安徽省某三甲医院专业技术人员出国培训现状调查

□ 陈帅 CHEN Shuai 刘艳萍 LIU Yan-ping 段磊 DUAN Lei 方娟 FANG Juan

随着医疗技术的不断提高，国际交流在提高医疗技术水平、卫生同行交流经验等诸多方面发挥着越来越重要的作用。医院必须依托高层次、高质量的专业技术人才，才能提升医院的综合竞争能力和促进医院可持续发展[1]。自2012 年开始，我院专业技术人员的出国(境)交流日趋频繁，出访的国家和地区多样化，交流的学科广泛而全面，且更注重交流的实质性效果。通过参加学术会议、参观考察学习、进修培训等形式，了解国际最新医疗动态，学习先进的临床技术、科研理念及管理方法，并在交流中建立起良好的友谊和合作关系。医院的发展离不开人才，而对外交流活动正是培养人才的重要途径和有效手段之一，国际交流直接推进了医院人才战略目标的实现[2]。

对象与方法

1.调查对象。我院自2012 年3 月至2020 年1 月期间累计派出249 名专业技术人员参加出国(境)培训交流，整体出国人数呈逐年上升趋势(2020 年度受新冠疫情影响有明显减少)；出国类型主要为进修学习、交流参访、学历教育等，其中进修学习占比最高达73.09%(182 名)，参访交流占比22.18%(55 名)，学历教育占比4.73%(12 名)；出国渠道主要为省卫健委德中临床医学交流项目、省科技厅外专局因公出国项目、第三方战略合作出国项目及个人自主联系项目等。

2.研究方法。在查阅相关文献基础上，对我院249 名出国人员进行大数据分析，主要内容包括：(1)基本情况：性别、年龄、学历、职称、人员类别等；(2)出国培训前后的具体情况，包括行前准备、境外期间与医院的联系、学习收获、个人成长等。

3.统计学方法。利用EpiData3.0 软件建立数据库，采用双人双录入方式导入数据并进行逻辑纠错检查，再将数据导入SPSS16.0 进行统计分析。定性资料采用频数、百分比[n(%)]进行统计描述，组间比较采用χ2检验；定量资料采用()进行统计描述，组间比较采用t检验。p＜0.05 为差异有统计学意义。

结果

出国人员构成见表1 所示。在全部出国人员中，性别方面，男性153 人，女性96 人；年龄方面，30～39 岁、40～49岁两个年龄段的人数较多，两部分共占全部出国人员的81.53%(203 人)；学历方面，大多为研究生及以上学历，硕士占比65.06%，博士占比29.72%；职称方面，高级职称占比85.53%；人员类别方面，临床医师出国人数最多(201 人)，占比80.72%，其次为行政人员，占比为8.43%(21 人)。

表1 出国培训人员基本情况

存在问题

通过采取与出国人员在境外期间的联系沟通、回国后座谈交流等方式，及时总结出国培训工作的经验，发现存在以下问题：

1.出国培训渠道单一。目前医院常规的出国项目主要为省卫健委德中临床医学交流项目、省科技厅外专局因公出国项目，均是上级主管部门通知选派，需要参加统一组织的理论考试或面试，且对出国专业和名额有具体限制，出国时间以中短期为主(一般为3～6 个月)，培训效果较难体现。尽管医院临床医技学科也有出国计划，但主要集中在优势重点专科，故有一定的课题经费或外事培训经费，而部分弱势学科几乎没有出国培训安排。此外，少部分优秀临床医学人才自主联系并取得境外邀请函，但较高的培训食宿费用往往也让个人望而却步，实际成行的项目较少。详见表2。

表2 出国培训渠道

2.缺乏长期合作项目。在出国培训项目上，我院主要以“点对点”单个项目为主，尚缺长期合作机制，尤其缺少医院与国外知名医疗机构、院所的交流联系。通过调查发现，境外培训时间在3～6 个月的人数占比最多，达到出国人员的53.41%，境外培训时间1 年以上的出国人员较少，占比4.82%。在出访国别上，鉴于目前渠道主要为上级主管部门选派，故境外地点集中在美国和德国两个发达国家，如美国严格的医学教育体系、高度发达的医疗产业及标准规范的操作流程等，德国高标准的医生培养机制、高性价比的医疗服务水平及强大的医疗技术和科研能力等，在医疗卫生领域具有丰富的资源优势。详见表3、表4。

表3 出国人员境外培训时间

表4 出国人员出访国家

3.配套服务措施欠完善。医院的出国培训工作在出国手续办理、境外期间沟通联系、回国后考核评价等方面存在流程不通、衔接不畅的现象，需要医院相关职能部门及上级主管部门协商制订政策依据和标准流程。医院在2020 年之前，存在多个部门同时选派出国人员但分别办理外事手续，因缺乏规范和统一的办理标准和流程，对出国人员造成一定困扰。虽然有医院办公室协助办理因公出国手续，因仅配备1 名外事人员且同时兼任其他工作，办理效率欠佳。另外，由于没有固定联系部门和专职人员，对培训人员境外期间的学习生活安全亦存在一定隐患。

4.缺少回国考核机制。部分人员回国后认为出国培训已结束，没有及时总结国外学习交流的成果与收获，同时减少与国外的交流与合作，或者没有持续跟进境外培训期间的研究工作，导致这一部分的工作及学习没有延续性[3]。从另一个方面说，医院出国培训工作存在“重选拔”而“轻管理”的问题，即工作重点一直是围绕人员选拔方面展开，虽然要求出国培训人员行前统一签署出国协议，在协议中对专业技术人员境外学习期间和回国后有相关管理约定，但实际上出国培训人员回国后并未进行相关考核评价，缺乏可量化的奖惩机制和措施。医院在专业技术人员职务职称晋升和聘任的有关规定中，缺少对出国培训学习的具体要求和激励措施，故对医务人员参与出国培训的积极性有一定程度的影响。

