茅台镇中小酒企继承人培养问题及影响因素研究

王振涛，黄廷学

（茅台学院，贵州 遵义 564500）

贵州省茅台镇是我国酱香酒产地的集聚地，遍布上千家中小型的家族酒企。近几年，中小酒企逐渐进入代际传承期，酒二代接手的家族企业出现经营业绩下滑现象，这说明中小酒企对继承人培养的认识和准备不充分，传承问题已经是企业持续发展成长过程中面临的巨大障碍[1]，有效的家族企业传承是家族企业得以持续健康发展的前提，成功的代际传承意味着众多核心要素的保留和传递[2]。

1 茅台镇中小酒企继承人培养存在的问题

纵观国内外关于家族企业继承人的来源，无外乎是外部和家族成员继承。茅台镇中小酒企继承人来源更多是家族成员继承方式，主要存在如下问题。

1.1 在任者缺乏系统性的继承人培养计划

企业家培养继承人是正常的自然更迭现象，在任者，多为第一代创业者，文化程度较低，有绝对权威，暂不愿把权力传承给继承人，担心继承人没有能力“接棒”。在制定继承人培养计划方面意识薄弱，这些“创一代”大多都靠自身的经验，缺乏系统性、科学性的培养计划。

1.2 在任者评价继任者指标缺乏科学性

如何鉴别评价家族企业对于继承人的培养是有成效的，在学术上鲜有统一的评定标准。大多数茅台镇中小企业的在任者，评定培养是否有效，都是从6 个方面考虑：自己的满意度；继承人接手后企业绩效状况；股东的满意度；家族成员的满意度；员工认同度；其他。在继承人培养成效问题上，业绩和在任者的满意度是继承人合适与否的重要标准，但如何培养继承人达准，是两代人都头疼的事，评价指标的选择是创一代的选择，科学性值得商榷。

1.3 继承人继任意愿不强

“创一代”受自身文化程度的影响，对继承人的教育很关注，“酒二代”大多数是“80 后”“90 后”为主，文化程度较高，由此“酒二代”的思想、观念、见解比“创一代”相对先进，部分“酒二代”认为父辈从事的酒业过于传统，自身又很难突破父辈的影响力，很难达到父辈的期望值，更热衷从事自己喜欢的新潮行业，“酒二代”继任的意愿不强，是“创一代”无法回避的问题。

1.4 在任者与继任者观念不同

“创一代”很少受过高等教育，缺乏系统的现代企业管理知识，思想观念落后，难接受新思想、新事物和新的商业模式和新技术，“酒二代”和在任者观念有差异，在价值观念的取向上，“创一代”更趋向于聚敛财富和守成，而“酒二代”更趋向追求自由和开拓，导致两辈人的经营方式及价值观会有冲突，不利于对继承人培养，还会促使继承人产生离开父辈企业自己发展的想法。

2 茅台镇中小酒企继承人培养影响因素

窦军生，贾生华（2006）对于影响家族企业继承的因素作出了一个比较好的研究述评。他们从个体、人际、组织以及社会/环境层面对主要的较为普遍的因素作了梳理[3]。着重从对继承人培养影响较重要的4 个因素进行分析：家庭成员、在任者、继承人自身和外部环境。

2.1 家族成员因素

Birley（1986）认为在家族企业传承的影响因素中，最重要的是家族成员的态度，如果家族成员不支持某个人执政，那么这个人的成功继承的几率是比较低的[4]。事实上，家族成员对下一代的影响从童年开始存在，“酒二代”是否愿意继承家业，与家族成员的态度、人际关系、相处的氛围息息相关。许多研究都证实备选的继任者必须得到家庭成员的信任和支持，才能顺利接任。由家族成员组成的权力机构，在家族企业成功接班过程中起着积极的影响。如家族成员能够予以继承人和谐温暖的家庭氛围，家族成员之间能够长久和谐相处，对于继承人的个性、品行的培养会起到潜移默化的作用。

