企业人力资源管理中的薪酬管理创新模式

2021-12-25

现代营销·经营版 2021年4期

（首都经济贸易大学工商管理学院北京 100070）

薪酬管理具有一定的基于激励性、敏感性，会对员工岗位选择、职业生涯规划产生十分重要的影响。企业人力资源中的薪酬管理，必须通过最大程度满足员工的物质与精神需求，实现协同、健康、可持续发展。员工作为企业保持核心竞争力的重要资源与关键要素，必须利用科学的薪酬管理模式与手段，确保其真正发挥效能与作用，并在既定的岗位上创造最大的价值，实现利益最大化。随着社会经济的发展，人力资源管理部门必须对薪酬管理进行积极的创新与完善，确保真正发挥薪酬管理的作用与价值，使员工对企业产生良好的认同感与归属感。

一、企业人力资源管理中薪酬管理创新的关键要素

（一）岗位构成

企业人力资源管理需面向不同的工作岗位，合理制定薪酬管理方案。通常情况下，企业的岗位构成主要包括业绩责任岗、专业能力岗、支持服务岗。管理人员必须根据不同岗位的工作内容、价值贡献等，对薪酬进行科学的设计。具体来说，针对业绩责任岗中的商务、销售、运营等岗位，管理部门需对加大工资的分配比例。能够运用行为奖金对业绩责任岗位上的员工积极性进行激发，使他们获取既定的工资外，能够通过提高工作效率与质量获得高额奖金。同时，针对财务、行政为代表的支持服务岗设计薪酬管理方案的过程中，应尽量以工资激励为主。对于不需要以业绩衡量工作质量支持服务岗，可将90%的薪酬以工资的形式发放给员工，最终实现高薪养廉的目的与效果。

（二）薪酬结构

关于人力资源管理中薪酬管理的创新，相关人员必须了解薪酬结构，并认识到结构配置比例最终对管理效果的影响。薪酬结构主要包括工资、奖金、年终奖，管理人员需对三项奖励的比例构成进行合理的设置。根据岗位特征，合理调整薪酬结构的配置比例。人力资源管理部门需明确工资的作用，主要体现在岗位责任的完成度的激发。奖金更强调以员工的业绩为参照，设计发放的比例与金额，年终奖是根据员工的工作行为、年度工作表现为标准，进行合理发放与配置的。企业人力资源管理部门需根据自身的岗位设置情况，以及各岗位之间的差异性，对工资、奖金、年终奖的比例进行设计。

（三）功能体现

薪酬管理的功能体现，一方面在于内部职工的自我价值实现与认定，另一方面主要是人力资源管理的根本价值与功能。科学的薪酬管理需助力员工自觉地进行个人提升，并积极服务于企业的战略目标实现、经济活动的有序推进，获取合理报酬的同时能够实现个人价值。员工与企业共同成长与进步，并在创造价值、获取利益的过程中，实现资金资源的合理分配。同时，薪酬管理应切实助力企业人力资源管理水平、综合管理质量的不断提升。通过构建和谐、健康、公平的竞争环境，使所有员工都能全身心地参与到企业经营与生产活动当中，并最终实现企业与个人效益的双增长。

二、企业人力资源管理中薪酬管理的根本价值

（一）薪酬管理是构建和谐企业文化的物质支撑

薪酬管理作为人力资源管理的重要手段或工具，可保证不同阶层的员工都能获得合理的待遇，并拥有相应的资金上涨空间。员工在工作与内部竞争的过程中，只有充分感受到企业文化健康性、公平性，才能逐渐形成和谐共处的空间。薪酬管理是构成和谐企业文化的物质支撑，确保优秀员工能够实现自我价值，帮助底层员工具备改善生活品质的能力。通过对各个岗位的工资、奖金、年终奖进行科学、合理的设置，使所有员工都能在物质层面、精神层面获得预期的心理诉求，令他们为企业奋斗的过程中获得相匹配的收入与奖励。

（二）薪酬管理是员工保持工作热情的驱动力

公正、科学、合理的薪酬发放，可在一定程度上提高人才培育与管理的质量。企业支出一定管理成本后，若出现员工大量流动、流失的问题，不仅会给企业管理与发展带来消极影响，还会大幅提升内部管理成本。科学的薪酬管理，可成为员工保持工作热情的驱动力，促使他们愿意为企业无私付出，并能够利用自身的智慧、劳动力创造更大的价值。薪酬管理需对各岗位的工资发放金额、薪酬结构进行合理的设置，基于公平公正的竞争环境，驱动所有员工全身心地参与经营与生产活动中，并对企业建立强烈的认同感、归属感。

