基于双因素理论视角的高校基层党务干部队伍激励机制建设研究

黄黎明

【摘 要】本文基于赫茨伯格的双因素理论，指出党务干部激励机制建设的必要性，分析高校基层党务干部队伍激励机制建设存在的问题，论述党务干部队伍激励机制建设的对策，提出营造敬重爱护党务干部的良好氛围、探索建立基层党务干部队伍晋升渠道、建立岗位津贴制度、建立职称评审单列制度、建立容错纠错制度、建立完善的考核评价体系等建议。

【关键词】双因素理论 高校 基层党务干部 激励机制

【中图分类号】G  【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2021）35-0106-03

高校基层党组织是党在社会基层组织建设中的战斗堡垒，基层党务干部（本文所指的基层党务干部主要是中层以下党务干部）是组织建设的规划者、组织者、实践者和推动者，是高校党建工作的中坚力量。建设一支高素质基层党务干部队伍是全面从严治党新常态下基层党建工作取得成功的根本保证，但目前在高校基层党务干部队伍建设中仍存在诸多影响干部积极性发挥的问题，如党务干部队伍人手紧缺力量薄弱、干部对工作认同感不强、考核评价体系不完善、激励制度不健全等。基于此，本文结合美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论（激励—保健因素理论），从激励因素的视角探讨建立健全高校基层党务干部激励机制的策略，以充分调动高校基层党务干部的主动性和积极性，提高高校党建工作成效。

一、赫茨伯格的双因素理论

根据美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论（激励—保健因素理论），引发人们工作动机的因素主要有两个，即激励因素和保健因素。激励因素主要与工作内容本身及个人对工作的感情有关，主要指工作具有挑战性、工作富有成就感、工作得到认可、个人责任感、个人成长和发展等因素;保健因素主要涉及工作环境和工作氛围等，即公司的政策与管理、工作条件、薪资、人际关系等因素。对工作本身和个人情感而言，保健因素是外在的，而激励因素是内在的。该理论认为，保健因素只能消除员工的不满，但不能带来满意感，只有激励因素才能给员工带来满意感，激励因素如能得到满足，员工的工作热情和积极性就会得到极大的激发，进而积极促进员工的行为动机，从而提高工作的效率和质量。在实际工作中，不僅要充分注重保健因素，使员工不至于产生不满情绪，更要注重利用激励因素去激发员工的工作热情，使其积极主动地努力工作。

二、高校基层党建工作现状

十八大以来，高校党建工作取得长效发展，基层党务干部队伍逐步规范，但仍面临诸多困境和挑战，需要建立健全基层党务干部队伍激励机制，激发党务干部的工作积极性，促进党建工作更顺利、高效地开展。

（一）党务干部队伍力量薄弱

各高校普遍存在党务干部队伍人手紧缺、力量薄弱、专业化程度不高、队伍不稳定等问题，具体表现在两方面。一是高校各二级基层单位党务干部队伍配备基本是少量专职、大量兼职的形式。以广西财经学院二级教学院（部）为例，中层领导以下的党务工作岗位通常只配备一名专职组织员，虽然说是专职组织员，但同时也担任纪律检查员，另外还负责宣传、统战等工作;支部书记一般由专任教师或辅导员兼任。随着世情、国情、党情的不断发展变化，党建工作的任务愈发繁重、标准越来越高、节奏也越来越快，致使党务干部常常疲于应付。二是党务干部工作水平不高。基层党务干部往往身兼数职，常常处于“专职不专”状态，给人以“万金油”的印象，无法将精力集中于党务工作;再者，学校教育培训的方式缺乏创新性和吸引力，培训内容的针对性不够强，加上党务干部自我学习提升动力不足，从而导致工作水平不高。

（二）工作认同感不强

部分基层党务干部对工作的认同感和获得感不强，未能切实感受到工作有地位、事业有奔头。高校基层党支部书记一般由专任教师或辅导员兼任。专任教师日常主要专注于教学科研，政治理论水平通常不高，对党的认识不够深入，对党务工作的重要性认识不充分;辅导员专注于学生思想政治工作，党性修养相对较高，但由于是兼任的支部书记，往往缺乏对党务工作的认同感和荣誉感。由于时间精力的限制，在主业（本职工作）和副业（党建工作）之间，难以保证抽出足够的时间和精力去抓党务工作，更不要说工作的创新发展。一直以来，高校主要以教学、科研为主，现有的分配制度与职称职务密切相关，党务干部特殊的岗位要求和工作性质使其难以在论文、课题、职称等方面有所建树，职务级别又面临干部编制限制，转岗、换岗、提拔难度大，发展空间较狭窄，导致党务干部缺乏对工作岗位的认同感，责任心也因此受影响。

