制造业创新型科技人才竞争力的提升----以辽宁省为例

王婷婷, 邱 菊

(沈阳大学 a. 商学院, b. 应用技术学院, 辽宁 沈阳 110041))

制造业的产业升级离不开高技能人才,培育和开发高素质专业技术人才是产业结构调整和转型升级的重要依托。目前,我国制造业企业人才流失严重,总量、结构和素质不能满足产业升级需求,产业科技人才聚集程度近年呈现大幅度下降态势[1]。这在很大程度上阻碍了产业的创新发展。产业核心竞争力的提升关键靠创新,创新型科技人才掌握着产业发展的核心技术,具备较高的科研水平和素质,是产业创新发展的重要推动力量。本文以辽宁为例,从制造业创新型科技人才竞争力的现状出发,分析提升创新型科技人才竞争力的路径,并探讨其保障措施。希望研究结果有助于辽宁制造业高素质人才队伍的培育,对提升区域创新发展能力,促进东北老工业基地的转型升级和全面振兴有借鉴意义。

一、 理论基础

已有相关研究从不同区域和不同视角对人才竞争力展开实证研究,但对于我国东北老工业基地的研究仍显不足。第一,关于创新型科技人才竞争力的评价标准有很多,但缺乏针对东北老工业基地重要省份之一辽宁的研究,制造业企业创新型科技人才的评价应与本土经济发展目标和产业结构特点密切结合;第二,关于区域人才竞争力提升路径的研究不够深入,缺少综合、全面、系统的研究,这是本研究的重点和努力方向。

1. 创新型科技人才

在《“十三五”国家科技人才发展规划》对科技人才概念的界定中,强调了科技人才的创新性,认为:“科技人才是指具有专业知识或专门技能,具备科学思维和创新能力,从事科学技术创新活动,对科学技术事业及经济社会发展做出贡献的劳动者。”[2]赵伟等将专业知识和技能、高水平创造力和多元思维,以及社会贡献作为创新型科技人才的必备要素[3]。石长慧等认为创新型科技人才除了从事科学发现、技术发明活动之外,还包括将科学技术转化为经济价值的科技中介人才[4]。借鉴已有的研究成果,结合本研究需要,本文将创新型科技人才定义为:在应用研究和理论研究中,具备较强的创新能力,崇尚科学精神,具有扎实的专业知识与专业技能,引领特定领域的发展变革并产生经济效益或社会效益的科技人才。

2. 创新型科技人才竞争力的评价

在世界经济论坛2007年发表的《全球竞争力报告》和瑞士国际管理发展学院每年发表的世界竞争力年鉴中,提出利用信息技术人才、有效专利数、教育支出、知识转让等60多个指标来测评一个国家的人力资源和人才竞争力,体现了对人才发展的重视。一些国外学者也提出了创新人才竞争力评价标准:Lautrey等学者基于人才效益、人才结构、人才总量、生活环境4个维度建立了科技创新人才竞争力的评价指标体系[5-7];Sculliog等基于产业结构、人才政策、经济环境、社会文化环境构建创新人才评价标准[8-9]。国内学者桂昭明提出了人才国际竞争力评价体系的内在和外在要素,其中内在竞争力包括人才数量、人才质量、人才创新能力3个要素,外在竞争力包括人才使用效益、人才状态、人才环境3个要素[10];马亚莉认为我国中部六省的创新人才竞争力一级指标为创新人才实力、创新人才效益和创新人才环境吸引力,包含7个二级指标和19个三级指标[11]; 赵伟等在创新知识、创新技术、创新影响力、创新能力、创新动力和管理能力等一级指标基础上形成创新型科技人才评价指标体系[3];杨月坤等通过实证研究确定了成果转化类创新型科技人才可以从隐性知识价值、显性知识价值、流通知识价值3个一级指标,职业规范、科学创新、价值情感、智能素质、能力结构、创新表现和效益转化7个二级指标,以及25个三级指标展开评价[12];张立等在创新链视角下对基础研究类、应用研究类和试验发展类人才进行评价指标体系的构建[13];王小凡等提出,新形势下的科技人才培养评价体系要注重完善科学体系,加强国际交流与合作等方面的变革[14]。考虑研究情境和研究内容的需要,本文采用赵伟等人的构念。

3. 创新型科技人才竞争力的培育

顾惊雷认为,创新型科技人才的水平可以从引进高端人才、培育优秀的国际人才队伍、发挥市场机制和社团的作用等方面加以提升[15];李燕萍等研究了改革开放以来中国科技人才队伍建设的突出特点,认为精神与物质激励结合、长期激励是调动科技人员创新活动积极性的主要因素[16];刘佐菁等研究了广东省内科技人才情况,针对科技人才竞争力较弱的现状,指出可从全面引进高端人才、多渠道投入、完善服务平台、优化人才环境等方面提升人才竞争力[17]; 赵靖芝认为,可从转变培养观念、完善培训体系、培养复合型人才等方面提升高端制造业人才素质[18]。