对策

1.拓宽出国培训渠道。在继续参加上级主管部门的出国培训项目选拔以外，鼓励学科和个人自主联系境外培训单位，有针对性开展适合学科发展、专业需要的培训，例如组织参加日本笹川医学奖学金项目选拔，由个人首先提出学习需求，获得日方邀请函后即可参加为期半年至三年不等的培训学习，费用主要由日方机构承担；选拔具有良好的思想道德品质和职业素养且有发展潜力的中青年人才出国学习[4]，对院内杰出/青年技术骨干及学科/亚专科带头人后备人选(简称“四类人才”)提供人才配套经费；医院通过与第三方机构签署战略合作协议，委托其与有意向的境外医疗机构建立长期合作机制，持续选派院内专业技术人员学习交流。鼓励参加中长期境外培训项目，通过上级主管部门、医院学科及专业技术人员个人及第三方机构等多种渠道，在“走出去”和“引进来”两方面共同促进境外交流学习。

2.加强知名院校合作。医学领域的国际交流合作方式是多样化的，除与国外优质、顶尖医疗机构合作外，还可以根据自身需求和能力，与国外多个医院开展合作，以此拓宽交流渠道[5]。安徽省科技厅外专局引智项目鼓励医院邀请外籍专家来院指导交流，资助其在华期间的往返交通、差旅食宿等费用，通过每年邀请外籍专家来院，可以与专家本人及专家所在的境外机构建立良好沟通渠道，从而实现“人员互访、双方共赢”的良好局面。此外，我院作为中国科大附属第一医院，借助大学丰富的海外校友资源，通过大学海外招聘宣讲及墨子论坛等多种形式，积极宣传医院的影响力，探索建立合作关系，目前已和美国约翰霍普金斯大学、麻省理工学院、梅奥医学院、德国海德堡大学医学院等建立了沟通渠道。

3.提高外事服务效率。按照“统一领导、归口管理”的外事管理原则[6]，我院于2020 年12 月正式成立国际合作交流处，并配备专职人员2～3 人，具体负责出国(境)培训工作。专业的外事人员对医院外事管理的可持续发展起着不可替代的作用，可提高外事管理的水平[7]。提升外事工作的主动性，医院职能部门要切实提高政治站位，准确把握外事工作面临的挑战和机遇，做好为临床一线专业技术人员服务的准备，增强工作主动性和创造性，以解决工作中实际问题和难点痛点为突破口；提升外事服务的有效性，通过在院内钉钉和OA 系统设置出国(境)服务流程，并将相关制度设置为标准化流程，显示流程需要时间和具体节点，方便专业技术人员办理相关外事手续；提升外事管理的规范性，加强医院党委对外事工作的集中统一领导，牢牢把握外事工作的正确方向，加强组织领导、资源统筹、出访管理和外事干部队伍建设，不断提高外事工作水平。

4.建立考核评估机制。医院相继制定出台《安徽省立医院出国(境)管理规定》及《安徽省立医院出国(境)费用开支标准和管理办法》，并与所有出国人员签署行前培训协议，规范境外期间人员管理及沟通报备手续。出国培训工作不能仅仅停留在追求数量上，更应追求质量，即应该加强其归国后的成果评估[8]。根据出国时间的不同分类考核，分别为长期、中长期与短期三种类型，对不同类型的出国人员提出不同考核要求，在回国后应开展适宜医疗技术、发表高水平SCI 论文、建立境外互访联系等。外事管理必须做好档案管理工作[9]，建立出国人员台账制度，由国际合作交流处专职人员负责，在回国后2 年内进行考核评价，对完成考核要求的专业技术人员给予一定奖励政策，如职称晋升、职务晋级等；通过对出国人员“提要求、给压力”，达到促进出访期间认真培训学习的目的。

后疫情时期出国工作思考

如表5 所示，从出国培训人员出访年度人数分布来看，2012—2016 年出访人数较少，随着医院建设的发展需要更多的专业技术人员走出国门[10]，加强与各国的学术交流，主动参加专业学术会议和进修，拓宽眼界，自2017 年开始出国培训人员数量明显增加，但2020年受全球新冠肺炎疫情影响，国际人员往来受阻，医院出国培训工作暂时停滞。鉴于过去的线下“面对面、大活动、多聚集”外事交往模式受到制约，医院外事管理部门必须直面新形势，寻找新出路。在统筹做好医院涉外疫情防控工作基础上，着眼疫情之下外事培训的新特点、新要求，采取线上“云外事”、线下“快捷通道”“绿色通道”等措施，着力破解制约人员往来现状，创新推动外事模式转变，确保医院专业技术人员的境外学习交流活动不间断，有力促进医院对外交流与合作。医院外事工作是医院人才培养总体规划中不可缺少的重要组成部分，充分发挥外事工作优势，积极探索国际型人才的培养模式，加速优秀医学人才的成长，才能为医院的可持续发展提供保障[11]。

表5 出国培训人员出访年度

医院专业技术人员出国培训不是一蹴而就的活动，它是一项有计划、连续性、系统性的持续工作[12]，医院应将医务人员出国进修学习纳入人才梯队建设的总体规划[13]，按照各种卫生事业类型培养优秀的人才，完善考核制度、激励制度、岗位管理制度等，有效开展人才培养工作与教育培训活动，积极提供继续教育服务，引导医疗行业人才形成终身学习的良好观念意识，确保可以满足卫生事业的发展需求[14]。