后疫情时代高端人才汇聚的流变、成因与建议——基于个体化理论的分析

辛 晔，王 琛

(1.南京大学社会学院，江苏 南京，210023；2.南京社会工作者协会，江苏 南京，210018)

一、问题的缘起

人才是第一资源，也是城市创新活动中最为活跃的因子。随着后工业社会的到来、知识经济的不断发展、科技水平的不断提高、产业结构的不断升级，人才的集聚规模不断扩大，对社会经济的影响也在逐渐深入。近年来，国内诸多城市纷纷出台了推动人才发展体制机制改革的新政策和新举措，促进了人才的流动与城市汇聚，但与此同时，抢人大战、盲目引进、投闲置散、放任自流等怪相也屡见不鲜。

黄海刚指出，以大学和学科排名为基础的资源分配方式和竞争模式加剧了对卓越人才的竞争，“垄断”和“竞价”式的竞争模式使得人才流动出现了“孔雀东南飞”的区域和机构分配不均的现象[1]。宋本江也指出东部地区汇聚高端人才的“虹吸效应”和“磁场效应”非常强，长期以来形成的高端人才“西弱—东强”不协调区域状态没有根本改变[2]。而就东部地区而言，一些新一线城市的人才汇聚也呈现出了数量与质量的结构性矛盾问题，唐勇认为杭州市虽然人才增量全国名列前茅，但引进的尖端人才和战略型科学家不多，高层次人才和重点行业、关键领域的人才数量较少[3]。

诚然，国内未来城市之间竞争，不仅仅是资本、技术或者投资环境的竞争，更是人才的竞争，特别是高端人才汇聚的较量。那么，我们不禁要问：城市发展过程中如何有效地汇聚高端人才？徐茜等将制度和经济等环境作为影响科技人才集聚的首要因素，强调城市人才环境对于吸引高层次人才的重要性，只有从城市整体环境着手，为人才提供优质的创新创业环境和生活居住条件，才是城市可持续发展的应有之意[4]。胡兆量认为中国的人才空间集聚源于经济基础的差异，强调市场因素在引人过程中的关键性作用，认为较高的收入和增长空间是吸引人才的关键[5]。还有学者强调“看得见的手”是聚才过程中的重要力量，需要制定一系列人才相关配套政策，完善城市基础设施与公共服务，提升柔性化治理能力。

高端人才如流动的因子不断地选择适合自己栖息的城市，不同的因素使得他们的个体抉择也千差万别，探讨城市发展中高端人才汇聚问题的关键就在于对这些流动的基因进行解码，探讨流动背后的个体抉择逻辑。中国目前正处于从总体性社会向个体化社会的过渡阶段，风险社会下，个体脱嵌于传统的组织和集体，不得不独自面对风险，由自我身份的“承担着”变为“责任者”，已有的研究过分强调经济、政策或环境等外部因素对于高端人才汇聚的影响，而恰恰忽视了将个体本身置于个体同社会的关系背景下的实践探讨。特别是在后疫情时代，人才的城市汇聚也出现了新的问题。基于此，本研究拟运用个体化理论视角，探讨后疫情时代城市高端人才汇聚的变化与成因，为人才汇聚提供建设性建议。

二、人才汇聚与个体化视角的引入

(一)人才汇聚的影响因素

关于人才汇聚的影响因素研究，Romer和Dupré认为政府政策对科技人才集聚有着重要的影响[6-7]。有学者分析了制度环境对科技型人才聚集和集聚效应的影响，并提出了制度环境优化的若干建议[8]。牛冲槐等将政策因素具体细分为人才政策、投入政策、人才开发、科技成果评价和成果转化政策五个方面[9]。还有学者将政策影响作了时间历程分析，研究发现高技术产业政策在人才集聚初期具有正向影响，在中期则影响不显著，在后期具有显著正向影响，但影响程度低于初期[10]。

部分学者指出了工资、科研投入等经济因素对人才集聚的决定性作用。英国经济学家Hicks和John Richard认为工资差异是劳动力迁移的首要成因[11]。张春海和孙健实证分析发现经济发展水平、工资收入水平、科研投入和教育水平是科技人才集聚的主要动因[12]。张所地等通过搜集我国都市圈中心城市在2008—2016年的数据，发现不动产结构是影响人才集聚的最大因素，其影响力分别是创新投入、经济势能的1.64、2.23倍[13]。还有学者通过调查研究指出，东部经济发达地区人力资源集聚与区域经济增长之间存在显著的正相关性[14]。

