组织道德气氛、心理安全感与建言行为

张四龙，公培权

（中南林业科技大学 商学院，长沙 410004）

当前市场形势瞬息万变，企业需要对环境变化做出快速反应才可能在市场上胜出。员工由于身处一线，往往更了解实际情况，其建言有利于企业更为全面和快速地掌握信息，以持续创新，成功应对环境变化。但员工往往担心建言会引发挑战领导权威和破坏个人印象等人际风险，影响自身人际关系和职业发展，不愿就企业相关事务公开发表意见。正是由于建言对企业的重要性和员工对待建言的消极态度，才引发学界和业界的普遍关注，希望弄清楚建言的前因及其触发机制，以促进员工建言，改善企业经营效果。

研究表明，组织公正影响员工建言，[1-2]而组织公正属于组织道德范畴，组织道德气氛又集中体现了组织道德特征。[3]因此，组织道德气氛可能影响建言。事实上，组织道德气氛影响组织公民行为，而建言属于组织公民行为，[3-5]这进一步表明组织道德气氛可能影响建言。但到目前为止，只有袁凌和刘泽银对此进行了探讨，并发现自利导向的道德气氛（即工具型气氛）对建言行为没有影响。[6]这一点和组织道德气氛与沉默行为关系的两项研究存在分歧，后者发现工具型气氛显著正向影响默许性沉默或沉默（含防御性、默许性和漠视性沉默三个维度）。[7-8]沉默和建言是一个硬币的两面，[9]既然工具型气氛对（默许性）沉默有正向影响，那对建言应有负向影响。这种分歧表明组织道德气氛与建言行为的关系有待进一步验证。另外，建言内部有不同维度，同一因素对其不同维度的影响可能不同，[10]但袁凌和刘泽银使用的是单维度建言量表，[6]未能厘清组织道德气氛和建言内部不同维度的关系，有必要进行深入考察。

正如前文所述，建言可能带来人际风险，员工只有在确定组织环境是安全的，不会因建言损害自身利益时才愿意建言，因而心理安全感是建言的重要前提。[11]另外，组织道德气氛会影响组织支持感和组织内部的信任氛围，[7，12-13]并进而影响心理安全感。因此可以推测，组织道德气氛可能影响心理安全感，并进而影响建言行为。

因此，本研究基于社会信息加工理论，利用二阶段问卷调查数据和层次回归分析，探讨组织道德气氛、心理安全感和员工建言的关系，为促进员工建言提供可资借鉴的管理策略。

一、文献回顾与研究假设

（一）组织道德气氛与建言行为

建言是以变革为导向，提出建设性意见以改善组织现状的沟通行为，指员工“针对工作中的问题，自发地表达自己的想法、建议、疑虑和观点，以改善组织或单位的营运”。[9]显然，建言不是工作说明书明确要求的，而是员工自发做出的角色外行为，是旨在促进组织变革、提高组织营运效率的亲组织行为。建言最初被认为属于单维构念，之后其多维性逐渐凸显。其中，在中国文化背景下引用最为广泛的是Liang等提出的促进性建言和抑制性建言二维结构，[14]前者指为提高组织营运效率而提出新观点和新方法，后者指针对阻碍组织效率问题而提出抑制性观点和措施。建言既可能给建言者带来积极影响（如得到领导和同事认可甚至组织奖励），也可能造成消极后果（如被误认为吹毛求疵或喜欢抱怨）。员工对建言的态度倾向通常来自对其职场人际网络的“风向判断”，并以此确定工作中表达自己看法或担忧而可能带来的利弊。

组织道德气氛是组织成员“对什么是道德上正确的行为和如何处理道德问题的共同的感知”。[15]当组织成员认为某种形式的道德推理和道德行为已经成为组织的决策标准时，道德气氛就形成了。可见，道德气氛影响组织成员面临道德困境时的决策和行为选择。据Victor和Cullen的道德气氛两维度分析框架，[15]理论上存在九种道德气氛，但只有工具型、关爱型和规则型这三种几乎得到了全部实证研究的支持。其中，工具型气氛指组织鼓励和期望道德决策从利己角度出发，目的是为组织或个人利益服务，甚至不惜损害他人利益；关爱型气氛指决策首先应该关注他人利益，追求组织整体利益最大化；规则型气氛指有一整套强有力的规章制度指导组织决策，要想得到认可和接受，行为必须遵守相关规章制度。

