基于过程视角下广西科研院所与科研人员激励机制研究

董婷梅，李柳杰

(广西科技情报研究所，广西 南宁 530022)

科研院所和科研人员是科技创新的生力军，也是推动科技创新支撑经济社会高质量发展的中坚力量。近年来，广西在破解科研院所和科研人员积极性不高问题上取得了一定成效，形成了自身特有的科研人员激励机制，但仍存在诸多束缚科研院所和科研人员科研积极性的“难点”和“堵点”问题，激励机制仍需完善。鉴于此，基于过程视角下，笔者采用政策梳理、问卷调查、实地调研等方法，深入剖析广西科研激励机制的行为逻辑，收集整理赋予关于“科研院所和科研人员”改革方面存在的问题，并提出具体可行的对策建议，为广西更好地贯彻落实科研院所和科研人员相关政策文件提供参考借鉴。

1 广西科研院所和科研人员激励机制的现有做法成效

1.1 深化科研院所机制体制改革，释放科研人员的活力与动力

广西实施创新驱动发展战略以来，自治区党委、政府专门印发了《关于深化高校院所机制体制改革的实施意见》，对科研院所机制体制进行了大刀阔斧的改革，有力释放了科研人员的活力与动力。2018年，全区40余家公益类科研院所从业人员总数达到11 681人，年科技活动收入中政府资金投入总额24.29亿元，年科技论文发表总数2 649篇，年发明专利申请受理总数为625件，年发明专利授权总数为178件，年专利所有权转让及许可数和收入分别为36件和378.5万元。全区27家区直技术开发类科研院所在转制为国有企业后得到了较快发展，尤其是广西建筑综合设计研究院在改制为广西华蓝设计(集团)有限公司,成为职工全员持股的纯民营企业后实现了快速发展，营业收入从2006年的2亿多元上升到超过23亿元，年均产值增长率超30%。人才队伍从改制时的990人发展到5 500余人，其中拥有国务院政府特殊津贴专家11人，国家级和省级行业专家60余人，博士、硕士学历380余人。科研创新成果丰硕，获省部级科学技术奖10余项，省部级优秀规划、设计、咨询奖300余项，国家专利及软件著作权28项。科研院所的机制体制改革，极大地调动了科研人员的积极性。

1.2 制定出台科技“放管服”政策措施，为调动积极性提供制度保障

聚焦完善科研管理、推进成果转化、优化分配机制、赋予科研院所和科研人员自主权等方面出台了一系列“放管服”政策。在科研项目管理方面，出台《广西科技重大专项管理办法(试行)》《广西科技计划项目立项评审管理办法(试行)》等10个制度规范，进一步推动科技计划管理制度体系日趋完善。在科研项目资金管理方面，出台《广西加大财政科技经费投入与改进财政科技经费管理实施办法》《广西壮族自治区高校科研院所横向科研项目经费管理暂行办法》等系列制度，并出台了《广西赋予科研机构和人员更大自主权有关文件贯彻落实工作实施方案》，为进一步调动科研院所和科研人员积极性提供了制度保障。

1.3 深化科技计划和项目资金管理改革，为科研院所和科研人员“松绑减负”

1.3.1 深化科研项目申报管理改革。创新项目申报受理机制，实行科技项目365×24随时递交申报，将科技项目申报受理方式由原来的“限期申报、逾期不候”改为“常年受理、分批下达”，使各类创新主体申报项目不再受限于“截止日期”。同时建立了科技管理信息系统，推行科技项目管理“网上办，不见面”，实现了从指南征集到验收结题的全过程在线服务和便利化功能，真正做到让数据多跑路、群众少跑腿和“最多跑一次”。申报常态制符合科研活动的灵感瞬间性、方式随意性、路径不确定性规律，让科研人员的好项目能及时申报并得到资助，激发了科研人员的创新活力。