（三）考核评价体系不健全

大部分高校对基层党务干部的考核评价和激励保障制度尚不完善，基本没有建立明确的考核细则和评价指标体系。与教学科研工作相比，党支部书记的党务工作基本得不到量化，工作量并没有成为核定其总工作量的组成部分，也没有与业绩考核、职称评聘、评奖评优、职务晋升等个人切身利益指标相挂钩。党务工作岗位补贴往往不高，与繁重的、高难度高要求的工作任务相比，收获与实际付出的工作量严重不平衡。

（四）相关激励制度不完善

高校普遍存在重教学轻党务的现象，各级党委未能像关心业务工作一样关心党建工作、像重视教学科研队伍建设那样重视基层党务干部队伍建设。高校对党务干部队伍建设重要性认识的不足，主要体现在对基层党务干部队伍的个人发展规划制订、岗位津补贴、职称评聘等方面各项相关的激励保障制度缺失或不够完善。同样作为高校思想教育的主导力量，党务工作者却未能像思政教师和辅导员队伍那样有相关的制度保障、享受单列的职称评审，这些因素或多或少影响了党务干部队伍的工作积极性和主动性。

（五）重视党建工作的氛围未形成

虽然近年来党中央越来越重视基层党建工作建设，基层党组织的建设也取得卓越成绩，工作成效显著，但重视党建工作的良好氛围尚未形成，高校中仍普遍存在党建工作“说起来重要，做起来不重要”“重业务轻党务”的现象。部分师生并未从思想上真正认识到党建工作对国家、对学校和学院建设的重要性，对基层党务干部的工作并未给予足够的重视和支持，部分党员参加组织活动不积极。如部分兼职支部书记无心党建工作，未把党务工作作为自己的主责主业来抓，甚至觉得这个岗位是个包袱。如此一来，基层党建工作更加难以顺利有效地开展。

三、高校基层党务干部激励机制建设的必要性

（一）全面从严治党的必然要求

党的十九大报告指出：“新时代党的建设总要求是加强党的全面领导，坚持党要管党，全面从严治党。”全面从严治党，核心在于加强党的领导。作为高校党建工作第一线的主导力量，党务干部队伍在党的思想政治建设和党建工作中发挥着重要的推动作用。加强党务干部队伍建设，建立有效的激励机制，激发党务干部队伍的工作动力和内生活力，提高党务干部队伍的政治理论水平和业务素质，是深入学习十九大精神、贯彻落实全面从严治党、切实解决高校基层党组织现存问题的必然要求。

（二）有利于进一步明确党建工作地位

基于全面从严治党视角，对高校基层党务干部队伍激励机制的建设进行分析与研究，有利于高校进一步明确党建工作地位，树立重视党务干部队伍的理念。长期以来，在部分人眼里，党务工作任务重、要求多、标准高，说起来重要，做起来不重要，党务干部待遇低、出路窄，不像行政业务工作那样容易出成绩，导致许多普通教职工甚至领导干部没有重视党建工作，对党建工作应付了事，为完成任务而完成任务的现象比比皆是。对此，可从学校层面针对这个岗位出台一定的政策和激励机制，营造重视基层党务干部的良好氛围，带动教职工对党建工作和基层党务干部加以重视，从而促进党建工作顺利开展。

（三）有利于提高基层党务工作者的积极性

党的十八大以来，党中央对基层党组织工作提出了更高要求，党务工作任务也更加繁重。党务干部面临的挑战和要求更高、责任更大，而党务工作者所获得的肯定和收获与付出往往不成正比，职称晋升困难、职业发展空间狭窄，严重影响了党务干部的工作积极性。针对党务工作者采取科学合理的激励措施，不仅能激发党务工作者的工作热情，使他们在满足自身需要的同时积极主动地完成工作任务，还能充分激发他们的工作潜力，促使其创新工作方式，不断提高自身的党务工作能力，实现自我成长和发展。

