民办高校教师流失问题及对策探析

◇福州工商学院 柯永红 黄晓慧 汪陈榕

在我国高等教育的发展中，民办高校一直扮演着重要的角色。而教师的频繁流失对教师队伍的稳定性造成一定的冲击，已成为制约民办高校发展的重要因素之一，严重影响了高校正常的教学和科研工作秩序。本文探析民办高校教师流失的现状及原因，制定科学有效的措施解决这一问题是民办高校稳定教师队伍，优化师资结构的关键。

近年来，在高等教育事业蓬勃发展过程中，民办高校由于学校办学体制的特殊性和相关政策的影响，面临许多挑战。而教师队伍的不稳定成为民办高校实现高等教育内涵式发展的重要瓶颈。如何防止教师流失，稳定师资队伍仍然任重道远，是民办高校亟待解决的问题。

1 民办高校教师流失的现状

1.1 教师流失的原因呈多样化

根据马斯洛的需求层次理论分析，对年轻教师来说，首要关注的是福利待遇，他们将面临结婚，买房和买车的财务压力；而中年教师抚养子女和老人的压力，他们不仅关注物质报酬，更加注重个人晋升空间和社会地位。对于年长的教师来说，他们没有太大的家庭压力和经济负担，他们重视自己的工作带来的成就感和荣誉感，当民办高校的条件一直无法满足教师的需求，社会地位和待遇方面得不到保证时，很容易造成教师流失。

1.2 中青年骨干教师流失率较高

在民办高校，中青年骨干教师是重点培养对象，大多数人承担着重要的教学和科研任务，并且处于人生的黄金时代，在教学过程中积累了一定的经验，并对职业前景寄予厚望。同时，这个年龄也是家庭责任和社会压力最大的阶段，他们不再纯粹追求稳定，而是更加注重物质报酬和个人价值的实现。由于公办高校的稳定性和高保障性是无法比拟的，受“铁饭碗”等传统观念的影响，使中青年骨干教师的流失率更高。

1.3 热门专业的教师流失较多

“行政化”的管理模式是大多数民办高校的瓶颈，民办高校的教师薪资待遇福利比公办高校教师低，而工作量及工作强度与薪资的不平等，容易产生心理上的不平衡，民办高校并不会成为其终极归宿。工作的可选择性更多，教师更愿意从事薪酬待遇较高的职业，一些社会上需求较高的热门专业，大多数单位将通过更好的待遇吸引，这会使一些原本想换工作的教师动摇，导致“跳槽现象”。

2 民办高校教师流失的原因

2.1 政府对公办高校的政策支持

由于政府对公办高校的支持和政策倾斜，比如事业编制，高层次人才的引进政策，科研经费等，这都是民办高校所可望不可即的。民办高校在社保政策方面落实不到位，教师缺乏有效的职业保障和安全感，退休后的福利待遇大不相同，所以教师更青睐于在有编制的公办高校任教。

2.2 同类民办高校竞争的吸引

同类民办高校之间的人才竞争，对优秀教师的需求很大。为了招到优秀教师，他们都会竭尽所能抛出“诱人”的橄榄枝。而民办教师本身缺乏自豪感和归属感，降低了教师对办学理念和行政政策的认可。当薪酬待遇达不到需求，为了自我发展和生活压力，他们将首先从个人利益出发，哪所学校的薪酬待遇高，会考虑去哪所学校。

2.3 学校管理和运行机制不完善

民办高校按照企业的经营理念管理高校，实行教师合同聘用制，签订合同的时间长短和缴纳社会保险的标准由学校决定。激励、约束、竞争和评价的有效机制不够健全，教师的地位在学校得不到应有的尊重。民办高校的内部硬件和软件设施还不完善，大部分资金用于基础设施建设，教师培训和科研经费投入不足，在职教师的外出进修和学历提升受到经费、名额和其他条件的限制。民办高校缺乏情感交流和校园文化，只用规章制度来管理约束教师，容易使得民办高校教师缺乏职业归属感，这在一定程度上导致教师流失。

2.4 青年教师个人职业生涯规划的影响

近年来，新聘教师主要是高校的应届毕业生，缺乏行业企业的教学经验积累和实践锻炼，缺乏长期的职业规划，没有职业认同感。有些是因进入公办高校的门槛很高，迫于就业压力暂时选择在民办高校当教师，仅仅看作一种职业和谋生的手段，只关注自身利益诉求，一旦学校无法满足其对职业发展的追求，将利用民办高校作为跳板并选择跳槽。

3 民办高校教师流失的影响

3.1 扰乱正常的教学和科研秩序

教师流失影响教学活动的发展，扰乱学校原来的正常教学和科研秩序。教师流失后，学校中途更换教师，对于学生来说，需要花费时间来熟悉和适应新教师的教学思想和教学风格，这甚至会使学生对课程失去兴趣。新聘教师大多缺乏实践教学经验，科研能力尚浅，难以有效保证教学和科研的质量。

