完善农村集体经济组织管理人员薪酬激励机制的探析

2021-12-25

现代营销·经营版 2021年4期

（广州市白云区农业农村局广东广州 510080）

一、时代背景

党的十九大报告首次提出乡村振兴战略目标，明确了“产业兴旺、生态宜居、乡风文明、治理有效、生活富裕”的总要求。而农村集体经济构成为乡村振兴的重要经济基础，发展农村集体经济是乡村振兴重要抓手，也是农村集体经济组织管理人员的核心工作。不仅关系到广大乡村脱贫攻坚成果的巩固，也关系到农村产业兴旺的远景目标。集体经济的发展离不开广大农村集体经济组织管理人员的辛勤付出。农村集体经济组织管理人员承担着农村建设、发展经济的重任，是乡村振兴战略的践行者、主力军，发挥着重要作用。

当前，中国许多农村集体经济组织管理人员的薪酬一般由相应区县制定，薪酬构成也较为固定，相比较其他基层农村集体经济组织管理人员而言，农村集体经济组织管理人员工作环境艰苦、工作压力大、任务重，薪酬却不高，这样的工作很难留住人才。在农村集体经济组织管理人员的薪酬构成中，各乡镇政府可以根据实际工作情况结合财政实力，发放一定数额的奖金给农村集体经济组织管理人员。但是，这笔奖金在很多农村依然没有起到很好的激励作用，原因就在于奖金的分配方式和金额设置可能存在不合理性。如何充分利用这部分资金，有效激发农村集体经济组织管理人员工作的积极性，留住优秀人才，对于乡村振兴发展战略的全面实施具有重要的现实意义。

二、农村集体经济组织管理人员薪酬制度存在的问题

（一）基本薪酬部分过于平均化

根据调研发现，不同规模的村社人口是有差别的，可能差距还比较大。农村集体经济组织管理人员管理不同人口规模的村庄职务薪酬基本上是没什么差别的。举例而言，一个1000人以上的村庄农村集体经济组织管理人员的工作量应该比一个500人以下村庄农村集体经济组织管理人员工作量多，但是两个人的薪酬却没有差别多少，劳动报酬没有体现“按劳分配”的原则，这容易挫伤农村集体经济组织管理人员的积极性。

（二）薪酬标准相对较低，并且缺乏长期增长机制

农村集体经济组织管理人员薪酬标准在基层管理人员中相对较低，和从事其他管理工作人员薪酬相比也可能处于劣势，很难吸引优秀人才加入。经过调查发现，村农村集体经济组织管理人员的薪酬增长机制主要依靠上级部门下达专门文件进行规定，各地并没有制定适合自身情况的农村集体经济组织管理人员薪酬增长制度，一些财政相对紧张的地区，村农村集体经济组织管理人员甚至多年都没有涨过工资。大部分村农村集体经济组织管理人员由于生活保障需要，会在担任农村集体经济组织管理人员的时候，在外兼职。村农村集体经济组织管理人员进行兼职虽不违反上级有关规定，面对日常忙碌的工作，兼职可能会影响本职工作的办事效率，这会影响村民对农村集体经济的发展。

三、完善农村集体经济组织管理人员薪酬激励机制的设计方案

（一）薪酬激励理论基础分析

按劳分配理论认为每个人的酬劳是依据他的工作量进行分配，体现“多劳多得、少劳少得”的分配思想。公平理论认为员工不仅关心自己的努力与获得报酬的绝对数量，同时也关心自己的报酬与他人报酬之间的关系。这两种薪酬激励理论对于薪酬激励机制的设计具有重要的启示作用，不同岗位与能力的农村集体经济组织管理人员收入应该有差异，其差异具体体现在基本薪酬水平设计的内部公平性。当个人与不同岗位、同一职位，不同工龄的人进行对比，如果感觉公平，对薪酬满意，则对个人具有激励性。收入差距的拉大有利于形成激励，农村集体经济组织管理人员的收入要具有竞争性，过低的薪酬水平，很难招到优秀的农村集体经济组织管理人员，不仅如此，还可能导致现有农村集体经济组织管理人员的忠诚度下降。薪酬水平实行动态调整，根据环境的变化、工作岗位、工龄等的变化适时调整。

1.坚持正向激励

习近平总书记在党的十九大报告中明确指出，要在党的十八大的基础上，完善农村集体经济组织管理人员正向激励机制，为担当者担当，激励农村集体经济组织管理人员干事创业。正向激励有助于地方基层农村集体经济组织管理人员队伍迸发工作热情、创造部门工作业绩，提升个人工作绩效。一个人工作态度的好坏，直接影响到工作的成果。正向激励的作用可以有效消除负面情绪带来的消极怠工、害怕犯错、“丧”文化兴起的不良影响。正向激励的作用不仅仅体现在个人上，对整个组织的影响也是深远的，对个人可以起到很好的示范作用，可以提高整个组织的向心力和凝聚力。