根据社会信息加工理论，个体会利用从组织环境中获得的信息调整自身行为以适应所处的组织环境。作为组织中重要的信息源，组织道德气氛表明什么行为才是组织倡导和鼓励的、恰当的行为。[16]因此，组织道德气氛会影响建言行为。

工具型气氛最大限度地忽视他人福利，鼓励决策追求自身利益最大化。在这种气氛下，不可能指望员工在发现组织中存在的问题时，能不顾自身利益安全积极献计献策以寻求改变；相反，员工往往会漠视可能损害组织利益的问题，因为员工会认为在这里人们并不关心组织利益和他人利益而只关心自身利益，建言不仅徒劳无益，反而可能因挑战权威或促进变革损害他人利益而导致人际关系恶化或遭到报复，最终损害自身利益，因而不愿建言。

关爱型气氛强调关心他人利益，鼓励员工按仁慈标准从集体角度出发做出决策，考虑组织整体利益，利于激发亲组织动机。在这种气氛下，首先，员工觉得自己有义务指出组织（工作）中可能会给组织利益造成损害的问题并提出相应的解决方案，从而促进建言行为。其次，组织中相关问题的暴露和解决可提高组织营运效能，增进组织整体利益，并惠及全体员工，包括建言者自身在内，因此，即使出于自身利益考虑，员工也愿意积极建言。再次，在关爱型气氛下，组织、管理者和其他组织成员都会从组织整体利益出发考虑问题，广开言路，鼓励员工为组织发展献计献策，减少员工对因建言而遭遇人际风险和利益损失的担心，提高建言的积极性。

规则型气氛重视制度建设，倡导按组织政策和规章制度办事，能给员工提供明确的指引。规则型气氛可促使组织制定鼓励员工建言的相关规范，对建言及其处理都有明确的制度和程序，员工不用担心因为建言遭遇人际风险和他人报复，从而提高建言意愿；另外，规则型气氛由于强调按规章制度办事，不会因人而异，可提高员工组织公正感知，而组织公正可促进建言。[1-2，17]

综上所述，可以预期，工具型气氛显著负向影响员工建言，关爱型和规则型气氛则相反。因此，提出下述假设：

H1a：工具型气氛显著负向影响促进性建言；

H1b：工具型气氛显著负向影响抑制性建言；

H2a：关爱型气氛显著正向影响促进性建言；

H2b：关爱型气氛显著正向影响抑制性建言；

H3a：规则型气氛显著正向影响促进性建言；

H3b：规则型气氛显著正向影响抑制性建言。

（二）组织道德气氛与心理安全感

心理安全感是一种主观感受，这种感受使得员工敢于表达内心真实的想法，而不用害怕影响自身形象、地位或职业发展。研究发现，组织情境是心理安全感的重要前因，当组织内部彼此支持、尊重和信任时，员工心理上更容易感受到安全，并有意愿和能力去迎接挑战和改变现状。

作为重要的组织情境因素，组织道德气氛会影响员工组织支持感，“那些推动道德价值观、鼓励员工诚信行事的组织会被认为给员工提供了更多的支持”。[18]当员工感受到较高的组织支持时，觉得会因为敢于说出与工作有关的问题而得到组织重视，而不会因此给自己带来麻烦。[7]同时，由于组织道德气氛体现了组织如何处理自己和员工的利益关系，传递了组织道德价值观，定义了道德行为的标准，因此会由于是否尊重、关心和维护员工利益而影响组织内部的信任氛围，包括对组织、主管和同事的信任在内，并为较多研究所证实。[12-13]而研究表明，组织支持感和组织信任感都可促进心理安全感。[19-20]综上，可推断组织道德气氛对心理安全感有影响。