部分学者认为环境因素对人才集聚具有重要影响。Richard Florida认为环境是提高区域经济竞争力的重要资源，是新经济时代吸引人才的先决条件[15]。包惠等通过因子数据分析发现，市场环境、创业环境和经济发展环境等子环境及其决定因素的变化是影响人才集聚的主要因素[16]。张西奎等认为生活环境比经济因素更能吸引人才集聚[17]。还有学者通过灰色关联分析的方法，指出宜居环境对R&D人才集聚的空间溢出具有正向促进作用[18]。

此外，还有学者指出了文化等因素在人才集聚过程中扮演的重要角色。朱杏珍认为人口政策、户籍制度、物价水平、财政预算等宏观因素和区域发展政策、人居环境的建设、企业用人理念、市民对外来文化的包容性等微观因素都导致了人才的聚集[19]。王奋和杨波调查研究发现，高校、科研机构及企业的知名度，个体的心理因素、发展因素和家庭因素等都对科技人力资源区域集聚产生影响[20]。还有学者建议加强传统文化与现代文化、本土文化与外来文化的交流，凸出人才的价值和地位[21]。可见，国内外学者大多将人才汇聚归结为受经济、环境、政策以及文化等外在因素的影响，而缺乏将个体置于个体同社会的关系变迁下的分析和研究。

(二)个体化视角的引入

关于个体与社会关系的探究始终是社会学研究的焦点。在后现代社会下，现代性的自我激化使得个体从家庭、组织、集体、性别以及阶级等工业社会关系范畴中脱嵌出来，这种脱嵌更多的情况下并非个体意志使然，而更多的是个体作为风险社会中的社会性再生产单位被推向了社会。个体化是对现代社会个体生存状态的一种理论描述[22]。个体化视角的引入有利于将个体的职业发展影响因素放置于个体与社会的关系的整体性背景下进行审视和考量。

在贝克看来，个体化是现代化走向自反性的一个阶段，在个体化过程中，随着制度变迁，社会结构逐步松动以致失效，个体从制度性束缚的框架和力量中逐渐解放出来，思想和行为获得了越来越多的自由，生活方式实现“解传统化”[23]。个体化包含三个维度：解放的维度、祛魅的维度和整合的维度。前两种维度是解传统化与脱嵌，第三种维度则是制度化与再嵌入。鲍曼则明确提出了“个体化社会”的概念。他对个体化的解读从存在论的视角出发，认为个体是一种存在状态，个体化则是个体作为社会行动过程中的一个实体单位体现其独立性与主体性的过程，反映了现代社会的时代特征，他认为个体化社会是一个“轻巧”且“液化”的社会。这种轻巧体现为个体背负的责任减小，区别于总体性社会，个体不必时刻遵循以集体和组织为核心的“大局为重”。而液化则体现为在流动的现代性下，个体具有一定的流动性、取向性和包容性[24]。

伴随着中国现代化转型的历史进程，个体化社会已然到来。长久以来，在以传统家—国为历史脉络的集体化社会中，家庭、社区、政府深深嵌入社会治理中。但随着社会的分化与流动，越来越多的人从阶层、家庭、性别等传统身份中“脱嵌”，转变为独立的个体。阎云翔结合了中国的本土化特征，总结了个体化进程的四个特征：去传统化或“传统的丧失”、制度性的抽离与再嵌入、因为被迫追求“自己的生活”而导致缺乏真正的个体性、个人面临的不可靠的自由和不确定性导致的风险内化或心理化[25]。

个体崛起首要表现在“松绑”的范畴上，个体在社会关系与社会结构的变化过程中逐步走向更加关注“自我”的重构与对话。分化带给人自由，但同时也给人高度的恐惧性与不确定性[26]。阎云翔则更进一步论述了主观个体化的两个方面：一是随着劳动力市场、教育、职业发展等领域的体制改革而产生的“进取的自我”；二是“欲望的自我”，这使得私人生活中情感和欲望的重要性得以提升[25]。钱亚梅认为，个体化社会表现出了社会关系的脆弱化、生活场域的陌生化、意义世界的功利化和风险承担的个体化等新特征[27]。可见，相比总体性社会，个体化社会下，作为孤独社会性再生产单位的个体不得不独自设计和选择自己的人生，奋斗、“为自己而活”“面对面孤独”等成了社会个体的真实写照，在面对巨大风险时，缺乏承受风险能力的个体又不得不回归家庭、组织和集体，在其中寻求安全感和精神的寄托。

三、后疫情时代的高端人才汇聚流变

当前世界处于百年未有之大变局的深度调整中，加之新冠肺炎疫情在全球的蔓延，使得全球加速卷入了高风险社会，人口迁移和人才流动也呈现出了更加复杂、更为多样的特性。

(一)从“走出去”到“留下来”

