西藏民营中小企业人力资源管理问题及对策研究

◇西藏大学经济与管理学院 应倩蕊 尕藏才旦

随着社会经济的发展，民营企业在西藏自治区国民经济中所占的比重越来越大，民营企业的发展对于西藏自治区经济增长的重要性日益增长，同时民营企业在西藏的脱贫攻坚战过程中的作用不可忽视。在“人才战略”的背景下，聚焦于民营中小企业的发展，人力资源管理凸显的尤为重要。有效的人力资源管理，能够充分发挥企业内人才的优势、扬长避短，提高企业竞争力。本文基于西藏自治区酒店、餐饮等7个行业37家民营中小企业112位人力资源管理者的实地调研的基础上，分析西藏民营中小企业人力资源管理现状，结合西藏的实际情况探讨相应的对策。

民营企业作为市场经济的重要组成部分，其中中小企业在社会经济的发展中发挥着重要的促进作用。西藏地理位置特殊，受自然、人文、历史条件的制约，民营企业较全国具有起步晚、发展慢的特点。目前，经国家相关政策的扶持，西藏中小民营企业在数量和实力上都达到了一定水平，在全区经济舞台上的地位也越发凸显出来[1-2]。与此同时，西藏民营中小企业暴露出诸多问题，其中人力资源管理问题严重阻碍了民营中小企业的发展，具体表现为：人才观念落后、薪酬激励制度不完善等。鉴于此，必须在今后的实践中进一步加强对企业人力资源管理工作的改进和完善。

1 西藏民营中小企业概况

西藏自由经济市场受限于地理环境、文化特色的影响，发展较晚，水平较低，规模较小，90%的民营企业均属于中小型，并且在注册经营地域上，民营企业扎根拉萨的占据一半，经营范围聚集于第二产业和第三产业，创新型企业几乎没有[3]。与区外各省市民营企业相比，规模上具备聚小性、地域分布上不均衡、产业结构呈现不合理的情况。民营中小企业由于经营模式的灵活性，能够更好的满足消费者和市场变化提出的新需求，已逐步成为西藏经济发展的稳定支柱，并对促进西藏自治区国民经济持续、健康发展有着重要意义。特别是藏医藏药、民族手工业等本土特色产业的崛起与发展，对全区经济与传统特色社会文化的传承和发展有显著的推动作用。但不可否认的是，在西藏部分民营中小企业的发展背后都潜藏着诸多问题，和其他少数民族省份相比，西藏民营企业还存在着对外开放水平偏低、经济总量偏小等问题，总体来说，区内民营企业的发展水平并不高，这点不但表现在数量上，同时也表现在质量上。其中民营中小企业的经营者和管理者多为小个体工商户发展而来，缺乏专业的经营管理理念及即长远又完善的人力资源管理规划是制约其发展的最主要因素。

2 西藏民营中小企业人力资源管理的主要问题

2.1 管理者的综合素质有待提升

人力资源管理在企业的发展过程中发挥着重要作用，有利于企业各项业务开展的有序化，调动员工的积极性和创造性。我国于20世纪末期引入人力资源管理的概念，经过近30年的发展，在企业的运营管理中总结出的经验还不够丰富，特别是在西藏的民营企业中，目前还缺乏高素质人力资源管理团队[1]。本文通过对区内37家民营企业，涉及酒店、建筑、零售、餐饮等7个行业112位管理人员的实地调研发现，西藏中小民营企业在选择人力资源部门管理人员时，有一定比例的工作人员的文化背景和人力资源并未挂钩，仅仅依靠经验来定岗位。便使得部分人力资源管理者依照经验行事，未能及时更新管理观念，导致管理模式的落后。这与陈静和潘多所表述的人员总体素质偏低、人才有限具有一致性。中小民营企业为了留住老员工，学习大型国有企业的内部晋升制度，但由于岗位和公司规模的限制，部分专技人员无法在技术岗位得到满意的职位，公司将其调至管理岗，这部分管理者缺乏专业人力资源管理知识，并兼任数职，难以在人力资源管理岗上发光发热。随着西藏各类政策的出台，鼓励大学生自主创业或到民营企业就业，增强市场经济活力，促进民营企业人才积累。大学生积极响应党和政府的号召，企业主动吸纳人才，缓解就业压力，提高自身专业性。但是这部分人员仅仅具有专业性知识，缺乏实践经验，与优秀的人力资源管理工作者还有一定的差距，仍需经过长时间的时间积累和钻研来进一步提升自身能力。此外，在人力资源管理中，还发现管理者存在人际沟通技能问题，在中小民营企业管理过程中以罚代管现象严重，管理者自身执行能力较差，知规犯规，导致自制的规章制度对自身而言形同虚设，难以在全体员工中起到标杆作用。

