教师培训师队伍建设的困境与对策

张一娴 蔡丽红

（福建教育学院培训管理处，福建 福州 350025）

教师培训师经过若干年的培训实践锻炼之后，整体专业素养与能力均有很大提升，对中小学教育事业的带动作用逐渐显现。但经过一段以燎原之势铺开之后，逐渐显露疲惫之势，培训品质提升受限、专业发展速度放缓甚至停滞不前。因此，应对教师培训师队伍建设的情况进行“临床诊断”，理顺队伍建设的工作思路，探讨如何建立一支厚基础、强能力、高素质的培训师队伍。

一、教师培训师队伍建设的困境

（一）角色定位与岗位职责匹配度低

培训师角色定位模糊，没有明确的岗位职责约束，在项目执行中未能完整有序地承担自身角色所对应的培训师职责，诸如作为项目设计规划者、课程开发者不履行项目跟踪评价的职责，而简单地以课程结束作为培训项目完结的标志。

（二）专业素养与能力不足

培训方法与培训手段简单重复，缺乏多样化的教学方法且现代化的教学手段使用率低；忽视知识建构，专业知识更迭缓慢，甚至停滞不前；培训师专业能力缺乏全面性，兼具理论知识与实践经验的培训师匮乏，教学能力与管理能力难以实现平衡发展。

（三）专业技能提升路径狭隘

首先，培训任务繁重，培训师无暇利用有限的时间自我研习、交流学习。其次，缺乏机会也是造成专业技能提升路径狭窄的重要原因。知识更迭、理念更新、技能提升需要借助于外部环境提供的进修机会、交流机会。最后是缺乏严格的专业化发展水平检测。

（四）缺乏系统化的培训指导

首先是在内容上缺乏对专业理论知识提升的指导，尤其是知识结构的建构、教育发展趋势的预测；其次是培训师在深入一线调研学习中缺乏实践导师的指导，导致培训师个体发展存在盲目性。

（五）缺乏培训师从业资格认证

未通过统一的资格认定标准考核审查，无准入条件的限制，培训师队伍水平良莠不齐，缺乏规范化管理，培训市场混乱。另外，专职培训师的专业素养，即培训能力、知识结构、教学理念、培训模式等无法以合理标准进行考评，缺乏社会认可度。

二、加强教师培训师队伍建设的建议

（一）政策层面

一是政策倾斜，重视培训师专业培养。利用政策杠杆促进队伍建设，主要有以下四个方面：首先，深入调研培训师整体素质情况，定好目标，做好培训师队伍中长期发展规划，以文件形式发表加强各级培训师队伍建设的意见。其次，发布具体实施办法，指导培训机构优化整合培训师队伍，设立培训师培养基地，建立考核评价体系；积极地为培训、教学、教研齐头并进创造各项有利环境，推进教育资源整合，尤其是充分融合网络教育资源。再者，加大对培训师专业发展的财政支持力度，主要用于加大培训师专业培训力度，分类、分层、分岗全方位轮训培训师，让培训者培训从短期集中研修转化为长期系统轮训，递进式提升培训师理论水准、业务能力和管理能力。最后是政策激励，对培训事业有突出贡献的培训师授予荣誉称号，享受一定的财政津贴与制度优待。

二是制度保障，建立培训师资格认定制度。国家教育行政主管部门或教育部培训中心建立常规性的培训和认证机制［1］。当前国际、国内早已将培训纳入职业资格考核体系，也诞生了诸如英国伦敦城市行业协会、剑桥大学职业资格认证中心、美国培训认证协会等专业认证机构［2］。借鉴国际化的认定制度，培训师需要通过正规的技能与专业素质考核，待通过后颁发相应层次、相应岗位的资格证书。在这种技能提升路径的带动下，有利于整顿和规范中小学教师培训市场，保持培训血液的新鲜与活力。

