建筑企业员工培训存在问题及对策探究

顾 蓓

（中铁十九局集团有限公司国际建设分公司，北京 100000）

随着建筑行业市场竞争的越发激烈，产业结构逐渐升级优化，建筑企业对高素质人才的需求也越发强烈。建筑企业要想立于不败之地需要依托人才的引进和培养，拥有高素质、能力强的人才不但可以创造更高的生产产能，还可以有效提高企业办公效率，从而提高建筑企业核心竞争力［1］。作为提高建筑企业人员素质最有效的方式，员工培训必须具备应有的科学性，本文通过有效分析建筑企业现状，深入挖掘建筑企业培训中存在的问题，针对具体问题科学的探究完善建筑企业员工培训的应对策略，为建筑企业培养出更多的优秀人才，形成具备竞争力的建筑企业文化。

1 建筑企业员工培训的重要性及意义

1.1 建筑企业员工培训的重要性

我国建筑行业市场竞争也越发激烈，企业想在激烈的市场竞争中具备竞争实力，需要有效提升员工的技术、管理能力。具体的实现方法很多，其中企业对员工培训是实现人员素质、能力提升最直接有效的途经。实现有效培训的前提是建筑企业能够准确洞察市场经济结构的变化，根据变化改革与创新企业原有的人员管理模式，从而构建出科学的培训内容与方法，形成综合的培训平台，从而能够为企业员工提供系统、健全、效果显著的培训服务，以提升建筑企业在行业、市场中的综合竞争实力。

建筑行业的特殊性质决定了建筑企业与其他企业存在较大的差异。由于建筑行业施工过程中包含了先进的施工技术、繁琐的施工工序及复杂的施工环境，使得建筑企业人员需要具备与时代、行业相匹配的综合能力，建筑企业的人才需求正由劳动力型输出向着高端科技综合能力型输出转变［2］。但目前建筑施工类企业员工很多来自于农村，导致管理、技术能力相对较低、学习能力不强，为企业培训带来不小的阻碍。与此同时，建筑企业仍然面临复合型高端人才紧缺的现象，还存在一些建筑外企的人才争抢，更导致我国建筑企业人才匮乏的现象加剧，使得建筑企业对人才培训的需求相应提升［3］。因此，通过有效的方法分析建筑企业现状，深度剖析建筑企业培训中存在的问题，针对具体问题完善建筑企业员工培训的应对策略，形成具备有针对性的、科学的员工培训体系，从而最终提升建筑企业管理、技术水平和综合素质便显得尤为重要。

1.2 建筑企业员工培训的意义

现如今，虽然我国针对员工培训的相关研究很多，但针对建筑类企业的研究却有限，难以形成科学的培训体系，明显无法满足日新月异的国民经济发展需求［4］。深度剖析建筑企业培训中存在的问题，有针对性的对具体问题进行整改，完善建筑企业员工培训的应对策略，形成有针对性的、科学的员工培训体系，可有效对企业发展提供战略保障，从而迎合建筑市场需求。

建筑企业通过科学有效的员工培训，可引导建筑企业员工形成良好的学习习惯，在企业中形成良好的学习氛围，推进员工个体和企业整体持续发展［5］。在企业培训整体规划中纳入员工的职业规划因素，完成建筑企业中员工个体目标与企业整体目标的统一，将建筑企业打造成为学习型企业，强化企业的可持续发展能力。

通过对建筑企业培训的研究，可为今后建筑行业员工培训提供借鉴，有利于提升建筑行业的员工培训水平，有利于提升我国建筑企业在国际建筑市场的影响力和话语权。

2 建筑企业员工培训的存在问题

2.1 培训缺少重视程度

由于建筑企业的培训是一项长期的工作，通常经过培训后需要较长的回报期，短期内收效成果不明显，而且需要耗费大量的人力、物力和财力，而建筑企业的首要目标是追求利润的增长，所以难免会导致建筑企业对培训的重视程度下降，甘愿选择陈旧的管理、技术方式。另外，建筑企业组织培训的初衷往往是以企业利益为前提，很少考虑管理人员的实际需要，更无从谈及员工的个人发展，这也是导致建筑企业培训受关注度不高的原因之一。具体表现为：建筑企业管理者对培训工作缺少关注度，培训经费计划不足或培训经费用于他处；企业课程设置应付了事，与实际需求不符，培训人员理论及实践水平不高，与绩效考核脱节；培训发起过于随意化、表面化，脱离企业本身需求及员工的意愿。以上因素在培训内容、培训地点、企业制度等方面时常体现，长期影响着企业的发展。