2.2 家族式管理模式阻碍企业发展进程

在市场经济的深化改革和“大众创业 万众创新”的政策支持下，西藏市场主体和规模达到空前的高度，截至2019年底，全区各类市场主体已逾20万。依照我国《中小企业标准暂行规定》，西藏90%的民营企业为中小企业，从自身根源上有着难以摆脱的家族式痕迹，即使是本土已发展壮大的企业，职业经理人比重仍较小。这类源于家族式管理的企业或仍在采取家族式管理方式的西藏民营中小企业在人力资源招聘上均还存在不够科学、规范的问题。相对比国企央企，这部分企业没有规范统一的招聘章程以及详细的招聘方案，导致招聘过程费时费力。并且在招聘的过程中仍采用传统面试的方法，基本没有设置专门的笔试考核环节，很难真正测试出应聘者的实际能力。更有甚至，还存在“一言堂”现象，无视于社会经济的发展和企业规模的扩大，仍安排非专业领域的亲朋好友长期把控重要岗位，使得公司员工再努力也无法担任某个岗位[4]。这种用人管理模式已无法在现代社会企业之间的竞争中发挥良性作用，大大地阻碍了企业的进一步发展壮大。

2.3 人力资源管理队伍不稳定

西藏由于地理位置、高寒缺氧等特殊性导致人才的流失率较高。在企业人力资源管理中，管理者的连续性和稳定性对企业的发展壮大至关重要。[5]西藏民营中小企业因经营管理模式的差异，企业文化和人才队伍的建设也大有不同。人力资源管理队伍不稳定的企业往往在市场经营上不具备核心竞争力[6]。目前，通过各企业和招聘市场的信息反馈得知，现西藏各民营中小企业可用、能用、好用的高素质人员严重缺乏。一是没有形成部门高管人才储备机制，并没有意识培养后备人才，当有高管选择离职时，内部无合适的人顶岗，从而出现断层。二是即便提拔原来的副手，虽然其能顶岗，但由于平时缺乏培养机制，拔苗助长，也无法胜任工作。三是企业层面缺乏对管理层职业生涯发展的总体规划，平时只注重眼前工作，未兼顾理论和实践培训。四是对人力资源管理队伍重视程度的欠缺，对该队伍缺乏专业性培训，导致其停滞不前，缺乏最新管理知识的支撑、对市场人才的灵敏嗅觉及有效管理，这些都给企业的发展带来了巨大的冲击力。

2.4 薪酬激励制度不完善

西藏各民营中小企业的薪酬制度需结合行业和地区的实际情况，将能力与业绩共同纳入薪酬激励体系设计，在兼顾内部公平的同时兼顾同行业薪酬水平的外部公平[7]。目前，西藏民营企业的薪酬激励制度既不系统，也不科学，出现了工作收入严重两极分化现象。聚焦于薪资，管理层薪资明显高于普通员工，特别是在业务岗，同工不同酬，同职不同酬，甚至存在职级薪酬错位，即使相同或相似的岗位的工资收入也有较大差距，同样的工作，工资收入不同。并且各中小民营企业没有统一的薪酬制度，薪资高低取决于用人部门领导的喜好和员工入职前与相关领导的谈判，导致员工内部不平衡感较强。此外，薪酬变动的随意性较大，缺乏薪酬调整标准，工资调整由公司领导说了算，不同学历员工之间薪酬基本无差异，使得员工感受到不公平，影响工作的积极性。反观激励制度，西藏中小民营企业的激励机制以奖金、年薪制为主，多数方式属于物质激励，精神激励和人文关怀尚未得到广泛重视。并且以短期激励为主，讲求实效性，缺少中长期的规划和激励。激励措施往往采用一个套路，相对模式化和无差别化，缺乏创新性。

2.5 内部晋升体系不健全

盈利，是企业的终极目标。人才，是为企业创造利润的支柱。在利益的驱使下，绝大部分的民营中小企业只考虑当前利益，晋升体系不健全。西藏的民营中小企业受家族式管理模式的影响，任人唯亲的现象较为严重，并且管理层对人才抱着现用现找的原则和“有钱不怕招不到人”的思想，缺乏有计划的人才引进与晋升考核制度。导致员工的流动性要远远比其它类型的企业的流动性更大，人员的流失速度较快。从企业员工的视角出发，需求伴随着能力的增长而不断变化，当个人能力超出岗位需求却得不到晋升时，员工便自然流失了。