1.3.2 下放科研项目资金管理权限到科研院所。针对科研项目资金管理“过细过死”的问题，在科研经费领域开展“放管服”服务，提出了一系列给科研人员“松绑+激励”的措施和做法，推行“两个简化”“四个放下”，进一步扩大科研单位和科研人员项目经费管理及自主权。两个简化：即简化预算编制、简化政府采购相关审批。“四个下放”：即下放预算调剂权、下放间接费用使用管理权、下放基本科研业务费编制权、下放结转结余资金管理使用权。在项目总预算不变的情况下，直接费用中的多数科目预算都可以由项目承担单位自主调剂，“打酱油的钱不可以买醋”这一长期困惑科研人员的问题得到了有效解决。

1.3.3 加大对科技成果转化的政策激励，努力让科研人员实现“名利双收”。针对当前科技成果转移转化不畅不活的诸多瓶颈制约，抓住制约成果转化的“牛鼻子”，修订颁布《广西促进科技成果转化条例》，在科技成果使用权、处置权和收益管理权“三权下放”、科技成果转化收益分配等方面进行了大刀阔斧的改革，如全面下放高校和科研院所科技成果的使用权、处置权和收益权，收益不再上缴国库；明确成果研发团队应当享有的收益比例由国家的50%提升到不少于70%等。这一条条“干货”和突破性的改革举措，补齐了成果转化的短板，疏通了成果转化的“中梗阻”，给予科研人员实实在在的权益，让科技人员“名利双收”，加速科技成果转化“最后一公里”突进。2018年广西全年完成科技成果登记2 469项，组织实施重大科技成果落地转移转化项目546项，完成技术输出和吸纳技术合同数达6 254项，技术合同成交额为253.61亿元，技术交易额为129.28亿元。

2 广西科研院所和科研人员积极性不高的“难点”和“堵点”问题

2.1 薪酬激励不够，引不来、留不住科技人员

科研事业单位都有绩效工资总额控制的“天花板”问题，对科技人员无法高薪聘用。目前，广西壮族自治区能实行年薪工资、协议工资、项目工资等薪酬分配制度只有进入《广西壮族自治区高层次人才认定办法(试行)》认定的A、B、C、D、E 5个层次人才，但数量太少，要求太高。大部分科研院所激励科技人员争取国家重大科研项目、国家重大科研平台、重大科技奖励的奖励性资金也纳入绩效工资总额，造成编制内人员干与不干一样，干多干少一样。

2.2 科研经费管理“重物轻人”，未能充分体现科研人员价值

广西科研经费人力资源成本只能用来支付“临时工”劳务费，正式的科研人员变成了“义务劳动”。科研项目劳务费开支范围仅限于参与项目研究的研究生、博士后、访问学者以及项目聘用的研究人员、科研辅助人员等，而作为项目负责人或主要实施者的事业单位在编人员和编外聘用人员不能在科研项目列支劳务费，科研劳动变成了免费劳动。

2.3 科研管理行政色彩较浓，管得过死、过严

2.3.1 长期以来用行政管理手段管理科研工作，行政审批事项繁杂，致使办事难、耗时长。例如在采购一些季节性、单一性、特殊性科研物质时仍按规定要走政府采购，程序繁琐、耗时长，严重制约了科研工作的开展。以广西林科院为例，该院科研所需要的苗木和肥料根据目前国家和自治区本级的相关规定必须走政府采购的程序，而在实际工作中，项目所需的苗木、肥料绝大部分属于单一来源，供应商的资质完全达不到政府采购标准要求，致使该院每年的科研物资采购都存在“流标”或放出去的标的无商家问津的现象，严重地影响了科研项目的推进。

2.3.2 科研院所科研人员出国开展学术交流，管理仍参照公务员文件执行，报批、实施以及经费使用等程度繁杂且不符合实际需求。公益一类科研院所按照公务员单位预算制同等管理，“预算单位”身份导致资金使用受束缚，职称评聘受限制，不仅激励政策、引人用人措施不能得到良好推进，而且人才流失严重。如科研院所岗位设置过死，高级岗位稀缺，存在“高职低聘”现象，大量科研人员评上高级职称后未能及时聘上相应薪酬职称岗位，造成高层次人才流失严重。