二、 研究设计

1. 研究方法

本文利用文献分析法进行实证研究,在研究过程中参阅了大量关于人才竞争力、制造业人才创新及区域人才创新方面的文献。在此基础上确立了创新型科技人才竞争力的理论基础、研究思路和研究方法,并对参阅资料进行梳理和归纳,从中找出与本研究相关的内容,进而选取符合本研究需要的研究工具,明确研究思路。①采用专家访谈法确定辽宁制造业创新型科技人才的评价指标体系;②采取分层抽样法对辽宁制造业企业的科技人才进行问卷调查,发放制造业创新型科技人才竞争力量表,获取制造业创新型科技人才竞争力的现状及差异水平信息;③根据获得的数据资料,构建辽宁制造业创新型科技人才竞争力提升路径;④从企业、政府及市场机制等方面提出有针对性和可行性的措施。

2. 问卷设计及样本选取

借鉴赵伟等的成果,设计了辽宁省制造业创新型科技人才竞争力调查问卷。抽样选取辽宁省内制造业中优势和支柱行业(专用设备制造业、汽车制造业、航空航天制造业、通信及计算机设备制造业、仪器仪表制造业等)的20家企业的创新型科技人才为样本。共发放问卷350份,有效回收282份,有效回收率为80.6%。样本的人口统计特征表现为:男性72.4%,女性27.6%;年龄在30岁及以下的占30.8%,30～40岁的占44.5%,41～50岁的占22.0%,50岁以上的占2.7%;学历水平高中及以下的仅占3.0%,大学专科占12.3%,大学本科占55.0%,研究生及以上占29.7%;收入在4 000元及以下的占19.5%,4 001～7 000元的占26.6%,7 001～10 000元的占34.8%,10 001元及以上的占19.1%。根据统计数据可知,被调查者以40岁以下男性为主体,受教育程度高,收入水平较高。

三、 指标体系

1. 构建方法

创新型科技人才竞争力评价体系的建立本着科学性、可量化和可操作性原则。在确定制造业创新型科技人才竞争力评价指标之前,研究者分析了大量的高水平文献,并对辽宁制造业企业进行实地调研,最后确定将赵伟等学者的成果作为本研究的主要参照体系。指标的命名与内涵表述需要请教专家、学者和制造业企业的管理者进行反复斟酌与考量,同时尽可能多地搜集行业相关信息,在原有指标体系的基础上进行必要的剔除、修正和补充。此外,请制造业企业的管理人员和核心员工从创新工作实践的角度提出相关意见,重新审度指标体系与创新型科技人才工作内容的契合程度。

2. 基本框架

本研究的制造业企业人才竞争力指标体系由6个部分组成,即创新知识、创新技术、创新影响力、创新能力、创新动力和管理能力。对初始构念的改进如下:考虑到指标的可操作化程度,将创新技术中的申请和拥有专利、知识产权转化效果具体化为专利申请量、发明专利数、科技成果转化率和开发新产品带来的收益;由于同行认同的量化标准认定困难,故将创新影响力中的同行认同去掉;将创新能力中的科学发展预见能力结合课题研究更名为产业发展预见能力,将学习能力更名为学习产业新知能力。整个指标体系分为3个层次,三级指标由初始量表的17个增至18个,如表1所示。

表1 制造业创新型科技人才竞争力指标体系框架

3. 量表的信度和效度检验

在确定好创新型科技人才竞争力指标体系后,对辽宁制造业创新型科技人才竞争力的现状进行调研,发放《制造业创新型科技人才竞争力调查问卷》;回收问卷后运用SPSS统计软件计算总量表和创新知识、创新技术、创新影响力、创新能力、创新动力、管理能力各分量表的Cronbach’sα系数,分别为0.855、0.812、0.762、0.722、0.831、0.903、0.866。按照吴明隆“分量表最低的内部一致性信度系数要在0.5以上,最好能高于0.6,而整份量表最低的内部一致性信度系数要在0.7以上,最好能高于0.8”[19]的信度判断标准,本研究的各个分量表均具有较高的内部信度。

计算各分量表的KMO测度值,各分量表的KMO值分别为0.806、0.849、0.812、0.797、0.901、0.859,均在0.7以上,符合放心进行因子分析(KMO>0.7)的条件[20]。所有量表Bartlett’s球体检验值均达到显著性水平(p<0.01),提取的因子累计解释方差均在60%以上。量表的结构效度如表2所示。