3 西藏民营中小企业人力资源管理问题的对策

3.1 提升管理者综合素质

西藏民营中小企业管理者存在学历偏低、缺乏科学的管理知识的现象，而管理者自身综合素质的高低直接影响到决策的制定和具体的落实，因此提升管理者综合素质非常重要。只有管理者不断地学习新知识，自觉更新管理观念，使自己的思想与社会经济的发展同步，使得自己站得高，看得远，拥有睿智的胆识、才识和容纳人才的胸襟，才能有效促进企业的发展壮大。因此，西藏民营中小企业针对管理者及管培对象应加强以下几个方面的学习：一是要不断的提升专业文化素质，如鼓励管理者通过函授或脱产方式提升学历，企业可以根据其服务年限给予一定的补助；二是定期开展专业知识培训，由企业聘请专家进行培训，并建立员工培训档案，为其职业生涯发展提供依据；三是利用周末开展短期培训班，根据企业发展设计培训内容；四是组织外出参观学习，拓展视野。五是根据企业经营发展需要，设定论题，定期组织研论会，产生思想碰撞，产生危机感，强迫学习。

3.2 打破家族式管理模式

民营中小企业最显著的特点为家族的集权制度，在这中管理模式的影响下，人力资源管理没有实际的价值，进而使得企业丧失了核心竞争力。要想企业获得更多的盈利，必须打破企业管理层家族式管理模式，重视人力资源管理在市场竞争中充当的重要角色。利用现代化的科学管理理念，推行规范化的管理，建立制度管理模式，实现职业化的人才竞争机制。企业的经营者和管理者改变经营观念，建立科学、健全的管理制度，以制度吸引优秀人才，处理好员工之间的关系。由散漫的粗放式管理向正规化的企业管理转变，重视制度的作用，减少经营者和管理者对企业的操控，促使企业在激烈的市场竞争中乘风破浪。

3.3 加强企业人才梯队建设

企业人才梯队的建设能够有效减少管理人员流失对企业造成的伤害，人才梯队的建设能够有效推动企业的进一步发展。西藏民营中小企业应加强对各级各类员工的培训，建立完善的人才梯队体系，避免人才流失时难以找到能胜任者的窘境。因此，西藏民营中小企业应做到以下几方面：一是有计划的培养储备管理人员，将优秀员工有意识安排在不同岗位上轮岗锻炼；二是要形成良好的企业文化，尊重人才，并给其发展的机会，让其产生归属感，并为企业服务；三是有计划开展各种培训，增强全体员工的业务技能，将不同岗位上表现优秀者纳入重点培养对象；四是有计划的从高校毕业生中吸收优秀大学生进入企业。总之，加强企业人才梯队建设，能够有效避免各层级断层现象发生，能够最大程度上减少企业的损失。

3.4 建立完善的薪酬管理体系

西藏民营中小企业主要集中在第三产业，各企业的薪酬体系主要采用的是职位薪酬体系，部分岗位采用的是能力薪酬体系。各民营中小企业的同一职位由于公司性质及规模等方面的不同，薪酬差异较大；并且因无统一标准和薪酬体系的不完善，时常出现薪酬不公平现象。因此，制定完善的薪酬管理制度，对于薪酬的变动等系列问题做出详细规定，并严格执行所制定的薪酬管理制度，才能保证企业各岗位薪酬的公平性，保障员工的利益不受损害，促进企业人力资源管理部门工作的有序开展。

3.5 健全内部晋升管理制度

企业的发展主要依靠人才能力的激发，人才能力的激发依靠人才岗位的合理安排，人才岗位的合理安排依靠恰当的人力资源管理。民营中小企业只有依靠健全的晋升制度，才能在选人、用人的基础上更好的实现留人。西藏民营中小企业在地理环境不具备竞争优势的情况下，结合企业自身的性质与规模，制定符合企业长远发展的内部晋升管理制度。具体来说，需要做到以下几点：第一，应设置科学合理的企业架构，为人力资源管理提供依据；第二，改进和完善人才选拔机制，提高人才选拔的科学性与有效性；第三，将内部晋升要求具体化、透明化，使得员工在工作中看得到晋升希望。能够激发员工自觉做到和企业同发展、共进步，具有主人翁意识，从而减少由于晋升原因而造成的不必要流失以及人才培养成本的增加。

4 结语

西藏民营中小企业的未来将从前期的国家援助转变为自身促进，从“输血式”转变为“造血式”模式发展。目前，西藏民营中小企业受到传统思想的束缚，对于人力资源管理没有引起足够的重视，在人力资源管理上还存在管理者综合素质偏低、管理队伍不稳定、薪酬激励制度不健全等问题，通过对这些问题的认识和解决，战胜阻碍民营中小企业发展的不利因素。深入对优秀的人力资源管理是推动企业发展的原动力的认识，加强对西藏中小民营企业人力资源管理问题的整改，有利于实现西藏民营中小企业健康、长远、可持续发展与效益最大化，促进西藏民营经济稳步增长，为西藏国民经济做出更大的贡献。