具体来说，在以利己主义为基础的工具型气氛下，管理者倾向于为了最大化组织或自身个人利益做出决策，而不太关心下属利益，实质上是缺乏道德领导，而道德领导的缺乏会降低员工心理安全感；[21]同时，其他成员也主要基于自身利益做出决策而不关心他人利益。结果，员工利益可能随时遭到组织、管理者和其他同事的损害而得不到应有的尊重和保护，由此破坏组织信任氛围，降低组织支持感，让员工时刻感受到极大的人际风险和不安全。

关爱型气氛以利他主义为基础，组织相关主体决策时会充分考虑其他相关者的利益，注重集体利益最大化。这种决策准则使得管理者更关心下属利益，同时也更欣赏下属对组织的贡献，也就是实施道德领导，而道德领导能提高员工心理安全感。[10]其他成员决策时也倾向于关心他人利益。所有这些都利于培育组织内部彼此关心、尊重、支持和信任的氛围，促进员工心理安全。

规则型气氛注重原则导向，强调按规章制度办事。组织有明确、清晰的规章制度、流程和行为规范，为相关决策和行为提供明确指引，且强调对事不对人，有利于杜绝可能存在的裙带关系和因人而异的暗箱操作，员工不用担心自身利益被无故侵害，从而增强程序公平感知，促进心理安全。程序公平不仅传递了组织重视、尊重和支持员工的信号（这种受重视、尊重和支持的感觉可增强员工心理安全[22]），而且确保员工能公平地参与相关决策的制订，相信自己可以保持对分配结果的控制力，降低员工所感受到的不确定性或风险，进一步增强心理安全感。研究表明，程序公平显著正向影响心理安全感。[22-23]

综上，提出以下假设：

H4a：工具型气氛显著负向影响心理安全感；

H4b：关爱型气氛显著正向影响心理安全感；

H4c：规则型气氛显著正向影响心理安全感。

（三）心理安全感与建言行为

社会信息加工理论表明，员工会利用组织环境中各种信息来评估所处环境是否安全以决定是否建言，因而心理安全感是建言的重要前因，[24]能帮助员工克服抵触和焦虑情绪，专注于解决问题以达成集体目标而非自我保护。当员工心理安全感水平较高时，意味着所处环境充满着相互尊重和信任的氛围，人们可以自由表达意见，即使这些意见与他人不一致，也相信不会因为建言而感到尴尬或遭到排斥或惩罚。因此，愿意做出抑制性建言以指出组织中的问题并提出解决此类问题的观点和措施，也愿意为提高组织效率而探索和提出一些新方法，也就是做出促进性建言。[14]相反，如果员工心理安全感水平较低，意味着所处环境充满敌意，人际信任水平低，建言可能会给自己带来较高的人际风险以致损害自身利益，这种恐惧和担忧会使得员工不愿意和避免就工作中的问题公开发表意见，担心影响组织内部和谐和挑战领导权威，最终影响自身职业生涯，从而放弃建言保持沉默。事实上，有较多实证研究都发现心理安全感对建言有显著正向影响。[10-11，21]

综上所述，提出假设：

H5a：心理安全感显著正向影响促进性建言；

H5b：心理安全感显著正向影响抑制性建言。

（四）心理安全感的中介作用

在工具型气氛下，员工心理安全感较低，为求自保选择沉默，不愿建言；而在关爱型和规则型气氛下，员工心理安全感较高，愿意建言以改善组织效率和效果。由此，可认为心理安全感中介组织道德气氛和建言的关系。故提出假设：

H6a：心理安全感中介工具型气氛与促进性建言的关系；

H6b：心理安全感中介工具型气氛与抑制性建言的关系；

H7a：心理安全感中介关爱型气氛与促进性建言的关系；

H7b：心理安全感中介关爱型气氛与抑制性建言的关系；

H8a：心理安全感中介规则型气氛与促进性建言的关系；

H8b：心理安全感中介规则型气氛与抑制性建言的关系。

二、研究方法

（一）样本与数据收集

本研究调查对象主要来自湖南、浙江等地的企业，在征得相关管理部门同意后发放问卷，匿名填写并当场回收。为提高被试参与的积极性，允许在工作时间填写问卷，并明确告知调查结果仅用于学术研究，且向任何第三方保密。问卷分两次填写，前后间隔1～2个月。第一次收集组织道德气氛和个人信息，第二次收集心理安全感和建言行为。共发出问卷425套，回收345套，剔除不合格问卷后，最终剩下有效问卷333套。