表2 量表的信度与效度

4. 验证性因子分析

本研究通过Amos软件对辽宁制造业创新型科技人才竞争力进行验证性因子分析,结果表明验证性因子分析模型的拟合指标卡方自由度比x2/df=2.100,拟合优度指数GFI=0.906,调整的拟合优度指数AGFI=0.922,规范拟合指数NFI=0.923,比较拟合指数CFI=0.915,近似误差均方根RMSEA=0.053,均方根误差RMR=0.408,具有较好的拟合度,说明测量指标均能很好地反映所要测量的变量。拟合指数统计值如表3所示。

表3 验证性因子分析拟合指数

四、 辽宁制造业创新型科技人才竞争力现状

通过描述性统计分析,得到的样本数据整体情况为:李克特五级量表的最小值为1.00,最大值为5.00,平均值2.52,中位数2.46,标准差0.976。说明辽宁制造业创新型科技人才竞争力整体水平不够理想。

1. 不同性别

利用SPSS统计软件进行独立样本T检验, 验证辽宁制造业创新型科技人才竞争力水平是否具有统计意义上的显著性差异。 分析结果如表4所示: 不同性别的辽宁制造业创新型科技人才竞争力总体水平存在显著性差异,P=0.046<0.05, 男性的平均分要显著高于女性; 男性在创新知识和管理能力方面显著高于女性, 说明男性科技人员较女性科技人员的创新知识产出水平高, 在团队中的计划、组织、协调能力较强; 而不同性别的创新型科技人才竞争力在创新技术、创新影响力、创新能力和创新动力方面没有差异。

表4 不同性别的科技人才竞争力差异性检验

2. 不同年龄

不同年龄的差异分析采用单因素方差分析法。统计分析发现,不同年龄的辽宁制造业创新型科技人才竞争力不存在显著性差异,P>0.05。样本中辽宁制造业企业科技员工大多数为31～40岁,是科技创新的中坚力量,科技创新竞争力的差异性更多体现为年龄因素之外的教育培训、岗位创新能力、工作经验等因素。

3. 不同教育程度

不同教育程度的辽宁制造业创新型科技人才竞争力的差异情况如表5所示。研究发现,不同受教育程度的辽宁制造业创新型科技人才竞争力水平存在显著性差异,P<0.05。学历越高,代表越高的论文撰写水平和科研成果发表能力,因此创新知识水平也越高。创新技能在大学本科之前,随学历水平的升高而增加,但是研究生及以上学历与本科学历没有明显差别,可能的原因是高学历的科技人才对于产业科技理论的掌握比较扎实,但科技成果转化情况不够理想。学历高的科技人才创新影响力也较大,他们掌握着较多的学术资源,凭借较高的研究水平,亦较容易获得科研项目奖励。创新动力随着学历水平的提升而增强,在专科和本科两个学历层级间体现不明显,低学历层次的创新动力有待提升。由于管理能力和创新能力与产业科技工作积累有关,故在学历变量上体现不明显。

表5 不同教育程度的科技人才竞争力水平方差分析

4. 不同收入水平

从表6可知,不同收入水平的辽宁制造业创新型科技人才竞争力存在显著性差异,P均小于0.05。4 000元及以下低收入水平的创新型科技人才在创新竞争力、创新知识、创新技术、创新能力和创新动力5个维度上的均值均高于其他收入水平,说明低收入水平的科技人才在发表科研成果和承担项目、获得产品设计专利、解决生产制造中疑难问题、新产品的研发兴趣等方面都表现出较好的成绩。这部分科技人才主要由刚毕业的有科技创新热情的大学生和学历水平不高但科技实践经验丰富的老员工组成。月收入10 001元及以上的创新型科技人才在各维度的均值大多居于低位。可见高货币薪酬并没有起到激励科技人才参与科技创新活动、加快科技产出的作用,反而使他们安于现状,不求进取,科技创新的主观能动性严重不足。中间两个收入区间的创新型科技人才竞争力在除去创新竞争力外的4个维度均值接近,7 001～10 000元区间的分值略高,但都不够理想。

表6 不同收入水平的科技人才竞争力水平方差分析

五、 科技人才竞争力的提升路径

依据创新型科技人才的评价指标体系和对辽宁制造业企业的调研结果,本研究构建的提升辽宁制造业创新型科技人才竞争力的路径,由提升目标、培养对象、提升方式和评估机制4个方面构成,并由企业、政府、市场机制3个方面的相关措施保障。其中:以产业科技创新能力为提升目标,以科技创新人才和团队为提升对象,以外部引进与内部培养相促进为提升方式,以健全能力和成果导向为评估机制;政府完善政策、搭建产学研平台,企业健全人力资源管理与开发职能,市场聚焦创新资源、激发人才活力。

