关于加强高等院校组织部门履行干部监督职能的若干思考

2021-12-31方佳圆

科学咨询 2021年29期

方佳圆

（上海交通大学医学院上海 200025）

党的十八大以来，关于加强干部监督的一系列新思想新观点新论断，形成了科学的干部监督思想，是习近平新时代中国特色社会主义思想的重要组成部分，也是加强新时代干部监督工作的行动纲领和科学指南。“事业发展，关键在人”，高校各级管理干部是推动学校改革发展的中流砥柱和中坚力量，也是联系学校领导班子和师生员工的桥梁和纽带，起到承上启下的关键作用。作为高校内设机构，组织部门肩负着党管治的重要责任，为建设一支高素质专业化干部队伍发挥着不可代替的作用。

一、加强高校干部监督工作的重要意义

（一）加强干部监督是落实从严治党要求的重要体现

高校承担着立德树人的神圣使命，加强和改进干部管理监督工作，是适应高校从严治党新常态的重要举措和切入点。近些年来，通过拧紧理想信念“总开关”，推进“两学一做”学习教育常态化制度化，开展了“不忘初心、牢记使命”主题教育、“四史”学习教育、党史学习教育，坚持用习近平新时代中国特色社会主义思想武装党员干部头脑，进一步推动了党员干部坚定理想信念宗旨、树牢了“四个意识”。组织部门在学校党委的统一领导下，协同纪检监察和审计等相关职能部门齐抓共管，规范和严格党内政治生活，形成“横到边、纵到底”管理监督合力，实现干部管理监督工作的全方位覆盖，更好地把师生凝聚在党的周围，解决好培养什么人、如何培养人、为谁培养人的根本问题。

（二）加强干部监督是从严“选育管用”的重要举措

把干部监督管理渗透至干部“选育管用”的方方面面，是培养造就“忠诚干净担当”干部队伍的坚强保证。体现在选人用人导向是否正确，干部选拔任用条例是否贯彻执行；干部教育培养是否完成既定学时，达到实际效果；干部日常管理是否落实相关请示报告制度，是否严格遵守党的政治纪律、组织纪律；干部使用是否突出担当作为，是否有力推动能上能下。高校组织部门通过把干部监督工作贯穿于日常，全方位开启监督的“探照灯”，坚持标本兼治、抓常抓长，从而促进干部健康成长。

（三）加强干部监督是提升“发现问题”“解决问题”能力的重要途径

在实践中，积极探索监督方式，着力发挥监督的“发现、预警、提醒、教育”功能，提升发现问题的能力，深化标本兼治。通过日常干部监督，能够及时发现问题，及时止损，让干部始终感到身边有一把戒尺，心有所畏、言有所戒、行有所止。通过接受上级巡视，能够聚焦重点，剑指问题，高校党委承担巡视整改的主体责任，促使主动对照巡视反馈意见，扎实做好整改工作，确保反馈问题和事项“件件有着落，事事有回音”，从而帮助学校在相关瓶颈领域科学谋划，强化顶层设计，深化体制机制改革，建立有利于促进教学、科研、管理发展的整体协同机制。

二、高校干部监督工作的难点及分析

（一）管理体制方面存在干部管理权限的壁垒

通常情况下，高校下设各级内设机构、多家二级学院以及附属单位，不同的职级管理干部，对应不同的管理权限。该设置有利于层层管理，提升管理效率与管理质量。客观上，干部管理权限不同，使得高校组织部门无法一竿子到底，对不同职级的管理干部工作情况不够熟悉和了解，更无法较好发挥监督作用。对于不同管理权限干部的教育培养，以二级单位为主，对于收到的信访，也以下转为主，一定程度上阻碍了组织部门的选人用人视野，也难以统一不同职级干部的职业规划。此类情况下，更多依靠二级党组织对管理权限范围内的干部履行主要监督职能。