样本分布具体如下：男 57.4%，女 42.6%；25岁及以下17.8%，26～35岁31.8%，36～45岁16.2%，46岁及以上34.2%；专科及以下35.1%，本科56.5%，硕士及以上8.4%；公司任期1年以下14.8%，1～3年19.5%，3～5年12.0%，5～10年10.5%，10年以上43.2%；普通员工65.2%，基层主管19.5%，中层主管12.0%，高层主管3.3%；国有企业（含国有控股）66.1%，民（私）营企业（含民营控股）30.0%，三资企业（含港澳台企业和外资控股）3.9%。

（二）变量测量

1. 组织道德气氛。直接使用张四龙和李明生所用的量表在个体层次进行考察，[3]其中，工具型气氛3个题项，关爱型气氛5个题项，规则型气氛2个题项。

2. 心理安全感。采用Liang等使用的量表，[14]包括“在公司表达自己的真实感受是受欢迎的”等5个题项。

3. 建言行为。使用梁建的促进性建言和抑制性建言两维度量表。[10]其中，促进性建言含“就公司中可能出现的问题，会思考并提出自己的建议”等5个题项；抑制性建言含“积极对公司中影响工作效率的现象发表意见，不怕使人难堪”等5个题项。

使用Likert5点量表测量所有变量，其中，1=很不符合；5=很符合。各量表的信度系数介于0.767～0.919，均大于0.7，满足心理测量要求。

4. 控制变量。设置如下所述的5个控制变量，各自的度量方式为：性别（1=男；0=女）、年龄（1=25及以下；2=26～35岁；3=36～45岁；4=46岁及以上）、教育水平（1=专科及以下；2=本科；3=硕士及以上）、公司任期（1=1年以下；2=1～3年；3=3～5年；4=5～10年；5=10年以上）和职位层次（1=普通员工；2=基层主管；3=中层主管；4=高层主管）。

（三）效度分析

采用Anderson和Gerbing的建议，[25]通过计算各变量相关系数的显著水平95%的置信区间来考察变量间的区分效度。由表1可见，各变量之间的相关系数均不包含1，且基本为中低度相关，表明区分效度良好。

表1 各变量间相关系数的显著水平95%的置信区间

（四）多重共线性分析

采用方差膨胀因子（VIF）检验组织道德气氛的三个维度与心理安全感及建言行为间可能存在的多重共线性效应，相关变量的VIF值均介于[1.137，1.537]之间，远小于临界值10，表明多重共线性效应可以接受。

三、研究结果

（一）描述性统计

各变量的均值、标准差、Pearson相关系数和信度系数如表2所示。显然，研究模型中的各变量之间大都中低度显著相关，为进一步的假设检验提供了初步基础。

表2 各变量均值、标准差和Pearson相关系数

（二）假设检验

使用层次回归法进行假设检验，结果见表3。据模型1和模型2，工具型气氛显著负向影响促进性建言（β=−0.319，p＜0.001）和抑制性建言（β=−0.339，p＜0.001），假设 H1a、H1b 成立；关爱型气氛显著正向影响促进性建言（β=0.155，p＜0.001）和抑制性建言（β=0.217，p＜0.01），假设H2a、H2b成立；规则型气氛也显著正向影响促进性建言（β=0.392，p＜0.001）和抑制性建言（β=0.236，p＜0.001），假设H3a、H3b成立。据模型 3，工具型气氛显著负向影响心理安全感（β=−0.363，p＜0.001），关爱型（β=0.287，p＜0.001）和规则型气氛（β=0.144，p＜0.01）对其均有显著正向影响，假设H4a、H4b和H4c成立。

表3 中介效应检验结果

据模型 4，心理安全感显著正向影响促进性建言（β=0.214，p＜0.001），假设 H5a成立；工具型气氛（β=−0.241，p＜0.001）和规则型气氛（β=0.361，p＜0.001）对其依旧分别有显著负向或正向影响，且两者对促进性建言的直接影响均小于模型1中对应的效应值，表明心理安全感部分中介两者各自与促进性建言的关系，假设H6a、H8a成立。鉴于关爱型气氛对促进性建言的正向影响在 95%的置信水平上边缘显著（β=0.094，p=0.051），故作Sobel检验。经计算，Z=2.017，p=0.044（双尾检验）。可见，心理安全感部分中介关爱型气氛与建言行为的关系，假设H7a成立。