3.2 增加学校管理费用支出

教师流失需要不断补充师资，并通过各种媒体重新发布招聘信息，参加大型公司和大学的招聘会需要产生大量的人力和物力。而学校对于新聘教师需要支付相应的岗前培训和其他相关学科培训费用。因此，教师的流失无形中将学校管理成本转移到了招聘上，为节省教学成本，外聘的兼职教师流动性大，不能从根本上满足民办高校自身的长远发展，而大量返聘公办高校的退休教师，但因身体健康原因而不能较长时间留任。

3.3 影响学校师资队伍建设

民办高校教师流失将导致师资短缺，造成师资结构的不合理，在未聘到新教师之前，离职教师的教学任务将分配给其他教师，特别是会增加同一教研室教师的工作压力，这很容易产生离职情绪。其次，教师的频繁流失会成为潜在的模板，促使在职教师积极地寻找离开的机会，降低了他们的工作热情，促使更多教师流失，这使得师资队伍的建设更加困难。

3.4 阻碍学校的长远发展

民办高校的经费主要就是依靠学生的学费，而学生通常会从学校的教学质量、师资和社会声誉等各个方面选择学校。由于教师的流失，师生比例失调，存在着一位教师教数百名学生的大课堂现象，不能很好地顾及每个学生，学校师资力量与生源矛盾加剧，不利于民办高校的长期发展。

4 解决民办高校教师流失的对策

4.1 政府方面

国家和省级政府应重视、支持和鼓励民办高校的发展，颁布实施一系列法规或政策，努力建立事业单位编制或事业单位社会保险的政策支持，努力缩小民办高校和公办高校教师的待遇差距，提高对民办高校的认可度，提供人才培养和设施设备引进资金和技术支持，为民办高校创造良好的发展环境，保障民办高校教师的地位，并为民办高校教师的职业发展提供更多机会。

4.2 学校方面

（1）完善学校的薪酬体系和福利制度。民办高校通常以中青年教师为主导，他们对薪酬和福利有更高的要求，它可以通过因事设岗，因岗择人的形式灵活应对。根据实际情况，学校可以减少教师的课时数，让教师有更多时间从事教学研究，提高基本工资标准、增加服务年限和其他福利，为热门专业的教师设置特殊的岗位津贴。为教师缴纳更高的五险一金，并为教师提供免费的体检，根据实际情况和教师的需要自主设置一系列的福利项目，满足教师在不同发展阶段和不同水平上的多样化需求，并提高他们的幸福感和归属感。

（2）完善教师考核制度和激励机制。民办高校要以激励为主线，优化岗位聘任。完善教师考核制度，建立灵活、高效的职称晋升机制，评聘分离，对于业绩突出、能力出众的人才可提供绿色通道，坚持“量才任职”。考核不合格的，要待岗学习；不能胜任的，要降级转岗。加强岗位管理，按岗位聘用，形成朝气蓬勃的用人制度，改变人才管理观念，进一步增强学校的核心竞争力，保持教师队伍的长期稳定性。

（3）重视人才培养，加大培训力度。民办高校加强在职硕士和博士学位教师的教育，赴境内外高校访学进修，加大企事业单位学术交流和实践练习的支持，一方面，通过集中培训、跟岗研修和工作实践，对新聘教师进行培训，充分发挥老教师的“传帮带”作用，使新聘教师能尽快掌握专业技能，并融入新的工作环境。另一方面，通过“走出去”培训模式，以专题讲座、模拟教学、交流研讨会、现场观摩以及技能培训等，为教师提供培训和继续教育的机会，以提高他们的教学和科研能力。

（4）丰富校园文化，加强人文关怀。积极开展内涵丰富，形式多样的校园文化活动，为教师提供一个温暖而轻松的环境。加强人文关怀，注重情感激励，加强学校内部成员之间的交流合作，切实关爱和维护教师的合法权益，鼓励教师参与学校的各项管理工作，坚持以人为本，把教师当作学校建设者和主人翁来看待，减少教师的后顾之忧。

4.3 个人方面

（1）注重教师自身的师德建设。要主动承担起立德树人的责任，树立正确的职业观和价值观，以积极乐观的态度面对教书育人的工作。增强责任感和归属感，将教师的职业道德作为对人性的追求，加强道德建设，提高职业素养，将学校的集体利益视为最高利益，积极参与学校各种制度的制定，并真正融入学校的各项管理中，为学校的未来发展做出贡献。

（2）不断提高自身的业务水平。加强自我学习，丰富和充实自己，积累工作经验，提高业务水平和专业技能。要提高学生的课堂参与度，激发学生的学习兴趣，就要更新教育观念，刻苦钻研，探索有效的教学方法，勇于创新，勇于思考，与时俱进。此外，教师还应注意自我研究能力，实践能力和应用水平的提高，不断突破自我，做到对本职工作胜任有余。

随着民办高校的快速发展，教师队伍的稳定性尤其重要。民办高校应重视教师流失的问题，防微杜渐，探索一条适合自身发展的师资队伍建设道路，努力做到“感情留人、待遇留人、事业留人”，促进民办高校教师队伍建设和内涵式发展战略的实施。