施工单位人力资源管理策略问题研究

侯 聪

（陕西建工第三建设集团有限公司 陕西 西安 710054）

一、施工企业人力资源管理的特点

（一）构成复杂

建筑企业人力资源管理结构具有复杂性的特点。虽然一些老员工在技术上有很大的优势，但是他们在相关的理论知识上还比较薄弱。相反，一些年轻的员工有很多的理论知识，但他们大多数是刚从大学毕业，还缺乏对实际操作能力和现场突发事件解决方案的掌握，需要不断从实践中学习。总之，由于在施工企业中，工作人员所在的岗位种类各不相同，也会出现因为环境原因而造成的各种困难，种种因素均会影响企业对人力资源管理进行合理规划。

（二）信息采集难度大

在许多建筑企业中，人力资源信息的收集难度相对较高。由于我国建筑企业的发展特点及其工程的实施，是以社会发展为导向的，与社会的和谐进步和经济的发展有着很强的相关性。并且，一些项目在郊区进行，缺乏先进的设备。在信息技术高度发达的当今社会，信息收集问题已成为企业面临的主要问题。人力资源部门不仅在信息传递和信息收集的处理上，面临着很大的困难，而且在信息传递方式上也面临着很大的制约。

二、工程施工企业人力资源管理重要性

在当今现代建筑施工行业中，施工单位运用有效的人力资源管理方法，将有利于充分调动施工企业劳动力的积极性。对人力资源的有效管理，首先体现在施工现场制定的规章制度上。通过规范清晰的规章制度，可以有效地提高施工人员的工作积极性和危机感，使施工人员充分认识到工程建设的重要性。在建筑施工过程中，安全施工是首要的施工保证，而施工企业要真正做到这一点，最本质的要求便是强有力的人力资源管理体系，以此来有效促进施工现场的有序性和规范性。

其次，有效的企业人力资源培训，可以促进建筑施工现场的业务分工和管理更加精细化。在施工项目的日常施工中，通常会出现这样一种复杂现象：即施工人员不愿承担施工项目的安全责任，经常推诿责任、管理混乱等，而这种复杂现象的背后，就是因为对每个施工现场的分工没有真正的完全细化，没有明确的标准定义和严格的量化。有效的人力资源管理可以使施工现场的分工更加明确，以真正实现量化的分工，这样所有的现场施工工人能有一个明确的目标和建设的责任，从而实现建设责任清楚，进而提高施工质量。

再次，在工程项目施工的过程中，必然会出现一些对于施工建设持有热情的施工者，同时还可能会出现一些消极懈怠的施工者，而人力资源管理在这一环节中的作用，则集中体现在考核机制的贯彻落实上。人力资源管理的核心和主要方式，便是一种长效的激励机制，即“小事件，大表扬”，对于所有工作认真负责的施工者，必须给予物质上的奖励和精神上的表扬，而对于消极怠工的施工者则以严格惩罚，这对于推动和保证施工计划的进度，具有极其重要的意义。

三、工程施工企业人力资源管理存在的问题

（一）人力资源结构不合理

施工企业的人力资源管理体系和规章制度与市场经济发展的需求并非完全相符，在实际的人员聘用和配备过程中，不能完全保证人员结构的合理性，管理层比较多，专业技术及其他技能的复合类人才比较缺乏。新增的工程单位现阶段急需有经验的技术和管理人才，原有工程单位现阶段由于人员辞退、重管理轻技术、优质人才更青睐行政岗位等原因，普遍造成了新老隔离、青黄不接的人才困境。由于在人员结构上并没有进行有效优化，人才在运用方面没有得到合理配置，很难把企业自身的人力资源优势有效地挖掘出来，这会对施工企业的进一步壮大，带来不利影响。

（二）对人力资源管理不够重视

目前，许多建筑施工单位的管理人员都已经认识到，市场竞争就是企业经济和技术能力的竞争，而建筑企业经济和技术能力的竞争，则更多地体现在建筑技术和专业人才之间的竞争，把建筑技术和专业人才作为一项十分宝贵的资源。但都仅仅把他们的注意力放在了怎样引进新型人才这个方面上，简单地认为，只要把自己所需要的新型人才全部吸引到一起就可以了，完全忽略了怎样更好地深入进行人力资源的管理和研究，因此会导致引进人才却留得太少，甚至原有的人才也大量流失。造成这种状况的根本原因很多，但最关键的一条便是管理人员缺乏对人力资源管理足够的重视。此外，人力资源管理的观念相对落后，工程建设单位未能从科学的角度充分发挥人力资源管理的有效性，未能完善人力资源管理结构，并将更多的优秀人才融入建设单位的发展中，为企业带来更多的人力资源保护，不利于企业的可持续发展。