据模型 5，心理安全感显著正向影响抑制性建言（β=0.309，p＜0.001），假设 H5b成立；工具型气氛依旧显著负向影响抑制性建言（β=−0.226，p＜0.001），关爱型（β=0.129，p＜0.01）和规则型气氛（β=0.192，p＜0.001）均依旧显著正向影响抑制性建言，且三种气氛对抑制性建言的直接影响均小于模型2中对应的效应值。至此，可得出结论，心理安全感部分中介三者各自与抑制性建言的关系，假设H6b、H7b和H8b成立。

四、结论与讨论

（一）研究结论

本研究基于社会信息加工理论，利用二阶段问卷调查数据和层次回归分析，探讨组织道德气氛、心理安全感和建言行为三者的关系，得到以下几个主要结论：

1. 和理论预期一致，组织道德气氛对建言有显著影响。其中，工具型气氛显著负向影响促进性建言和抑制性建言，这一点与袁凌和刘泽银的结论不一致，[6]后者发现工具型气氛对建言行为没有影响，因此两者关系需进一步检验。但从逻辑上讲，工具型气氛由于采用利己标准，关注自身利益而不是组织整体利益最大化，员工即使发现了组织中的问题也倾向于保持沉默而不是建言。[7-8]关爱型和规则型气氛均显著正向影响促进性建言和抑制性建言，这验证了袁凌和刘泽银的结果。[6]关爱型气氛采用仁慈标准，倡导关心他人利益，组织及其成员在决策时都能考虑大多数人的利益，员工利益能得到组织和其他成员的尊重、关心和维护，易于形成回报意愿和亲组织动机，因此，员工会积极建言以解决组织中存在的问题，提高组织营运效率。规则型气氛采用原则标准，倡导按规章制度办事，组织内部往往有比较清晰的管理流程和行为规范，可促进程序公平感知，并为建言提供包括奖励在内的制度保障，员工不用担心因建言引发人际风险而导致自身利益受损，所有这些都可促进建言。

本研究规则型气氛正向影响建言行为的结果与Wang和Hsieh的研究存在分歧。[7]规则型气氛使得员工感知到必须遵守组织规章制度的道德规范，这一规范可能会鼓励员工报告与工作有关的尤其是违反组织规章制度的行为和事件，且组织制定有相关规章制度支持员工就与工作有关的问题积极提出建议，同时保护员工不会因为建言而遭受可能的利益损失，也就使员工不需因害怕影响同事或所在单位利益而保持沉默。但Wang和Hsieh认为，[7]规则型气氛往往意味着惩罚违反组织规章制度的行为，因此，员工在公开谈论与工作有关的问题时会感到犹豫，担心损害其同事或所在单位的利益，从而降低建言意愿。事实上，Wang和Hsieh发现规则型气氛与沉默（含默许性和防御性沉默）没有显著关系。[7]鉴于建言和沉默是一个硬币的两面的事实，可以认为两项研究的结果有分歧，因此，两者关系有待进一步探讨。

另外，研究表明，尽管组织道德气氛的三种类型和心理安全感各自对建言的两个维度——促进性建言和抑制性建言的影响方向是一致的，但影响大小并不相同，对于关爱型和规则型气氛尤其如此，说明对建言行为的研究必须分维度进行。

2. 工具型气氛显著负向影响心理安全感，关爱型和规则型气氛则相反。工具型气氛由于不关心和不尊重员工利益，会降低员工组织支持感和组织信任感，从而增加不安全感。但本研究结果和袁凌与刘泽银的不一致，[6]后者发现工具型气氛对心理安全感没有影响，因此，两者关系究竟如何，需要有更多的研究做进一步检验。另外，本研究验证了袁凌和刘泽银关于关爱型和规则型气氛两者各自与心理安全感关系的研究结果。[6]在关爱型气氛下，员工利益能得到组织、管理者和同事的关心和维护，有利于提高员工的组织支持感和信任感，进而提高心理安全感。规则型气氛强调规则导向，有明确的行为准则做指引，能最大限度地减少裙带关系和暗箱操作，提高程序公平感知，进而提高组织支持感和组织信任感，最终促进心理安全。