（二）制度建设方面存在照搬多、实施难的问题

随着各项领导干部专项清理整治工作有力推进，以及多类法规、条例的出台，使得做好干部选拔任用和监督工作有了基本遵循和制度保证。值得注意的是，高校作为事业单位的一部分，如果直接将上级制度置入学校环境，或多或少存在一定的“水土不服”。高校组织部门作为具体落实部门，除了坚决执行，还需要正确理解、恰当把握，使各类制度既成为干部监督的利器，又能使之合理、可行。这就倒逼高校组织部门根据实际情况，做好调研，报学校党委讨论，进一步细化规定，明确操作方式。因此，在制度建设方面，确保各类干部监督制度内化于心，外化于行，从而不断巩固选人用人专项整治成果，是高校组织部门干部监督工作的难点所在。

（三）干部组成方面存在从事行政管理与个人业务工作的矛盾

高校管理干部与其他事业单位、公务员单位最大不同在于，它由“纯”管理干部和具有专业背景的管理干部两类群体组成。“纯”管理干部具有管理专业性，通常从管理一线干起；具有专业背景的管理干部，通常称为“双肩挑”干部，他们具有技术专业性背景，此类群体具有实践性、晚熟性的特点。比如，具有医学背景的管理干部，面临专业技术职称评聘，这就要求除了临床能力过硬外，不断提升科研能力和教学能力，并且具有一定的国际视野。客观上，管理工作受时间约束、工作性质不同、精力分散，个人专技业务将受到极大影响，从而停滞，甚至放弃医学生涯。主观上，此类“双肩挑”干部从事行政管理与个人业务工作的矛盾显而易见。

三、高校组织部门履行职能监督的对策及建议

（一）坚持正确的选人用人导向

高校组织部门必须严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，匡正选人用人风气，突出政治标准，培养选拔牢固树立“四个意识”和“四个自信”、坚决维护党中央权威、全面贯彻执行党的理论和路线方针政策、忠诚干净担当的干部。

1.形成高校特色干部选任模式

高等院校需要在实践中总结经验、探索规律，进一步健全科学规范的中层干部选拔任用制度体系，完善有效管用、简便易行、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。让懂专业的干部，特别是与高校主流学科相一致的专业干部走上管理岗位。加大对理想信念的考察，加大在大战大考中的考察，大力选用敢于坚决斗争、勇于创新改革、善于攻坚克难的“猛将”“闯将”“干将”。

2.形成高校特色干部教育培训模式

《2018～2022年全国干部教育培训规划》对干部培训内容体系，培训指标、保障体系作出了明确规定。高校组织干部教育培训具有得天独厚的优势，在时间方面，寒暑假为干部教育培训提供了充沛的时间保障，有效避免了影响日常事务性工作；在资源方面，高校人才资源丰富，具有各类理论专家、高端行业人才、特邀党建组织员等，这些都是师资库的有力组成；在组织力量方面，高校组织部门、党校、人事处、继续教育学院以及二级单位党组织，都不同程度承担了干部教育培养的职责，通过通盘规划，紧密部门合作，精准发力，必定能够形成具有高校特色的干部培养模式。

3.形成高校特色干部监督模式

高校的单位性质、工作职责与党政机关有较大差异，担负着传承和创造知识、推动创新、服务社会等职能，其领导干部大多是相关领域的专家学者。高校组织部门应当针对干部队伍建设目标和要求，聚焦“忠诚、干净、担当”和推进学校建设战略布局需要，按照全面从严治党的要求，进一步建立健全干部监督和管理长效机制。同时，根据中共中央印发了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，对高校领导干部的管理应当坚持从实际出发，实事求是、分类管理。在坚持从严管理的基础上，需改进和完善，以促进人才资源有效配置，更好地发挥人才作用，让那些有真才实学、作出重要贡献的人才有成就感、有获得感，着力破除体制机制障碍，进一步调动高校领导干部的积极性，使各类人才各得其所、尽展其长。

（二）坚决维护制度的严肃性和权威性

针对“两个责任”落实、二级院系党组织作用发挥、财务与资产管理、后勤管理、基本建设、科研经费管理、招生录取、校办企业等重点领域，既要出实招，更要对标上级文件精神扎紧制度笼子，坚决纠正有令不行、有禁不止的行为。坚持制度面前人人平等，制度执行没有特权，制度约束没有例外。引导领导干部牢固树立法治意识、制度意识，纪律意识，形成尊崇制度、遵守制度、捍卫制度的良好氛围。