2.激励方式多元化

薪酬激励的方式不应只局限于货币这一种方式，提供与职务晋升相关的职业培训机会，培训内容和方式可以根据不同农村集体经济组织管理人员的特点进行个性化定制，并把教育培训的成效纳入年度业绩考核，作为职务晋升和薪酬提高的重要依据。给予一定时间的弹性工作安排，注重给予职工人文关怀，奖励工作表现突出的职工更多荣誉等多项内容。物质激励固然重要，精神激励也是一种重要的激励方式，它能够调动农村集体经济组织管理人员们对待工作的热情和主观能动性。随着人们对美好生活的日益向往，人们对精神生活的需求也不断增加。因此，激励方式也应该与时俱进，扭转重物质轻精神的激励方式，最大限度满足农村集体经济组织管理人员的精神需求。

（二）薪酬激励方案设计

农村集体经济组织管理人员薪酬可设计为由基本工资、职务工资、绩效工资、集体经济项目奖励和突发事件处理情况奖励五部分构成。基本工资每月相对固定，工资标准主要由各乡镇根据具体情况而定，但一般设定一个保底工资标准。职务工资是指根据村农村集体经济组织管理人员的职位等级不同从事的工作内容不同所发放的补贴。它主要按照职务级别分为社长、副社长和社委会成员三个档次发放，每个农村集体经济组织管理人员的级别可以体现一定的差异，但一般设定一个最高标准。

绩效工资是整个薪酬部分的重点，绩效工资是根据村农村集体经济组织管理人员完成各项工作任务的情况进行考核并根据考核结果给予的奖励。村农村集体经济组织管理人员薪酬激励机制应当在充分结合基层实际工作，保障村农村集体经济组织管理人员基本收入的基础上，通过制定合理、有效的绩效分配方案充分调动农村集体经济组织管理人员工作的积极性，加强绩效工资与绩效考核的关联性。各乡镇围绕各项工作任务完成情况，合理制定村农村集体经济组织管理人员绩效考核办法。绩效考核办法可以围绕项目进行设置，将考核工作更加细化。绩效项目可根据实际分为以下几种类别的工作任务：安全生产监督工作、公共服务于管理工作、土地开发工作、集体经济组织管理工作、经济建设工作、其他相关工作等方面。每项类别的工作任务又可以细分具体实施子项目，具体子项目设计根据各个地方的实际情况而定。集体经济组织管理工作是考核工作的重点部分，它的管理的好坏，直接影响到整个村社经济的发展，因此，绩效工资发放应当将其管理情况作为重点考核项目。集体经济组织一般包括集体资产“三资”平台交易量、财务情况和审计检查整改情况、合同管理和经营性项目管理等内容。

经济效益增长奖励。集体经济发展一般是指村集体通过配置集体土地资源、物业资产、资金等生产要素获得集体经济收入的过程，它是乡村振兴发展中的重要基础。党的十九大报告提出实施乡村振兴战略，其重要基础是经济，不仅农民要增收，集体经济也要发展。由此可见，集体经济组织的效益关系着集体经济的发展，对于农村集体经济组织管理人员而言，具有十分重要的意义。在脱贫攻坚和乡村振兴的背景下，地方政府通常会把集体经济发展列为考核的“硬指标”之一，要求2020年村集体经营性收入在2019年的基础上增长百分之多少。鼓励村集体发展经营性项目，创造经营性收入。经济效益增长奖励是将集体经济组织当年可支配纯效益与上年相比增长的一定比例，作为奖励的依据。该项奖励应由基层单位按照相关文件要求和系统统计数据进行核算，所涉及的各项经济数据必须准确、可靠。如果没有增长，则不奖励。

因村施策制定农村集体经济组织管理人员贡献薪酬制度。属于股份合作制的集体经济，可适当提高村农村集体经济组织管理人员参股入股比例；属于资产经营类集体经济的，综合考虑经营、收益等情况，安排适当资金用于村农村集体经济组织管理人员岗位补贴、劳务报酬；属于村办产业的集体经济，根据年纯收入增长情况，采取“一事一议”办法，核定农村集体经济组织管理人员贡献薪酬比例。同时，根据村集体产业实际情况，可推行村农村集体经济组织管理人员承租经营、托管代管等方式，拓宽利益联结机制，用赋予村农村集体经济组织管理人员的政策实惠，推动集体经济崛起壮大，让所有群众享受发展红利。