（三）绩效考核体系不科学

施工单位中出现绩效考核体系的问题，主要原因大概有以下几种：一是由于绩效考核所需要评定的人员素质与综合能力参差不齐，考核过程中往往会受到社交关系的影响，不可避免会掺杂一些个人的主观意志，存在着不公正的现象，这就大大降低了绩效考核结果的准确率。二是部分绩效考核的管理机制不完善，各项考核标准设置不合理，多种因素都会导致绩效考核工作不能顺利开展。即使进行考核，主观因素也大于客观因素，可能导致考核结果不公平。三是对绩效考核结果的应用效果并不理想。绩效考核的结果可以为一些事务的开展和领导的决策工作提供依据。然而，目前大多数施工企业缺乏对绩效考核结果的实际应用，使得绩效考核的价值不能得到充分体现，从而直接影响到施工单位的生存和发展。

（四）人力投资不到位

在建筑施工企业中，有时候会忽略对人力资源管理的投资。大量的资金和精力放在工程的工作上，对于人力资源的忽略会导致很多人才管理上的问题。例如不对员工进行培训，导致施工人员对于专业知识和安全意识上的匮乏，最终引起重大事故的发生。高技术人才的工资待遇不提升，导致他们提不起工作的兴致，没有基本的动力，减少了工作效率，甚至还会出现跳槽的可能性。一些渴望进步的优秀毕业生得不到专业的指导和培训，业务操作不熟练，进步迟缓，也很难得到晋升的机会，这种情况长此以往，也同样会导致人才的流失，对企业产生不利影响。

四、工程施工企业人力资源管理的策略

（一）保障人力资源结构的合理性

施工单位在进行有效的人力资源管理和工作开发时，需要涉及较多的项目和内容。这就要求施工单位在进行有效的人力资源管理时，时刻关注各个方面的问题，并引起重视，采取各种措施尽量保障一个科学合理的人员架构，结合施工现场的需求来优化人力资源结构，充分利用各类技术人才。高度重视建筑行业的发展趋势，充分调研当前建筑行业市场，将用人导向与之紧密地结合起来，制订出一套与本单位相适应的人力资源结构规划，并落到实处，广纳更多的人才。加强后备人才库建设，准确掌握企业人才的动态数据信息，重视企业人才梯队建设，挖掘企业人力资源潜力，重点招聘相关专业的大学应届毕业生，并着重培养，加大对企业内部人才的培养力度，努力培养和塑造一批德才兼得、忠于企业的高素质人才，为企业的长期稳定发展提供坚实基础。

（二）提高对人力资源管理的重视程度

企业的人力资源管理部门应该建立一种正确的理念，促进企业未来的发展不仅需要通过巨额的资本以及完善的基础设施，更重要的是需要通过培养一批具有较高能力的专业人才来对企业进行管理，而且也需要提高企业管理者自身的综合素质，改变思想观念，提高知识，学习新的专业技术，进一步提升他们的认识。同时也必须摒弃以往传统的人力资源管理思想，通过创新的管理手段和方法，掌握更多的管理模式，在实践工作中，探索出一条能够适合于施工单位自身需求和发展的管理之路。

（三）健全绩效考核体系

对于企业员工的工资和绩效来说，要制定一个完整的体系，对于不同部门不同岗位的工作人员要有不同的标准。通过工资的分级制度，来提高企业内部人员的晋升机制，增加员工的工作动力，加强企业活力。在节日期间，还可以为员工派发福利，提高员工工作的幸福感，留住企业中的高素质人才。在对于施工工作人员的工资和绩效派发中，要做到统一标准要求，按劳计费，在工作上有优异表现的可以着重进行奖金奖励，提高施工人员的工作效率。另外，在工资派发时间上，要尽量做到从员工角度出发，不长时间拖欠工资，影响企业的名誉。

（四）加强人力资源投资

建设企业还要加大对于人才资源管理方面的投资，员工的培训要做到定期和高质量，可以通过对于高技术人才的着重培养，从而提升企业的竞争力。对于人员的开发上，企业也要加大成本，对各个高校的毕业生进行巡回演讲，在演讲上，充分调动毕业生的情绪，将企业的优势和发展目标完整地叙述出来，在演讲会中寻找志同道合的毕业生人才，吸收到企业可以对其进行统一的培训和管理。让其快速适应企业的工作强度，在工作中尽量满足人才的需求，创造良好的工作条件，提高他们的工作效率，为企业的发展提供保障。