公益型科研事业单位岗位管理机制优化研究

王 涵 陈晓莉

(湖北省科技信息研究院,湖北 武汉 430071)

1 公益型科研事业单位岗位管理机制及特点

我国推行聘用制度和岗位管理制度以来，事业单位实现了用人机制转换，由身份管理转向岗位管理，事业单位工作人员收入分配制度得到进一步优化，公益型科研事业单位岗位管理机制有其自身特点，主要以下3个方面。

1.1 岗位数与经费受编制数控制

按照现有的事业单位管理体制，编制管理部门根据事业单位性质、工作内容和工作量核准人员编制总数，人事管理部门根据编制总数设置岗位总量，财政部门根据编制内的岗位聘用情况下拨所需经费。全额拨款科研事业单位，其工作人员的工资和事业经费全部由财政支付，而差额拨款科研事业单位，其工作人员的工资与活动经费由国家财政拨付和单位自筹构成。

1.2 岗位类别与层级受比例控制

事业单位将岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位3类。公益型科研事业单位人才队伍主要以科研人员为主，对于专业技术岗位比例需求最大。现有公益型科研事业单位岗位管理机制对于3类岗位有严格比例控制，根据《关于湖北省科学研究事业单位岗位设置管理的指导意见》规定，以科学研究为主的，专业技术岗位原则上不得低于单位岗位总量的70%，管理岗位不高于单位岗位总量的15%，工勤技能岗位不等高于单位岗位总量的15%；以科学研究管理为主的，管理岗位不低于单位岗位总量的50%，专业技术岗不高于单位岗位总量的35%，工勤技能岗位不高于单位岗位总量的15%。同时，对于专业技术岗位高、中、初级比例也有严格控制。全省科学研究事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例总体控制目标为1∶3∶6。省属科学研究事业单位高级、中级、初级岗位之间的结构比例一般控制在3∶4∶3以内。

1.3 岗位设置方案审批程序严格

公益型科研事业单位岗位设置方案设定和调整的审批程序严格，单位根据单位性质、编制数量及设置有关条件制定设置方案。设置方案需经过主管部门核准上报，经政府人事管理部门核准后实施。

2 岗位管理面临的新挑战

随着我国创新驱动发展战略和各项创新创业政策措施落地，科研院所有了长足发展，科技人才队伍不断壮大。公益型科研事业单位岗位管理面临新的挑战：一方面，随着人才数量增长，专业技术岗位总量需求增大。随着我国对科技创新力度不断加大，科研事业单位对科研能力开始重视，对专业技术人员引进力度加大，不断有新的专业技术人员加入到公益型科研事业单位中；另一方面，随着人才素质提高，加大了对高、中级专业技术岗位数量的需求。近年来，随着高等教育不断普及，国民教育水平普遍提高，本科及硕士研究生、博士研究生规模逐步扩大。我国积极人才引进政策，使得众多人才加入到科研事业单位中，同时专业技术人才整体素质得到很大提高。公益型科研事业单位中新增高素质人才，经过几年成长后，积累了竞聘高级、中级岗位的能力与资历，给原有岗位管理机制带来新的挑战。

3 岗位管理机制存在的问题及原因

3.1 岗位设置缺乏动态调整机制

公益型科研事业单位岗位管理机制缺乏动态调整机制，公益型科研事业单位在进行岗位设置后，在很长一段时间里岗位设置方案难以发生变化。如因招聘、退休、辞职等原因，人员结构比例会发生明显变化，原有岗位设置方案中管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位3类岗位的结构比例需作优化。此时，缺乏动态调整机制难以满足公益型科研事业单位自身发展的岗位需求，即使部分单位及时进行调整，但调整次数也较少。同时，由于事业单位调整岗位设置方案需要与上级主管部门、人社管理部门沟通、汇报，流程较复杂、周期较长，也限制了岗位动态调整的灵活性。

3.2 管理岗位缺乏晋升机制

公益型科研事业单位管理岗位中存在非领导岗位闲置的问题。管理工作千头万绪、任务繁重，对管理人员的知识水平、服务意识有很高的要求，但管理人员工资待遇偏低。以正处级事业单位为例，非单位领导管理岗位最高级别为管理岗位七级，其岗位工资待遇与专业技术岗位九级、工勤岗位二级待遇相当。然而相对于专业技术岗位而言，管理岗位的岗位等级晋升更难。所以导致以专业技术人员为主的公益型科研事业单位管理岗位闲置无人竞聘，管理水平下降。