（三）薪酬管理是企业人力资源价值发挥的基本保障

薪酬管理更强调在宏观调控手段下，对企业资源进行配置与利用。结合人力资源管理模式、制度安排，制定科学的激励机制、奖惩制度，面向员工实现资源的科学分配。从某种角度来说，薪酬管理质量与效果，会对最终的人力资源价值发挥产生直接的影响。若无法实现有关分配，将不能最大程度激发员工工作积极性，不能体现劳动力的根本价值与作用。企业只有通过科学的薪酬管理，才能保证员工自主、自觉地为企业创造更大的价值。而员工作为企业创造价值的重要资源，他们内在驱动力、业务能力提升程度、工作的自觉性等都会受到薪酬的影响与支配。由此可见，薪酬管理是企业人力资源价值发挥的基本保障。

三、企业人力资源管理中薪酬管理创新模式

（一）根据岗位特征调整薪酬结构比例

企业开展人力资源管理活动过程中，必须通过科学的资源整合与配置，实现利益最大化。企业若想在经济效益上获得持续提升，就必须最大限度地满足员工的合理需求。薪酬管理是保证工资与奖金合理发放的重要手段。对薪酬管理模式进行创新的过程中，必须了解薪酬结构，并根据岗位特征对结构配置比例进行合理的调整。例如，企业针对业绩责任感，可将工资、奖金、年终奖的比例设置成为6：3:1，这样可利用奖金功能达到制衡的作用。具体来说，人力资源管理人员可将60%的工资按月发给员工，并将10%的年终奖作为激发员工工作积极性的重要手段。将年终奖在年末根据员工的工作表现进行合理发放，这样保证他们能够在全年保持良好的工作态度，并自主地对个人业务能力、核心竞争力进行提升。真正发挥薪酬的激励作用与价值，促使企业人力资源管理获得良好的效果。倘若企业不能合理地调整薪酬结构比例，一次性地将奖金发放给员工，将无法达到良好的制衡目的。从这个层面可看出，薪酬结构比例的配置具有十分重要的意义作用。人力资源管理部门必须根据岗位特征，对工资、奖金、年终奖的比例进行科学的调整与设计。

（二）以市场经济发展趋势为导向优化薪酬管理方案

薪酬管理应展现出一定的动态性、灵活性，能够根据市场经济发展趋势进行合理的调整与优化。当市场平均工资提高时，企业应能对员工的工资进行动态的调整，并能根据实际情况对薪酬管理方案进行创新与优化。管理人员可将薪酬管理方案视为评估与评价员工工作表现与质量的重要指标，根据企业战略规划，对薪酬管理内容进行细化。例如，人力资源管理部门可根据员工的价值观、业务能力、每月业绩、团队协作意识与能力等方面，对员工的工作能力进行综合评价，并以此为标准给予其相应的奖金、工资。而所制定的薪酬管理方案，必须保证工资不低于市场标准，并根据员工的岗位、创造价值的能力等，制定个性化的薪酬管理方案。做到按劳分配，使所有人员能够感受到薪酬管理的透明性、公平性、公正性，促使他们全身心的参与到各自的工作当中。同时，设计岗位薪酬的过程中，管理人员既要了解市场标准，还需对员工个人的实际诉求、心理预期进行全面了解。对于同岗位上具有卓越才能的人员，应能够在合理的薪酬差距中做出正确的调整，避免优质人才因心理不平衡造成流失的问题。通过灵活、科学地制定薪酬管理方案，最大程度满足所有员工的心理需求，并真正达到他们的心理预期。

（三）构建多维度、多样化的薪酬绩效考核体系

薪酬绩效考核是薪酬管理中的重要构成要素，对激发员工工作积极性、工作热情、改善工作问题具有十分重要的作用。缺乏绩效考核的薪酬管理，将无法保证工资、奖金、年终奖发放的公平性、科学性。因此，人力资源管理部门必须构建多维度、多样化的薪酬绩效考核体系，利用数据化指标与标准对员工的工作价值给予正确的评价与肯定。管理人员需根据企业管理特色、业务类型、发展领域等，对各岗位的工作内容只限合理的定性与定量。充分保证人才与岗位的高度契合性基础上，合理制定岗位职责与工作内容。根据岗位特征，制定科学的、多样的评价指标与标准。例如，针对专业能力岗的评价指标设定，主要以可量化的工作成果为主，并结合工作人员的完成工作的质量、效率、团队配合程度等进行综合的评价。并根据最终的评价结果，给予员工应得的薪酬。同时，人力资源管理部门需充分发挥数字化评价的优势与价值，通过采集与整理办公软件系统中的大数据，更加理性、科学地对员工的工作情况进行评价。基于完善薪酬绩效考核体系，实现薪酬的合理配置与发放。