2.2 在任者因素

在任者不愿离任是继承人培养最大的障碍。“创一代”在心理上不能完全放手交给继承人，常表现为由浓厚的恋战情绪演化为对下一代的不信任。企业权力交替是家族企业培养继承人过程中最重要、最困难的，主要体现在4 个方面。

一是，“创一代”对权力的眷恋。在位时在家族和家族企业中呼风唤雨，习惯了被人仰慕和崇拜，强烈的控制欲难以释怀，一旦离开权力中心失落感倍增。

二是，自己的社会关系可以继续支持把酒卖出去，不相信自己宝刀已老。

三是，对“酒二代”不放心。

四是，自己建立的关系营销网络未必买自己的继承人的账。

2.3 “酒二代”继承人自身因素

“酒二代”的个性特点会对培养产生的效果起到点睛作用。如继承人受过良好的教育，性格沉稳，在整个培养过程中会事半功倍。

“酒二代”的接班意愿是能否实现终极目标的重要因素，两代人的成长环境、知识结构和视野有很大差异，如“酒二代”不认可个人的职业需求，与自己的性格特点、擅长领域相悖，且企业不能够通过做工作转变这种状况的话，花再多精力去培养该继承人也是枉然。

“酒二代”自身能否在培养过程中表现出具有优秀的个人能力，通过业绩的提高获得众人的信任，树立威信，是影响继承人培养的重要因素。

“酒二代”在家族成员中的地位，也是制约继承人继承的重要因素，“创一代”往往受中国传统思想文化的影响，“嫡子、长子、贤子”间的选择，会造成企业的继承人之间竞争的紧张关系，继承人之间的内耗以及与“创一代”的关系也会影响“酒二代”继承人培养。

2.4 外部环境

社会环境也会对继承人的培养带来一定影响。当今的社会舆论，对于继承人，未正式继任时还好，待到他们正式继任后，如把企业经营得好，大家会觉得做得好是因为老一辈在指点，一旦经营或者决策出现失误，比父辈差或把企业做垮了，将受到所有人的唾弃，并被冠以“败家子”的标签。

3 继承人培养对策

3.1 政府部门要为“酒二代”继承人培养“出谋划策”

中小酒企继承人培养存在的问题，不仅仅是家族企业内部的管理问题，也涉及到企业传承和地方经济发展的问题，地方政府要关注、引导和帮助中小酒企继承人培养，为家族企业的发展营造环境。

3.2 家族企业内部继承人培养方式

在国外，接班人计划：有系统完善的接班人选拔和培养体系；培养方式：主要有“家族宪法”“赛马”“托孤”等模式；接班人培养特点：完善的选拔培养体系；家族文化传承和基层锻炼；专门的继承人选拔和培养团队；吸引职业经理人；典型企业：杜邦、通用电气、希尔顿家族等。

在国内，接班人计划：基本没有；培养方式：主要有传统文化传承、“三三制”“分槽喂马”“赛马不相马”和“败家子基金”模式等；接班人培养特点：重视家庭教育、言传身教；注重高学历教育；基层锻炼；股权与经营权高度统一或逐步过渡；典型企业：李锦记、李嘉诚家族、华为等。

3.3 个体层面在任者与继任者要互相配合

从个体层面来看，“创一代”在任者与“酒二代”继任者，在继承人培养的问题上要相互配合。“创一代”在任者要正确面对企业传承所引起的焦虑，并主动放手，对企业的成功传承是至关重要的因素；在任者应该具备乐于指导、积极配合的心态，懂得放手，相信自己选择的继任者。

“酒二代”继承人要处理好个人职业发展需求、个性、生命周期契合度匹配问题；继任者的受教育程度和工作经验、继任者与家族成员的关系都是影响继任者能否如期掌权的重要因素。

4 结语

通过以上的方式，可有效改变茅台镇中小酒企继承人培养的问题，如在家族成员内部实在找不到合适的继承人，可以通过市场化的方式，聘请职业经理人，实行经营权和所有权分离的方式，给予职业经理人一定的股份或者通过联姻的方式解决内部继承人不合适继承企业的问题。