1. 以产业科技创新能力为目标

不同的制造业门类对产品功能创新和技术革新的要求不同,需要科技工作者在无数次的实验中进行流程设计、过程控制及工艺改进。在这个过程中,永无止境的学习探索精神,精益求精的科技创新精神是科技人才取胜的关键。该培养目标的确立也是辽宁制造业寻找并解决技术缺陷、突破难关的重要前提。

2. 关注人才和团队

培养科技人才高水平的学习能力、敏锐的洞察力和超前的创新思维,可以有效促进科技创新成果的产出。有针对性地对团队成员进行培训和学习,可以使创新团队成员间不断碰撞出创新观点;对创新团队进行潜能开发,可以激发团队凝聚力和创新资源整合能力,提升创新活动的有效性,更好地满足产业升级的需要。

3. 兼顾外部引进和内部培养

通过内部选拔与激励来激活创新动力和管理能力,为大学生科技人才进行职业生涯规划,关注他们的学习与成长,给予他们科技创新的基础和条件。鼓励成绩突出的科技人才传授其已有的科技成果,赋予他们引领新人、组织参与科技创新活动的责任,在交流中激发创新活力和创新观点。建立健全人才竞争机制,以优惠的政策、积极开放的态度吸引和聚拢人才。

4. 兼顾创新能力和成果

卓越的创新能力是创新成果产出的前提。企业专注技术核心优势的发挥,努力减少创新活动中不必要的消耗,可以获得更高的创新成功率。创新成果的产出是检验创新竞争力的关键指标,过硬的产品和规范精细的服务更可以体现高水平的科技创新。

六、 保障措施

1. 企业视角加强人力资源管理

(1) 加强人才的培训与开发。尤其要重视低学历水平和制造业女性科技人才的培养与潜能开发,设计并支持他们的进修培训计划,定期为他们举办关于产业前沿知识和技能的培训讲座;培养优秀人才,特别是女性科技工作者探索新知、钻研难题、团结协作的精神和组织协调的能力,注重业务素质和管理能力的同步提升。可通过人才不同的心理诉求和个性特征,采用拓展训练、头脑风暴、T小组训练等方法展开活动,使他们养成团队导向的综合分析问题和解决问题的能力。培育同理心,培养团队合作意识,加快促进创新团队的组建,进而带动产业核心竞争力的提升。

(2) 健全创新导向的薪酬激励制度和绩效管理制度。调研中发现的低收入水平的创新性科技人才在创新知识、创新技术、创新能力和创新动力4个维度上的均值均高于其他收入水平的情况要特别给予重视。一方面,要进一步确定低收入水平科技人才的构成及特点,重新审视薪酬激励制度的科学性和合理性,工资标准的提升要及时到位,与科技工作者的努力付出及阶段成果紧密挂钩。另一方面,针对高货币性薪酬水平的科技人才竞争力低下的现状,要深入调研,了解科技人才的心理诉求,建立健全非货币性薪酬制度,使人才激励落到实处。公平科学的绩效评价标准是科技人才知识产出的制度保障,可以为不同性别、不同受教育层次、不同岗位层级的科技人才提供公平竞争的机会。企业内部的绩效考核标准要透明公开、全面科学,既要有新产品开发周期、技术评审合格率、项目计划完成率、设计可生产性及成本控制等生产结果指标,也要注重服务过程中的客户满意度指标、团队协作的士气指数指标,并随着产业技术的更新和新产品的投放,及时对绩效标准进行修正。要为科技人才建立科技奖励诚信档案,将学术不端、贿赂评委、重复报奖等违规行为与岗位聘任和工资评级挂钩,形成求真务实的良好创新风气。

(3) 塑造激励科技人才创新的优秀组织文化。给优秀人才授予荣誉,进行宣传、表彰等,使其在社会的广泛认可中获得荣誉感,保持工作积极性,并以此激励人才参与良性竞争。让更多的女性科技人才加强自我管理,为其提供弹性工作制度,以便更好地平衡创新工作和照顾家庭之间的矛盾,有更多的精力关注自我提升,从而催生更多的创新思想和行动。关注高层岗位和高收入水平管理者的业务培训与潜能开发,坚决杜绝他们的学习惰性与工作倦怠,让他们肩负起带头人的使命和责任,把前沿的制造业发展理念、方法、标准、流程从上至下贯彻到底,实现制造业从管理到生产的可持续发展。