3.3 专业技术岗位结构不合理

公益型科研事业单位专业技术岗位高级、中级、初级结构控制比例为3∶4∶3。随着社会经济发展，国家加大高层人才引进力度，国民教育质量普遍提升，公益型科研事业单位专业技术人员的总体结构已经发生很大变化，现行的岗位设置比例有待完善。据相关数据显示，不同区域、不同行业、不同类型事业单位的专业技术岗位已经普遍突破原定的控制结构比例，尤其是专业技术人才聚集的科研事业单位。大多数科研事业单位存在专业技术岗位高级岗位不够、中级岗位紧张、初级岗位大量闲置的问题，这问题制约了单位人才队伍的建设，造成科研人员工作积极性缺乏、工作效率低下、人才流失严重等现象，严重制约着公益型科研事业单位发展。

3.4 评聘结合制度影响专技人员岗位晋升

2018年，湖北省职称申报政策有所调整，实行岗位管理，原则上在单位结构比例内按岗推荐，造成申报资格与各事业单位空岗数直接挂钩；对于未实行岗位设置的企业单位或自由职业者，不受职数限制。这种差别化“评聘结合”制度导致原本高中级专业技术岗位不够的公益型科研事业单位的专业技术人员，即便符合职称评审条件，也不能申报职称，形成专业技术人员申报资格的不平衡，影响了专业技术人员工作积极性。

3.5 岗位聘期考核制度有待完善

岗位聘期考核是事业单位对管理人员、专业技术人员、工勤人员在一个聘用周期内进行分类考核，但目前事业单位普遍推行年度考核制度，即对1个年度中工作人员“德、能、勤、绩、廉”的表现进行综合评价。而岗位聘期考核需要以工作性质、工作内容、工作条件等因素确定各级别岗位的考核标准。一些事业单位用年度考核简单替代岗位聘期考核，造成考核力度不大。尤其是公益型科研事业单位，聘期考核的缺失造成工作标准缺失，导致岗位缺乏约束作用，科研人员缺少量化工作目标，降低科研人员科研效率。一些专业技术人员一旦聘任上了岗位，很难低聘下来，岗位缺乏“能上能下”的激励机制，严重影响了单位事业发展。

4 公益型科研事业单位岗位管理机制优化对策与建议

4.1 科学设置岗位

公益型科研事业单位的岗位设置要遵循以事设岗的原则，既要立足现状，也要考虑长远发展。管理岗位数量设立，要立足于增强单位运转效能，提高管理水平和工作效率；专业技术岗位要立足于科研事业的发展，符合科研人员发展的规律与特点；工勤岗位要满足单位业务需求，提升工勤人员技能水平。岗位设置要达到结构合理、人尽其责、高效运转的总体目标。一般情况以科研人员为主的公益型科研事业单位，专业技术岗位占总体岗位比例不得少于3/4，同时要顺应时代发展，适当提高高、中岗位的比例，打通专业技术人员岗位晋升渠道，打破个人发展瓶颈，激励科研事业发展。管理岗位要加快职员制改革的进度，致力于建设专业化、职业化管理队伍，畅通管理人员晋升通道，解决管理人员待遇偏低的问题。

4.2 建立岗位动态调整机制

岗位设置方案不仅要科学合理，而且要灵活。不仅要在编制数发生变化时及时调整，而且在单位人员结构发生变化时，也要根据实际工作需要进行及时调整。因此，建议人事主管部门建立岗位设置方案的动态调整机制，定期对部分人员结构变化较大的单位进行岗位设置调整，简化审批流程，开展岗位职数动态审批，同时给予专业技术岗位一定的浮动指标，实现职数动态化管理。

4.3 建立评聘分离管理制度

目前，“评聘结合”制度不仅导致体制内外职称申报出现差别化问题，而且在公益型科研事业单位存在很多弊端，许多已经达到副高级职称水平的科研人员，因单位岗位职数不够而无法申报副高职称，在实际工作中无法申报科研项目、开展相应的科学研究，挫伤了科研人员的工作积极性，影响科研工作有序开展。为了强化人才评价机制，建立公正公平的人才评价机制，建议采集更为积极的“评聘分开”制度，确保一批优秀科研人才能够在职称评审和岗位竞聘中脱颖而出。

4.4 建立科学完善的考核制度

优化岗位管理机制，需要建立科学完善的聘期考核制度，考核内容需对公益型科研事业单位人员岗位职责、思想政治、工作态度、业务能力、学术水平、创新能力等全面考核，充分考虑3类岗位的工作性质，同时要考虑各岗位层级与岗位的匹配性，突出对岗位职责及工作任务的考核。考核方法采取定性考核与定量考核相结合的方式，侧重量化考核内容的定量考核。把考核结果作为岗位晋升的重要依据，考核机制要打破一聘定终身、能上不能下的管理缺陷，形成公平竞争、优胜劣汰、能上能下、人尽其才的岗位管理激励机制。