3. 心理安全感显著正向影响建言行为。和现有研究一致，[6,10-11]本研究发现心理安全感显著正向影响建言行为。由于建言可能给员工带来人际风险和利益损失，如被解读为吹毛求疵或者喜欢抱怨，或因建言促进组织变革而损害某些人的利益并因此引发报复，最终损害自身利益，所以员工往往会掂量其人际网络行为倾向，并据此决定是否建言。员工心理安全感水平高，意味着员工从组织环境中获得了这样的信息：自己不会因为建言而遭到排斥和惩罚，也就是不会引发人际风险和利益损失，从而愿意建言。

4. 心理安全感部分中介组织道德气氛与建言行为的关系。研究表明，和理论预期一致，心理安全感部分中介工具型、关爱型和规则型气氛三者各自与建言行为的关系，对促进性建言和抑制性建言都是如此。原因在于，组织道德气氛会影响组织内部的支持和信任氛围，并由此影响心理安全感，最终影响员工建言意愿。

5. 社会信息加工理论可以较好地解释组织道德气氛对建言行为的影响及其相关作用机制。现有关于组织道德气氛对员工态度和行为影响的研究大多以社会学习理论、社会认同理论[16]和社会交换理论[3]为主要的理论基础，本研究引入社会信息加工理论，为解释组织道德气氛的影响进行了一个较好的尝试。

（二）管理启示

本研究的管理启示主要有以下两个方面：

1. 鉴于心理安全感和建言的重要作用以及组织道德气氛对两者的影响，组织应该对组织道德气氛的不同种类进行有针对性的塑造和培育，既防范不道德行为，又提高心理安全感，促使员工关注组织问题并积极建言。一方面，注重关爱型和规则型气氛的培育，树立以人为本的理念，日常管理关心员工利益，决策时多从员工角度考虑，同时注重规则导向，强化组织方针政策和相关制度的制定和实施，减少日常管理决策的随意性和主观性，增强员工的程序公平感知，提高其心理安全感，促进建言行为。另一方面，坚决抵制自私自利的作风，不得通过损害员工利益换取组织利益，也不可通过损害社会利益实现组织利益，并严厉打击自私自利的行为，防止形成利己导向的工具型气氛。

2. 重视员工心理安全感的培育。心理安全感中介组织道德气氛与员工建言关系的结果表明，为促进员工建言，将道德气氛制度化时必须对影响心理安全感的其他因素进行整合与协调，以免这些因素减弱道德气氛对心理安全感的影响。首先，在组织内部建立互相尊重、彼此支持、保障公平、充满信任的组织气氛，培育员工心理安全感。其次，鉴于个人特质是心理安全感的重要前因，员工招聘时必须加强对相关因素的考察。再次，可制定专门的员工建议制度和程序，认真对待员工建言，并对合理的建言予以奖励，对那些不甚合理、经过认真审视不适合采纳的建言则及时给予反馈，让员工感觉受尊重，以促进其心理安全感，进一步激发建言行为。

五、研究局限与未来研究方向

首先，尽管问卷系匿名填写，并事先进行了较为充分的沟通，承诺调查结果对任何第三方保密，且只用于学术研究，不会影响被试工作与生活，在一定程度上保证了问卷填写的真实性，但被试有关建言行为的应答依旧可能存在社会称许偏差。其次，尽管采用了二阶段数据采集，但数据全部来自员工，且心理安全感和建言行为同时采集，仍然可能存在共同方法偏差，今后可采用纵向设计，并尽可能从不同来源采集数据。再次，心理安全感对建言行为的影响受权力距离、尽责性等调节变量的影响，以后可将这些变量整合进组织道德气氛影响建言行为的研究框架，而且还可探讨其他可能的中介机制。最后，本研究考察的是个体道德气氛感知对建言行为的影响，未来可探讨组织和团队层次的道德气氛对建言行为的跨层次影响及其作用机制。