近年来，随着全球化进程的加快，人才的跨国际流动日益频繁，由于各国经济发展水平和科研体系不尽相同，人才流动也呈现出外围国家向中心国家的单向迁移线性流动模式[28]。根据《国际人才蓝皮书(中国国际移民报告2020)》显示，截至2019年底，中国以逾1 000万的移民人口总量成为全球输出移民第三大国，越来越多的知识精英和专业人才成为移民的主力军。新冠肺炎疫情暴发后，高端人才不得不转变职业发展策略，面对严重的海外疫情，主动或者被动地选择了“留下来”。《新形势下海外高端人才回国意愿调查(2020)》显示，经过疫情，在欧美13个国家学习和工作的近6 000名中国高端人才中，69.6%的人优先考虑回国就业。原本计划出国的人才，也不愿面对疾病风险而选择留在国内发展。《中国海归就业创业调查报告》也显示，2020年度留学生回国求职的人数同比增长67.4%，特别是第二季度，回国求职的留学生人数同比增幅高达195%。后疫情时代，国内管控疫情的有效举措和崛起中的经济社会发展环境，进一步助推了高端人才的回流。

(二)发达区域的城市磁吸效应更加凸显

20世纪90年代以来，国内就逐步形成了向东部沿海地区人才聚集的现象，呈现出了向大城市群和大城市带等高度城市化区域集聚的趋势。近年来，虽然中部崛起、西部大开发等战略的实施使中西部地区就业机会有所增多，也出现了一些高端人才回乡就业发展的现象，但人才聚集的重心依旧没有改变，仍然在东部发达区域[29]。《人才流动趋势调查研究(2019)》报告指出，新一线城市成为高端人才定居的首选，他们更看重自我的发展和诉求的表达，强调工作的平等与自由。新冠肺炎疫情的爆发，使得一二线和东部城市的磁吸效应更加凸显，根据《中国城市人才吸引力排名(2021)》报告显示，2020年度，东部、中部、西部和东北人才净流入占比分别为11.5%、-5.1%、-2.7%、-3.7%；一线、二线、三线、四线城市人才净流入占比分别为3.5%、3.4%、-1.0%、-5.8%，较之2019年，分别提高了6.2%、2.3%、-2.8%、-5.5%。

(三)“求稳”的求职偏向日益显现

长期以来，囿于制度和政策的规制，在同一区域内，一般而言，国企、机关和事业单位的人员薪酬整体上会低于在私企任职的人员，因而私企工作也更受高端人才的青睐，而新冠肺炎疫情的爆发，使得部分私营企业或个体工商户因抵挡不住经济压力纷纷破产，部分企业还会采取裁员或者降薪的方式缩减成本，而相比私营企业，国有企业、机关和事业单位则受到的影响较小，疫情期间人员的薪资福利待遇依旧有所保障，这种差异使得高端人才的求职意向发生了转变。根据猎聘网发布的《2020后疫情时代职场人生存状况白皮书》显示，疫情后，稳定性是职场人最看重的择业要素，工作的稳定性和公司的抗风险能力成为多数职场人择业过程中最为关心的问题。报告还指出，新冠肺炎疫情过后，国企、政府机关和事业单位成为职场人最受欢迎的择业单位，分别有40%和24.81%的人表示希望去国有企业、机关或者事业单位上班，稳定性成为他们求职中的首要考虑因素。

四、高端人才汇聚的原因分析

(一)“为自己而活”：个体职业规划的转变

我国正处在由总体性社会向个体化社会过渡的阶段，总体性社会中，在“家—国—天下”的伦理范畴下，先有国，再有家，最后才有“我”，在这种集体主义范式影响下，个体长期以来处于“忘我”和“无我”的状态。而随着个体化社会的到来，个体逐渐从集体的束缚中脱域出来，并被推向社会，被强迫成为自己做主的个体，发展为一种自反的自我。幸福的生活不再是国家的责任，而是取决于个体本身，“标准化的人生”也随之转变为了“可选择的人生”[30]。在后疫情时代，人们更加关注自我，积极主动规划自己的生活，出国留学或者工作已然不再成为香饽饽，一些人考虑到国外疫情严重而选择了留在或返回国内发展，一些人因为疫情选择先在国内工作再出国留学，他们自由地创作、编排和拼凑自己的职业规划和生命轨迹。