三是调整机制，发挥制度的激励作用。一方面完善现有的评价机制。首先，改进评价方法，明确划分考评等级。在评价中，当定性与定量指标共存，许多指标问题具有模糊性、不确定性、争议性时，实现指标量化的过程科学性尤为重要。建议引入统计学知识，运用数理分析法将有争议性的指标从模糊问题中解救出来，获取与事实相接近的参数。评价结果以数理量化的形式表现，并将结论以“优秀”“良”“合格”“不合格”的等级划分。其次，扩展评价要点，开展过程性评价。培训过程涵盖项目设计、实施、管理、总结、评价等多重环节，重点在于关注评价的过程，具体包括：以院校学术委员会为基础组建专家团队对培训方案进行论证与评价；制定《课堂教学评价标准》，评价者“空降听课”，身兼听课者与评课者的双重身份，实现课堂跟踪评价常态化；以教学成果与项目总结报告、材料为依据开展成果评价。最后，发起自我评价机制，促动反思能力。另一方面，建立培训师流动机制是保持队伍开放性，促进队伍活力的有力举措，也是目前教师队伍管理的必然发展趋势。通过与评价机制的密切挂钩，培训师历经周期性的培养与评价考核，不断充实与调整培训师队伍，对于评价结果“不合格”的培训师要及时从培训师专家库中删除或不予聘任为专业培训师，对评价结果“合格”“良”的培训师要创造更多的机会，促进其专业水平的提升。

（二）培训机构层面

一是搭建成长平台，提升培训能力。首先，强化培训师培训。设立培训师培训项目，开展专题培训和自主研修是培训师培训能力和管理能力提升的重要途径。根据机构自身的办学需要，分类分层逐步实施。组织形式上，既可以鼓励培训师多参与研讨论坛、各级集中培训项目，也可依托师范培训院校的力量，开设针对性强、周期性长的培训师能力提升项目。培训内容上，包含通识性理论、学科性知识及实践应用训练。其次，开展形式多样的校本教研活动。以带领培训师有针对性地开展教学反思与自我提升。院校就当前教育热点、培训难点、教学重点，定期开展以分享沙龙、热点追踪、经验共享等形式的座谈会，明确每期的主题要求，培训师结合自身的学科知识、培训经验、教育思想展开头脑风暴式的论述，尽可能激发他们的创造性。光是研讨显然不足，应辅以展示及训练的平台。再者，构建培训师比武平台。培训机构要为培训师设立成就期望值，强化培训师的成就动机。通过方案论证、课程体系设计、过程管理、学员测评、项目答辩五个维度开展培训项目评比，评选出不同等次的优秀培训项目。开展优秀精品课程评比，为了提高课程质量，培训师不得不激励自身发展。进行培训成果评比，包含科研论文、研究报告、论著等，评比的依据在于必须与培训相契合，并兼具实践性、指导性。当然，培训机构需要对上述评比结果对应的培训师颁发形式多样的奖励。最后，以科研促提升。教育科研引导培训师对培训实践进行总结与反思，凝练精髓，升华教育认知。同时科研触发培训师研读教育历史、关注时下教育热点、研究教育发展趋势，无形中营造学术氛围，推动教育创新。立在科研之上的教学才具有坚实的基础，教学功底才会丰厚，才能给教学带来活力，让教学产生魅力［3］。因此，培训院校需要充分认知并运用好教育科研的积极作用，鼓励培训师开展与自身教学、学科特性、岗位职责相匹配的教育研究，让整个机构成为造就科研高手的摇篮。

二是规范培训流程，提高培训质量。具体表现在以下四个方面：首先，培训管理规范化，提高整体规范性。规定培训完整流程包含：训前调研、需求分析、课程开放、教学管理、学员管理、行政事务安排以及质量评价跟踪，以制度规范教学，以制度管理培训事务，为参训学员树立专业化、规范化的培训师形象。其次，培训课程标准化，提高教学科学性。即以《教师教育课程标准》（试行）为指导纲领设计培训方案、开发课程资源、进行教学与评价。再者，强化培训内容的实践性环节，提高培训有效性。课堂教学以理论传授、经验分享为主，较为抽象，实现课堂授课与课堂实践的对接才能使培训师的专业知识得到市场检验，凝练真知、推陈出新。最后，加强培训需求调研，提高课程针对性。教师培训以问题解决为重点，追求学习结果的即时应用，以调研参训者现实需求为依据而开设的培训具有更强的实用性与针对性。