2.2 培训形式与内容单一

以培训形式分析，许多建筑企业培训形式过于单一。授课形式多以理论培训为主，缺少与实践相结合的展示环节，而且培训人员由于实践经验匮乏，与一线员工很难形成有效的共鸣。针对一些实际工作中遇到的问题也很难能够及时、准确的给予回应，降低了学习人员的积极性。

以培训内容分析，许多建筑企业设计不够全面。由于需要顾及企业的不同人群，常会出现内容面面俱到却深入不够的问题。由于建筑行业本身性质决定了企业的流动性大，很大程度阻碍了培训的有效实施。一些建筑企业虽然重视了技能与知识水平的提升，却忽视了企业文化方面的培训，尽管工作技能可以满足企业需求，但由于员工缺少工作热情和归属感，也会影响工作中的创造力及工作效率。

2.3 培训缺乏需求分析，难以形成体系

针对建筑企业培训的需求分析，就是针对企业本身及内部员工最需要的技能、知识的培训需求展开的分析，目前很多企业并未在自身需求分析的基础上制定培训计划，而是由培训机构进行套用照搬，一线员工的需求很难通过有效渠道反映到培训部门，这样的培训难以匹配建筑企业的实际需要。尽管一些培训需求反映到了培训部门，但由于建筑企业分析需求的能力有限，无法辨别哪种培训更加迫切，哪种培训更加适合需要，哪种可以更加有效的转化为企业的直接利润，从而降低了培训的效果。

另外，一些建筑企业的培训制度还是很多年前建立起来的，也许早期的效果很好，但随着时间的推进及科学技术水平的进步，建筑行业的工作理念也在不断发生改变，所以单纯依靠固有的零散式培训，无法使建筑人员快速学习建筑行业的特征并快速的转换成建筑企业生产率。所以建筑企业急需系统、科学、有效的员工培训体系。

2.4 培训缺乏实际性与战略性

建筑企业培训体系的编制要将企业实际及发展战略充分考虑其中，以提高企业培训的预期效果。但往往很多建筑企业培训工作的组织凭借惯性展开，培训工作与企业实际相脱节，更无从谈及能够适应企业的未来发展。往往表现为企业缺乏对旗下人才实际情况的了解，培训的内容并不是员工实际想要的，或者学习者早已掌握了要培训的内容，这样既浪费了各种资源成本，对培训组织者与学习者的心理也是一种打击。

建筑企业培训往往会忽视战略性因素，即未对企业人才引入、退出及调动进行大概的预测，导致培训的战略方向发生错误，形成一步错步步错的局面。重视企业的战略目标，却忽视了建筑企业的技能与知识的培训战略，忽视了诸如建筑行业特有的新型机械操作、新型建筑设计、新型建筑施工等都应匹配企业战略目标，所以建筑企业的培训目标也应是具有预见性的。

3 建筑企业员工培训对策分析

3.1 建筑企业员工培训优化原则

建筑企业培训可归结为企业的人力资本投入，应保证企业人才数量和质量的有效提升，目的是建设出符合企业战略、满足企业需求的人才梯队，其优化应遵照如下原则：

（1）战略性原则

建筑企业培训既要满足企业的发展战略，也要满足企业员工的需求，所以在设计之初就应把握战略方向，将实现企业战略目标的人力资本作为建筑企业员工培训的起始点和目的点。

（2）经济性原则

建筑企业培训需要资金的有力支撑，但往往企业的培训经费有限，这就要求企业在设计企业培训计划时应进行准确定位，保证培训的投入产出比。企业培训工作是一项科学投资，包含机会成本和会计成本的内容，想要准确计算培训的投入产出比，使培训目标更明确，还应将机会成本因素考虑到其中。

（3）实用性原则

建筑行业的复杂性决定了企业培训工作内容繁杂、环节复杂，所以针对建筑企业的员工培训要选用贴近实用性的培训课程，例如满足建筑企业实用性需求的科学管理方法、先进技术技能、实践性强的操作、新工具的使用等课程，最大限度的提高学习人员的接收限度。此外，还要注重培训方式的实用性，增加学习人员的实践动手机会、实践案例分析、各类角色代入等方式以提高培训方式的实用性。