近年来，上海交通大学医学院党委按照“从严要求、从严管理”的要求，不断健全规章制度，强化管理监督机制，强化制度供给。在干部监督管理方面，陆续制定并印发《上海交通大学医学院党委关于干部选拔任用的有关规定》《上海交通大学医学院干部选拔任用工作纪实办法》《上海交通大学医学院本部处级干部年度考核实施办法》《上海交通大学医学院关于对领导干部进行提醒、函询和诫勉的实施细则》《关于进一步规范特定身份人员报送备案、因私出国（境）证照申领和证照集中保管若干事项的规定》等系列制度，形成社团兼职审批材料清单、企业兼职审批材料清单，持续建立管根本、管长远的制度体系，较好规避了选人用人不正之风、职数超配干部、干部违规到企业、社团兼职等问题。

（三）形成能上能下制度，促进合理流动

建立能上能下的干部选任机制，不是一朝一夕的事，需要通过多步骤，多渠道，科学谋划、合力实现，坚持以人为本，妥善解决干部“下”后的问题，在干部“下”的工作中体现“制度无情、操作有情”的态度和原则[1]。

1.探索发挥聘任制作用

2019年中共中央印发的《党政领导干部选拔任用工作条例》第四十一条明确规定“党政领导职务实行选任制、委任制，部分专业性较强的领导职务可以实行聘任制”。高等学校作为典型的承担公益职能的国家事业单位，其领导人员具有自身的个性特点和人才成长规律，相较于党政机关而言具有推行聘任制的天然优势和内在的必要性[2]。通过拓宽选人用人渠道，吸引高层次人才走上高校管理岗位，有利于学校广纳贤才，加速相关学科领域的发展，提升管理干部专业化水平和职业能力。为更好地管理聘任制领导干部，还应当签订协议合同明确权利和义务，规范此类干部的管理，同时选优配强其副职，形成优势互补、搭配稳固的领导班子结构。

2.建立管理干部职业规划

应当从管理干部入职起，就明确职业生涯规划，帮助其快速适应高校环境。在干部成长的不同阶段，分类施策，突出教育培养过程中的针对性和实效性，从而增加兴奋点、消除困惑点，不断增强管理干部工作的责任感和使命感，逐步提升适应新形势、新任务的信心和能力。在干部选任过程中，要坚持德才兼备、以德为先的用人标准，用人要打破论资排辈，关键看干了什么，急难险重时挑了多少斤担子，让敢于负责、攻坚克难的干部受到重用。此外，还可以实行职员职级制，构建管理人员的晋升通道，理顺高校人事关系，做到人员合理分类、规范管理。避免由于年龄、收入、工作性质等原因，造成管理干部职业倦怠。

3.探索管理干部职称晋升

国家人社部于2006年出台《事业单位岗位管理试行办法》规定管理人员不能参评专业技术系列职称。在关闭职称晋升通道的前提下，十多年来高校多数管理干部职称停留在中级、初级，甚至没有专业技术职称。一定程度上影响了管理人员对管理理论研究的积极性，不利于推动干事创业的活力。因此，希望上级部门出台相关文件，支撑职称落地，鼓励管理干部在日常工作中勤思考、善凝练、多交流，打破单一的工作模式，分享工作成果，进一步扩大管理工作的影响力，助力年轻管理干部成长成才。

4.探索促进干部流动

通过轮岗、挂职锻炼的方式，把不同高校内设机构与院、系、所的管理干部调任至新的岗位，丰富交叉任职的工作经历，拓宽工作视野，真正把那些想干事、能干事、敢担当、善作为的优秀管理干部选拔到领导岗位上来。同时，还要探索建立有效的职员薪酬制度，不但鼓励管理人员坚守本职岗位，还要缩小同职级岗位之间的薪酬差距，增强干部轮岗的内在动力，从而促进干部合理流动。