四、对高校党务干部队伍激励机制建设的建议

解决基层党务干部队伍建设中存在的问题，既要注重完善基本的保健因素，如配齐配强基层党务干部队伍、提供必要的有针对性的教育培训，又要注重利用各种激励因素去激发员工的工作热情。建立科学合理的激励保障机制，对提高基层党务干部工作的积极性和主动性、提高党建工作的效率和质量具有十分积极的意义。以下着重论述高校党务干部队伍激励机制建设建议。

（一）营造敬重爱护党务干部的良好氛围

良好氛围的形成离不开高校各级党委的领导和指导。一是在当前基层党建工作高标准、严要求的形势下，工作量剧增，配齐配强二级基层党组织党务干部队伍，切实解决人手紧张问题就是对这一群体的莫大激励。二是校院两级党委要营造重视基层党务干部的气氛，如设立党务干部专项奖励，大力宣传身边典型先锋模范，表彰表现突出的基层党务干部。三是关心关爱基层党务干部生活，把基层党务干部纳入党内关爱帮扶范围，每个学年定期召开基层党务干部座谈会，了解干部的心声和呼声，关心帮助困难基层党务干部。四是建立党委联系基层党务干部制度。学校领导分别联系1～2名专职基层党务干部，经常与他们谈心，了解党务干部工作、生活等情况，增强党务干部的荣誉感和归属感，激發党务干部的内生动力和活力。

（二）探索建立基层党务干部队伍晋升渠道

基层党务干部的晋升渠道通常是二级基层党组织副书记、书记，上升渠道狭窄，因此高校可建立健全基层党务干部队伍选拔任用和职务职级“双线”晋升制度。公务员法中规定“公务员职务分为领导职务和非领导职务，并对应相应职级”。高校可以借鉴这一制度，在党务干部中采用职级制，进行领导职务和非领导职务职级“双线”晋升。部分基层党务干部可以通过担任领导职务上升到更高职级，但由于受职位数等条件的限制，另一部分则达到一定工作年限且每年年度考核合格即可通过担任非领导职务逐级上升。这样的“双线”晋升，不仅可以拓展职业发展空间，而且待遇也比较容易落实，有利于增强基层党务干部队伍对工作的认同感和归属感，保证党务干部队伍的稳定性和党建工作的连续性。

（三）建立岗位津贴制度

作为高校思想政治及党建工作第一线的主导力量之一，基层党务干部队伍在高校思想政治教育及党建工作中发挥着不可替代的作用。近年来，教育部出台了相关文件，对思想政治理论课教师和辅导员的岗位职责、职业发展、激励保障等都作出了明确规定，各高校也出台了相关政策明确这两个岗位的津贴。同样作为高校思想政治教育的主导力量，党务干部队伍若能像思想政治课教师和辅导员队伍一样享有一定的岗位津贴，这将是促进党务干部工作积极性的重要保障。高校可以参照思想政治课教师和辅导员的岗位津贴标准，明确党务干部的岗位津贴标准，并建立相关的岗位津贴制度，根据专职或兼职不同情形，提供不同数量的岗位津贴，每月发放;年底绩效考核优秀的，再给予一定数量的奖金鼓励，以此激励党务干部的工作积极性，确保党建工作持续、高效地开展。

（四）建立职称评审单列制度

近年来，广西高校实行了职称分类评审制度。分类评审，有效畅通了不同岗位教师的职称晋升通道。例如辅导员单列制度，即辅导员可根据自己的岗位性质和特点，在日常工作中有意识地进行相关方面知识的提升和积累。党务干部在职称评审时处于“两边够不着”的尴尬境地。虽然根据个人情况可以评辅导员系列，也可以评服务型教师系列或研究员系列，但由于工作性质、学历等方面的限制，明显不占优势。学校可参照教师岗位制度、辅导员的单列制度对党务干部队伍职称评审实行单列，建立相应制度。如设置政工师系列，评审条件方面可适当放宽，将平时开展的党建活动纳入评审条件，所获得的表彰、年底考核优秀等作为评审加分项，不唯论文、科研课题论，通过该办法促进基层党务干部党建理论知识水平的提高，激发其钻研兴趣与工作动力，推动其业务工作不断创新。

（五）建立容错纠错制度