系或者特殊利益照顾。第三，英国高校非常重视员工的培训工作。英国高校普遍在人力资源管理部门下设员工发展中心，针对学术型员工、行政性员工和工勤类员工分层分类做好培训工作，重点是协助各类高校职员突破个人职业发展的瓶颈，促进职员提高工作绩效，以实现更好的自我发展来增强职员满意度。此外，英国高校还要求人力资源部门强化专业技术人员的业务能力培训，重视发现和培养有潜力和志向的教育管理者。第四，英国高校更多采用约束性与自主性相结合的绩效管理模式。即在强调传统绩效管理在规章条文对员工的约束作用时，也增设了很多体现专业技能发展的弹性指标和专业创新指标，这样才能确保大学教师和员工工作的积极性。第五，英国高校通过互联网大数据平台实现了人力资源管理部门同职员的零距离接触和精细化管理。通过平台，高校员工可以明晰知道学校对员工的薪资福利方案、岗位绩效考核方案、职称评审制度，广泛参加在线专业课程培训，实现校内的良性竞争和有序互动。[7]

二、当前中国高校人力资源管理存在的问题

(一)高校人力资源管理思想落后且配置不合理

当前，中国部分高校的人力资源管理部门依然没有树立以师为本的发展理念。管理者没有站在高等院校长远发展的高度，将优质师资力量引入与评估作为部门建设的根本，很多高校人事部门将师资的引进评审权力完全交给院系，人事部门就只负责引入的操作流程，没有制定严格的考核办法和监督机制。同时，部分高校内部人事管理部门的人员在高等教育管理上系统性不强，刚性管理模式和不科学的行政管理手段被长期沿用，在人才引进、管理、培养上没有根据学科发展的特点因地制宜、主次分明，总体部门建设上缺乏战略性、前瞻性、创新性和主动性。[8]最后，高校的人力资源配置不合理。中国部分高校在人力资源配置上存在较多问题，主要表现为行政领导人才匮乏，而行政管理人员过剩；重点学科建设的高端人才和技术科研人员奇缺，而普通教员过剩；应用开发型人才较少，而一般学术性人才较多。高校各层次、各岗位人员结构配置不够优化，不但造成大量人才资源的浪费，也阻碍高校深层次的改革发展。

(二)高校的人才引进机制缺乏长远战略规划

近几年，高校重视师资队伍建设，但是在人才引进上，重年龄轻资历、重学历轻能力、重科研轻教学、重引入轻培养的问题较为突出。首先是学科建设上，有些高校大量引入年轻拥有博士学历的教师，忽视了教师本身的资历和能力，也没有很好地体现优势学科建设所需要的人才梯队建设要求。[9]其次，高校在专业技能人才的引入上过于重视解决物质生活待遇的硬环境投入，忽视对于人才自我价值实现、促进其教学科研潜能发展的软环境投入。最后，高校人力资源部门在人才引进时，没有从学校发展的战略需求考虑，对于组织目标和个人需求结合的重视度不够，没有为专业技术人员的潜能开发设计个性化的长期管理规划，忽视专业技术人员的后期培训和终身教育。

(三)人力资源绩效考核及激励机制有待提升

高校人力资源的绩效考核制度决定了人力资源管理部门的工作投入和价值取向。目前国内很多高校的人力资源绩效考评开始重视量化标准考核，但操作性不够，主要表现在指标选定不科学、考核方式单一片面、结果反馈较慢、处置力度不够。有些绩效考核指标仅仅停留于专业人员自身工作任务的完成，没有与高校的发展紧密联系起来。同时，高校人事部门对于绩效考评的结果仅仅关系到工作人员阶段性的职称评定和晋升加薪，并未及时从绩效考核的结果，有针对性地分析原因，帮助其找到自身发展中的缺陷和不足、调整改进。[10]此外，多数高校人力资源管理的薪酬制度与绩效挂钩性没有得到充分体现，同一档次的专业人员，并没有依据个体的能力和贡献拉开差距。高校人事部门的激励方式过于简单，灵活度显得不够。高校专业人员随着年龄、资历的增长，对于激励的需求也在悄然发生变化，对于青年教师来说，住房福利、工资待遇可能更为重要，但是对于一些资深专业技术人员来说，情感激励、名誉获取及其自身价值的自我实现与充分尊重显得更为重要。而较小的非经济薪酬比重，降低了薪酬激励的效果，加之很多高校在个性化的激励手段上有所缺乏，对专业技术人员的激励效果较弱。

三、英国高校人力资源管理对我国的经验启示

尽管英国高等教育同我们国家高等教育发展的国情和实际条件上存在较大的差异，但是在提高高等教育的办学质量、改善教学条件、提升广大教职员工的工作积极性等方面的目标是趋于一致的。这就意味着中国高校可以借鉴英国高校人事管理服务的相关经验，推动自身人力资源管理的科学化、人性化、专业化和信息化水平，更好地实现公开、公平、公正的办学价值主张。具体而言，应该与时俱进，树立“师资为本”的管理理念；优化配置，提升高校人力资源的综合利用；引入竞争，健全高校专业人才的引用机制；全面评估，落实高校人力资源的绩效考核；改革创新，重塑高校人力资源的激励制度；科技主导，利用大数据实施人力资源管理。