(二)“自我”的觉醒：流动中进取的自我

贝克将个体化的进程分为了制度个体化和主观个体化两方面，前者主要指涉福利国家制度和民主传统之下的个体化，后者主要是用来描述在劳动力市场、职业发展等领域制度变革过程中产生的“进取的自我”和“欲望的自我”。中国的个体化主要是主观个体化，个体脱嵌于集体或者组织后，作为个体的“我”的意识逐渐觉醒，伴随而来的是个体需要承担更多的责任，因此必须通过奋斗的方式来解决系统性问题。李荣荣认为，这种个体化过程强调自力更生，个体必须为自己的命运负责，对自己的时间、空间、身体以及生活不断提出要求，在充满竞争的社会中永不停歇地努力进取，实现属于“自己的生活”[31]。一般而言，随着城市规模的扩大和社会经济发展水平的提高，就业机会与生活机会也会增多，一二线城市和东部城市相比三四线和中西部城市，拥有更多的资源与机会，更便利的生活、更好的治理能力、更多的职业机会、更高的薪资待遇等不断地吸引着高端人才，他们希望在发达城市中实现自我的价值。在后疫情时代，一二线城市与三四线城市、东部城市与西部城市在资源与机会等方面的差异进一步拉大，发达区域的防控重大风险能力更强，经济社会环境受到疫情的影响更小，使得城市高端人才集聚效应进一步增强。

(三)“回归铁饭碗”：面对风险下个体化的悖论

社会转型下，个体从集体中“脱嵌”出来，集体或社会的控制对个体日常生活决策的影响在逐步减弱[32]。而在这个过程中，责任风险从社会结构转移到个人身上，出现了“个体化的风险”[33]，在西方福利国家中，个体化的过程是“自然而然”的现代化趋势，其包含了一整套保障个人自由和权利的完整福利体系和制度，而中国社会的个体化进程则大相径庭，它产生于制度的松绑，而不是基于完善的社会保障体系意义上。在这种情况下，个体拥有了更多的选择和流动的自由，但却没有相应的能力面对巨大的风险，在面对突如其来的重大突发公共风险时，个体不得不依靠自己的力量来抵御未知的风险危机。后疫情时代，个体为了寻求新的安全网和社会保障，选择更加稳定的国企或机关事业单位“铁饭碗”，寄希望于组织对于个体的保护，出现了有别于西方福利国家的“个体化悖论”现象。

五、后疫情时代下高端人才汇聚建议

(一)加大高端人才引育政策支持

新冠肺炎疫情下，国际关系和国内区域关系的变局，需要我们重新审视高端人才引育的问题。应当加快建立开放包容、全面合理的高端人才引育政策支持体系。一方面，持续加大引才政策支持力度，通过设立人才计划、基金、奖励等方式开发引进高端人才。支持共建校企合作平台，引入海外知名高校、跨国企业、国际非政府组织等，依托它们获得更多的跨国人才。进一步加大对中西部地区的政策支持。统筹建立国内高端人才评价互认机制，对于各类人才评价、人才项目评审等给予中西部地区政策倾斜。另一方面，支持海外办学就地培养人才，创建海外实践培育基地，巩固和完善互兼互派的共享机制，为国内人才和海外人才提供互访交流的政策支持。

(二)构建高端人才保障服务体系

现代化进程的加快与社会流动性的增强，使中国从总体性社会朝着个体化社会变迁，社会、集体、家庭原有的功能大大减弱，个体在享有越来越多自由的同时也面临着越来越大的责任与风险，这在新冠肺炎疫情中的人才流动趋向中也可以得到佐证。国家应当构建高端人才保障服务体系。一方面，打破高端人才流动的户籍、子女就学、社会保障等一系列制度性壁垒。探索更具吸引力的居留政策、创业权限和福利待遇，适应后疫情时代全球人才流动新趋势和新举措[34]。另一方面，加强对高端人才服务体系建设。深化人才发展体制机制改革创新，进一步完善不同层次和类别高端人才的评价、激励等体系建设，通过提供高端创新平台、完善知识产权保护、明确成果占有形式等，增加高端人才获得感、荣誉感和自我实现感。优化人才发展生态环境，为人才培养引进、居留落户、创新创业等提供全方位的便捷高效服务。

(三)搭建人才资源合作共享平台

风险社会下，社会个体化突出的表现是个体从自我身份的“承受者”向“责任者”转变。个体的独立性增强，他们迫不及待地想去更包容、更富有创造性、更多样化的社会中证明自己的价值与意义，而社会组织可以快速、有效、直接地表达他们的个性化和多样化利益诉求，通过组织化、制度化的表达方式协调和满足不同群体正当化、合理化的利益。国家应当进一步优化资源配置，搭建政府、企业、高校及科研院所在内的人才资源合作共享平台。一方面，通过发挥政府在政策支持方面、企业在市场资源方面、高校在基础研究方面、科研院所在技术研发方面的优势，联动科学技术攻关，协调解决信息不对称问题，推动高端人才在合作过程中解决重大理论和现实问题。另一方面，形成以趣缘、志缘、业缘等为基础的自组织，通过抱团取暖的方式，发挥人才在个体发展中的主观能动性，建立沟通表达和利益申诉的有效渠道，营造良好的人才发展生态。