2. 政府视角完善科技人才开发政策,搭建平台

(1) 完善科技人才的激励政策。建立以提升竞争力为导向的制造业创新型科技人才评价体系,依据德行、知识、能力、业绩并重原则,告别唯学历、唯资历、唯职称的用人理念,将科技人才分为不同层次,注重科技人才的技术专长、创新思路及科技成果的推广与应用。完善人才引进机制,推进符合本土产业发展的柔性人才流动政策,如落户、社保、子女教育等,引导创新型科技人才扎根于产业创新第一线。保护科技人才的创新知识产权,留住有专业能力和管理能力的顶尖人才,制定适合区域产业重点领域发展的知识产权政策,整合知识产权法律制度,强化制造业重点领域知识产权行政执法,采取信息技术手段支撑知识产权保护工作,依法保护知识产权合法权益。

(2) 为人尽其能搭建良好的合作平台。建立开放的制造业人力资源库,根据市场供需情况,建立关键领域科技人才的需求和预警机制,切实做到人力资源的优化配置。结合区域经济发展实际为制造业科技人才发挥作用搭建平台,如搭建科技成果转化平台、科技成果奖励平台等,设立高层次人才科技创新创业扶持行动专项基金及专项合作人才培训项目等。搭建校企合作平台,通过校企共建项目互派人员、取长补短,协同发力,突破原理性核心技术、性能性核心技术和可靠性核心技术[21]。开展产学研合作和技术攻关,积极促成企业与高校在实践教育领域的合作。高校可从本地产业发展人才需求情况出发制定专业人才培养方案,培养有利于区域经济发展和产业竞争力提升的优秀毕业生成为地方产业发展的后备力量,并为他们提供专业指导、法律咨询、市场分析等贴身服务,更好地满足产业转型升级契机下的人才需求。

(3) 完善人才开发标准与鉴定制度。由专业的职业鉴定人才负责建立各制造业门类的技能开发标准,借鉴西方国家技能方面的名称、内容、专业知识、操作工具、设备、成果等信息,对科技人才的技能进行科学界定,形成系统的评价报告,作为科技人才技能鉴定的重要依据。技能标准的开发方法、规章制度要透明公开,对行业鉴定乱象加以监管和惩治,对符合鉴定条件的人才要一视同仁,杜绝徇私舞弊等不良行为。建立健全高层次人才的认定、评级管理办法,对于先进制造业重点领域亟需的具有特殊专长、成果丰硕的人才给予荣誉奖励和物质激励。

3. 市场视角整合创新资源,激发人才活力

(1) 发挥企业在科技人才聚集与引进活动中的重要作用。把岗位设置、人才评价、薪酬待遇等自主权下放给企业,杜绝高薪养懒人闲人,激发制造业企业的内在活力和发展动力,让创新型科技人才与制造业企业共同成长,为企业提升创新竞争力聚集能量。充分利用创新人才与资源聚集的创新型科技园区,给予科技人才充分施展才智的空间,不拘一格吸纳人才、破格提拔人才。培养并引进智能制造和大数据领域的专家学者,突破核心关键技术,培育壮大战略性新兴产业,促进传统制造业的改造提升。

(2) 尝试创新型科技人才的服务外包。员工的培训与开发是制造业企业人力资源管理部门培养科技人才的重要职能。但从工作效率来看,企业往往缺少可以为员工进行各类培训的专家;从时间和精力来看,要耗费较高的成本。因此,培训外包除了可以为企业有效降低培训成本外,还可以利用外部专家带来科技创新的新方法、引入产业发展的新视角。此外,制造业企业还可向人力资源外包企业提出明确的招聘需求。除提供相关岗位信息外,还要对员工的胜任能力作出明确要求,以便于人力资源外包企业更好地进行科技人才筛选,为客户提供可以进行多样选择的方案。还可建立人才推荐激励机制,让猎头公司、风投机构良性竞争,以提升人才引进的效率和引进人才的质量。

七、 结 论

本文通过调研、收集数据、统计分析和构建模型,确定了制造业创新型科技人才竞争力的评价指标。制造业创新型科技人才竞争力评价指标由创新知识、创新技术、创新影响力、创新能力、创新动力和管理能力六大方面构成。据此获得了辽宁省制造业创新型科技人才竞争力的现状。从提升目标、对象、方式、评估机制4个方面构建了创新型科技人才竞争力提升的主要路径,并给出了实施该路径的保障措施。研究的局限在于未涉及具体制造业门类的竞争力差异研究,对创新型科技人才竞争力影响因素的研究不够全面,这亦是未来进一步深入研究的方向。