（4）持续性原则

建筑企业的培训是一项长期的工作，通常经过培训后需要较长的回报期，只有通过有计划的持续过程才能实现学习者的知识结构优化、技术技能提高，以最终实现综合素质的提升，短期内收效成果往往不明显。要形成长期的培训体系，应重在坚持，避免救火式的短期应付行为。

3.2 建筑企业员工培训优化策略

3.2.1 结合建筑企业与员工发展战略优化培训方案。

制定可持续性的中长期培训计划方案，方案要以可促进企业与员工的战略发展为基础，要综合考虑管理、技术、考证等因素，参照企业的发展规划完成具有科学化、系统化特征的培训方案。根据不同的岗位需求制定特色化、差异化的适合员工未来发展的培训课程，实现建筑企业员工的按需培训。

3.2.2 将PDCA循环法融入建筑企业培训中。

PDCA循环法即将计划、执行、检查和处理应用到建筑企业培训中，经过一次次往复的实践进行经验总结，形成良性循环反复完善建筑企业培训管理，提升企业培训质量，根据每个阶段的工作重点完成相应工作：

（1）培训计划阶段

深入建筑企业工作基层，调查分析培训情况，完成有效性需求分析，根据企业本身及内部员工最需要的技能、知识需求制作培训计划，保证企业培训计划的持续性与系统性。将“二八”法则应用到每级企业培训计划审批中，重点关注少数关键点需求，避免发生内容面面俱到却深入不够的现象，也要避免相同知识、技能重复学习的现象。构建满足建筑企业实用性需求的科学管理方法、先进技术技能、实践性强的操作及新工具的使用等课程，以最大限度的提高学习人员的接收限度。

（2）培训执行阶段

建筑企业培训的执行阶段是整个PDCA循环的核心，包括企业培训的方案前期制定、讲师的选择、培训前的资源准备及具体培训管理等环节，每个环节都应配置明确的责任人及清晰的流程，增加必要的仪式感。，加强培训的宣传力度。

（3）培训检查阶段

培训检查阶段主要对培训进行综合评价，其形式可以采取实际操作、面试、笔试的方式，全面收集科学、客观、有效的检查数据，数据内容大体包括培训教师评价、培训内容评价、培训效果评价等，系统分析评价数据，及时发现培训问题，以便后续进行不断优化改进。

（4）培训处理阶段

建筑企业的培训处理阶段是最容易被忽视的阶段，也难免会导致培训效果不理想。单纯对培训内容进行总结的效果很难满足需求，需要完成培训计划同结果的偏差分析，确定在培训执行中的各类问题并加以优化，完成培训的持续改进，提高企业培训的投入产出比。

3.2.3 完善企业培训模式

受行业性质影响，建筑企业的工作场所常常不固定，针对这一特点可以通过以下手段解决：

（1）通过网络通信技术，借助直播软件等工具实现网络培训。搭建网络培训平台，员工可通平台选择自学的方式学习培训内容，并可实现学习后的考核以保证培训质量。还可通过远程视频的方式进行现场实践培训，将理论与实践相结合，提升学员的学习积极性。

（2）在传统培训模式的基础上发扬创新。“师带徒”培训模式历史悠久，至今传承。建筑行业施工人员一般都是从学徒开始，企业中仍然存在很多职业可以沿用“师带徒”的传授模式。在此基础上实行“双导师”模式，即至少保证一个徒弟可以通过两位不同岗位的师傅学习，以便输出工种交叉的复合型人才。

（3）实行企业内培与外培相结合的模式。实际中一些建筑企业没有能力开展内部培训，可通过专业培训机构进行员工培训。

4 结束语

如今建筑行业市场竞争越发激烈，建筑企业对高素质人才的需求也越发强烈。根据企业与员工的战略发展，重视培养复合型人才，使建筑企业更具备行业竞争力，顺应时代发展，具体应做到：

（1）通过持续完善的培训全程跟踪管理完善培训方案。

（2）根据岗位需求制定特色化、差异化的、多模式化的适合员工未来发展的培训课程。

（3）实现建筑企业员工的按需培训，为建筑企业培养出更多的优秀人才。