(一)与时俱进，树立“师资为本”的管理理念

英国高校人力资源管理注重“以师为本，学术优先”的理念。正是看中高校学科建设中从事教学科研人才的宝贵性，所以英国高校的人力资源管理在制度设计和柔性管理上更偏重师资队伍的建设，即充分考虑教师学术研究的稀缺性和个性需求的多样化，给予高级人才更多的教学科研自由度和后勤保障，利用一切激励手段来调动师资队伍的创造性、积极性和主动性，最大限度地提高高校人力资源管理的效率，提高高校的声望。为此，中国高校也要真正从办学理念和人力资源管理方式上树立以教师为中心的发展方向，将高校有限的资源向以教师为核心的专业技术人员倾斜。而其它行政后勤人员要清楚意识到自身职位的辅助性地位，一切行政工作的重心必须围绕科研教师队伍的服务而展开。

(二)优化配置，提升高校人力资源的综合利用

高校人力资源的优化配置要求科学合理地利用教师队伍，使行政后勤人员更好地协调配合，服务高校教师更好地从事教学科研活动，从根本上提高高校人力资源的利用率。首先，高校的人力资源管理部门要科学规划专业技术人员的职业发展道路，减少专业技能人才不必要的岗位流动，提高人力资源的利用率。其次，要优化人力资源配置的结构，重点做好人力资源数量、素质和整体结构规划，提升教学科研人员在职工中的比重。与此同时，高校作为人才的聚合体，它的人力资源管理部门必须管理好固定人员和流动人员；在重视专业技术人才使用的同时，要做好部分人员的专业技能培训和在职教育，为高校建设提供优质的人力资源储备和服务。在教师队伍的建设上，人力资源部门一定要和专业院系加强联系，重点关注和服务于高精尖的学科带头人和学科骨干精英，从物质和精神上给予最大的支持，同时要打造一支具有事业心的行政后勤管理队伍。

(三)引入竞争，健全高校专业人才的引用机制

人才引进是增强高校师资力量的重要环节。高校的人事主管部门要协同各院系建立科学的人才评价标准，有条件的可以仿效英国高校建立一套符合办学特色要求的专业技术人员职位分析标准，对高校的教师岗、行政岗和后勤岗的职位职能提出规范性的要求，以此作为高校急需人才引进录用的重要依据。其次，高校人力资源管理部门要加强对专业技术人员聘用流程的监管和审核，突出以专业技能为重点，防止出现人际关系因素的干扰。再次，高校要深入推进全员聘任制改革实施，严格按照平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理的要求，将竞争上岗作为聘用制的核心环节来狠抓落实，逐步完善淘汰机制。最后，高校要加强人力资源的编制管理改革。中国高校要利用后勤服务市场化改革的机遇，将后勤服务人员推向市场，采取企业管理模式，提升后勤服务管理岗位人员的竞争性。

(四)全面评估，落实高校人力资源的绩效考核

绩效管理是高校人力资源管理的重要环节，人力资源管理部门既要针对专业技能岗位标准来量化人员考评期的工作业绩，也要通过定性的方式来考评职工的工作质量。第一，要确定考核目标，重点在于确保和提升教学科研人员的教学质量和科研水平，提高行政人员和后勤人员的综合管理能力和工作效率。第二，仿效英国高校更多采用约束性与自主性相结合的绩效管理模式，要针对不同的专业技术岗位，制定规范性的专业考核标准。例如对于教师的考核，应该强化教学效果、学生满意度等定性指标的考核，对于教师学术论文的档次评定和重大课题的项目结题上要设置严格的条件，防止出现学术质量的滑坡，确保考核的全面性和公平性。第三，在绩效考核的结果上要公正公开，便于各类型人员的对比和申辩。同时，公开考核结果能够让考核结果较好的专业技术人员受到激励。而对于那些考核结果不好的专业人员，也能触动他们发现自身工作和能力的不足之处，进行有针对性的调整和纠正，以期在新的考核期间拥有更好的表现。

(五)改革创新，重塑高校人力资源的激励制度

良好的激励制度可以让高校专业技术人员更好地发挥自身的主动性和创造性，在自己的本职岗位上搞好工作，目前，高校必须通过改革薪酬激励体制，来激励专业技术人员为学校教育事业创造最大的效益。首先，要调整专业技术岗位的工资结构，增加激励性工资在工资中的比重。其次，高校的激励要采取物质激励与精神激励并重的方式，以更好的项目课题奖励标准来提高教师在教学科研进程中的自由度和创新性。同时也要让一批有学术地位的教师积极参与高校建设的总体规划和重大决策，让教师感受到学校对自身意见的重视。最后，高校要强调差异化的薪酬激励制度。只有合理拉大不同专业技术岗位职员的收入差距，才能让高校中能力不同、付出不同的教职员工感到公平。

(六)科技主导，利用大数据实施人力资源管理

大数据时代，中国高校人事管理部门要像英国高校的人力资源管理部门一样通过全面收集高校各类人力资源数据，分析高校人力资源的现实配置状况，预测未来规划中的人力资源发展趋势，更好地促进学校人力资源优化配置。让高校的人力资源管理真正步入定量分析、科学管理的正轨。第一，高校的人事档案信息管理系统要多渠道、全面收集校内专业技术人员信息数据。第二，高校人事部门要学会用大数据资源和大数据技术来研究分析人力资源与岗位间的内在关系，实现人员岗位的精准匹配。第三，通过对高校专业技术人员实时信息和多渠道信息来源的获取，实现公正可量化的绩效考核，确保定制化的激励措施执行到位。第四，通过高校人事档案管理信息系统，为高校专业技术人员提供定制化的服务和培训。