（三）培训师自身层面

一是明确培训师专业职责与能力要求。在职责要求上，教师培训师应具备较为系统的教师培训理论知识，尤其是掌握学科知识理论与研究方法，能独立进行项目设计规划、课程开发，并较好地执行课程方案；具备基于培训师实践性知识开展项目组织管理的能力，致力于将常规化的培训管理推向组织管理科学化，实现管理模式创新；凌驾于一般的课堂总结之上，具备教学主持点评能力，为培训课程起“画龙点睛”的作用；具备培训评估技能，有足够的能力水平进行训后质量评价跟踪。至于能力方面，要求培训师在人格魅力方面应具备性格亲和力、有激情、语言表达沟通能力；专业认知能力方面要具备学科教学能力、教育趋势把握力、组织管理能力，以便开展培训需求分析、方案设计、课程设计、教学主持、教学点评、质量分析评价、团队建设、教育教学咨询指导、学校管理咨询指导等；在培训模式改革的要求下，特别要求培训师具备科研能力、信息技术运用能力、创新能力、反思与自我发展的能力。

二是加强自身专业发展规划。规划对培训师的专业发展具有指导作用，是对培训师专业发展的各个方面阶段进行设计与规划。无论是短期计划（1-3年），还是中长期计划（5-10 年）均应包括以下三个层次：首先，进行自身条件分析。它包含自身教育经历、现在所处的阶段、专业知识构造与程度、教育教学能力、科研力、职业道德、个人领导力、身体素质、教学与管理风格等方面，从而评价出优势与劣势。外部条件分析应站位于教育发展趋势、教育事业环境、学校发展规划、家庭环境，进而分析出面临的挑战与机遇。其次，设定发展目标。培训师专业发展目标的设定是指培训师结合条件分析的实际情况明确自我定位，制定总目标与分目标任务。首先是制定总的发展目标；接着再将目标细化为教学能力、教育科研、学科、培训管理、自身素质等方面的目标，每位培训师目标的制定要能够体现层次递进；最后，明确发展措施。要实现目标应重在落实，有相应的发展措施来推进个人规划，这些举措的重点在于基于个人兴趣与能力特长改进自身素质和改善客观条件，从而寻找适合自己的专业成长模式和途径。再者，需要寻找一位职业发展导师，为自己提供理论与实践指导。另外，动态管理发展目标，根据教育形式和要求的变化适时调整发展规划也是总目标顺利实施的有力保障。

三是自我学习提升个人素养。首先，培训师的专业发展基于深入一线开展实践研究。培训师专业知识的建构是一个动态过程，仅依靠理论知识和自我学习还远远不够，要成为指导一线教师的教育家，深入中小学校、师范院校、教科研等一线单位必不可少，它不仅能够丰富自己的经验，促进学科知识、基础教育管理知识的建构，还有利于实现培训理论知识体系与实践应用探索优势互补模式的建构。从培训师知识建构上看，教育实践要求在专业成长中以理论知识为依托，理论知识体系的健全进一步促进培训师教育实践能力提高。从形式上看，教师培训师可以借助与中小学合作开展课题研究，推进对中小学教育教学实践的理解［4］。其次，进行持续性自主学习。自主学习的动力来源于坚定的自我发展意识，学习的内容包含教育理论、教育政策、教育理念、教育实践等。培训师按照自身的专业发展规划开展学习研究，保证学习的持续性，进行全方位学习和终身学习，在自主学习的过程中充实自己，总结培训经验，掌握培训规律，凝练培训成果，更新知识，掌握新技能，拓宽教育视角，让学习成为培训师的自主行为并走向常态化，才能迎接教育改革带来的新挑战。最后，进行反思研究。在现行的职称制度要求下，广大培训师为谋求职称晋升不得不“为了文章而反思”，这样确实可以引导培训师开展培训研究，但反思研究的成果多迎合期刊为主，以科研论文、书籍的形式表现，即成果表现形式单一、内容缺乏活力与实践性。因此，培训师需要在深入一线调查研究的基础上不断反思自己，反思教学，反思培训管理，研究各种改进的可能。例如，以培训小结、课堂影像、日常培训日记等手段记录工作，以便对照研究；在表现形式上，除了科研论文等传统学术形式外，还可以通过散文、杂记、诗歌等形式表达自己的培训思考。