3 广西科研院所与科研人员激励机制的优化对策

“只要不违反中央规定、法规不禁止的，只要是发展有需要、基层有呼吁、人民有要求的，只要是别的省份能做、广西自己能定的，就要大胆向前冲，决不能让过时的思想束缚了我们的行动。”这是鹿心社书记对广西各级领导干部解决问题，解放思想提出的期望。因此，在借鉴国内各省市成功经验的基础上，结合广西实际，提出以下建议。

3.1 进一步下放科研项目管理自主权

①赋予科研人员更大技术路线决策权。科研人员具有自主选择和调整技术路线的权利，科研项目申报期间，以科研人员提出的技术路线为主进行论证，科研项目实施期间，科研人员可以在研究方向不变、不降低申报指标的前提下自主调整研究方案和技术路线，报项目管理专业机构备案。科研项目负责人可以根据项目需要，按规定自主组建科研团队，并结合项目实施进展情况进行相应调整。②赋予科研单位科研项目经费管理使用自主权。更大限度下放科研经费管理自主权，直接费用中除设备费外，其他科目费用调剂权全部下放给项目承担单位。在基础研究、应用基础研究、社会科学研究等领域推行科研项目经费“包干制”。项目不设科目比例限制，由科研团队自主决定。项目实施期间，在科研项目总预算不变的情况下，项目负责人可根据科研活动实际需要自主调整直接费用全部科目的经费支出。

3.2 完善科研人员薪酬激励机制

①推行“1+N”工资总额、工资绩效总额管理改革，摘掉总额控制的“帽子”。在现有工资绩额管理制度的基础上，建立“N”项不纳入工资总额、绩效工资总额的科目清单，明确科研项目绩效支出、科技奖励奖金、创新创业兼职报酬、高层次论文刊发奖励、高层次人才配套资金等收入不受单位工资总额、绩效工资总额限制。②引导科研院所建立倾向科研人员的收入分配制度，加大对项目承担单位间接成本补偿和科研人员绩效激励力度，形成合理的智力劳动补偿激励机制。③扩大科研项目劳务费科目发放范围，允许劳务费可向课题组成员发放，劳务报酬支出计入本单位当年工资总额，不受本单位当年工资总额限制，不纳入本单位工资总额基数；实行绩效工资制度的不受绩效工资总额限制，也不纳入绩效工资总额基数。④建立完善科技成果转化激励机制。开展职务科技成果所有权或长期使用改革。允许赋予科研人员职务科技成果所有权或长期使用权。对利用财政资金形成的职务科技成果，由单位按照权利与责任对等、贡献与回报匹配的原则，在不影响国家安全、国家利益、社会公共利益的前提下，探索赋予科研人员所有权或长期使用权。

3.3 改革科研事业单位管理岗位职员等级晋升制度

①在坚持“按需设岗”原则上，允许科研事业单位可根据发展需要自行设置一定比例的高层次人才岗位和高层次人才评定条件，对本单位高层次人才可实行年薪制、协议工资制、项目工资制或目标年薪制，并明确高层次人才工资不纳入单位绩效工资总量管理。②建立灵活、动态的岗位聘用管理制度。规定科研事业单位定期进行岗位竞聘；对部分年龄较大(快到法定退休)的员工可设立过渡岗，过渡岗不占单位岗位职数，不占用下一代优秀人才正常晋升名额；严格控制“双肩挑”人员资格，“双肩挑”人员可按专业技术人员聘任，但不占单位专业技术岗位名额。③改革现有管理岗位职员的等级，在全区范围内建立以体现德才素质、个人资历、工作实绩的管理岗位职员等级晋升制度，拓展科研事业单位管理人员的职业发展空间，切实提升科研事业单位管理人员薪资待遇，调动科研事业单位管理人员为科研人员服务的积极性。